Darbuotojo psichologiniai testai: privalumai, apribojimai ir naudojimas

Darbuotojo psichologiniai testai: privalumai, apribojimai ir naudojimas!

Psichologiniai testai kaip atrankos metodas turi aiškių pranašumų, palyginti su kitais atrankos metodais. Jos yra mažiau laiko ir brangios, palyginti su interviu. Jie yra objektyvesni ir turi mažesnę tikimybę, kad šališkumas, nors ir nenumatytas, įeina į atrankos procedūrą. Jie taip pat atskleidžia talentus ir potencialus, kurių nebūtinai nustato kiti atrankos metodai.

Vienas bendras psichologinių testų trūkumas yra tas, kad skirtingai nuo tokių fizikinių savybių, kaip aukštis, svoris ir kt., Matavimo, čia negalime naudoti skalių, turinčių žinomą nulinį tašką ir vienodus intervalus. Pavyzdžiui, kuriant intelekto testą, turime pradėti bandymą tam tikru savavališku tašku.

Todėl asmuo, kuris teisingai neatsako į tokį klausimą, nebūtinai visiškai neturi intelekto. Lygiai taip pat, asmuo, kuris teisingai atsako į du pirmuosius klausimus, negali būti vadinamas dvigubai protingesniu, kaip teisingai atsakantis tik į pirmąjį klausimą. Jei kiti septyni klausimai yra lengvi, jų atitinkami kursai gali keistis į devynis ir aštuonis, o jei visi devyni klausimai yra labai sunkūs, abu asmenys gali gauti nulį.

Asmenybės ir interesų testai patiria vieną papildomą trūkumą. Jų atveju sunku gauti teisingus atsakymus iš pareiškėjo. Pareiškėjo noras atlikti tam tikrą darbą gali paskatinti jį imtis tam tikrų interesų ar asmenybės bruožų, kurių jis neturi ir kurį jis mano, kad gali padėti įsidarbinti. Net ir kvalifikacijos patikrinimo metu jie nurodo tik tai, ką žmogus turėtų daryti - jie negali matuoti, ką jis darys.

Trumpai tariant, tik bandymai yra netikslūs darbo sėkmės rodikliai. Bandymai yra skirti papildyti kitus atrankos metodus, o ne juos pakeisti. Jie panašūs į barometrą, kuris gali tiksliai nustatyti oro slėgį, tačiau būsimų oro sąlygų prognozė, pagrįsta vien tik šia priemone, gali būti palyginti nepatikima.

Psichologinių testų naudojimas:

Sėkmingo psichologinių testų taikymo pavyzdžiai nėra reti. Negalima ignoruoti plačiausiai naudojamų pramoninių atrankos testų, pvz., OTIS savarankiško rankinio gebėjimo, Wonderlic personalo testo, Minesotos mechaninės surinkimo testo ir kelių jutimo ir motorinių gebėjimų testų. Tačiau tradiciškai daugelis pramoninių bandymų apsiribojo mėlynojo kolorito, pardavimo ir biuro darbais.

Svarbus veiksnys, skatinantis psichologinių bandymų naudojimą šiose darbo vietose, yra toks:

i) Pareiškėjai dėl tokių darbo vietų paprastai būna šimtai ir kartais tūkstančiai. Bandymai gali veiksmingai (bent jau laiko ir sąnaudų požiūriu) padėti atrinkti arba atmesti dalį pareiškėjų, taip sumažinant pokalbių skaičių ir kitus vėlesnius atrankos metodus.

(ii) Šios darbo vietos yra lengvai apibrėžiamos ir pritaikomos, o išbandomi įgūdžiai yra įprastiniai ir mechaniniai. Todėl atrankos testų pasirinkimas nėra didelė problema.

(iii) Dėl nuolatinių tyrimų šioje srityje yra žinios, kurios buvo panaudotos tobulinant šių darbų bandymų programas.

Vis dėlto psichologinių testų naudojimas atrenkant asmenis vadovaujantiems ir priežiūros darbams yra labai mažas. Tai yra dvi priežastys. Pirma, šios kategorijos imties dydis išliko toks mažas, kad mokslininkai negalėjo taikyti sudėtingų statistinių priemonių: tai sukėlė pasitikėjimo rezultatais trūkumą. Jis taip pat sulėtino rezultatų apibendrinamumą.

Problema yra unikali. Sunku rasti pakankamai didelių vykdomųjų kategorijų, kad galėtume pritaikyti statistikos metodą. Antra, šioms darbo vietoms buvo sunku sukurti tinkamus sėkmės rodiklius. Skirtingai nuo darbo vietų, kuriose veiklos rezultatai yra aiškesni, vykdomoji grupė neturi bendrai sutartų veiklos rodiklių.

Kai kurie mano, kad „atlygio“ bruožas (tai, kokiu mastu vykdomoji valdžia atsižvelgia į kitų jausmus) yra svarbus. Kiti naudoja „struktūros inicijavimą“ kaip veiklos rodiklį. Tam tikra prasme pavaldžių asmenų pasitenkinimas yra svarbus, o kitiems - faktinė produkcija. Todėl sunku susitarti dėl bendro indekso rodiklio buvo užblokuotas psichologinių bandymų naudojimas šiai kategorijai.