Skatinimo politika: tai apibrėžimas, privalumai ir trūkumai

Skatinimo politika: apibrėžimas, privalumai ir trūkumai!

Įprasta politika yra atsižvelgti į nuopelnus. Kartais darbo stažas, išsilavinimas, baigti mokymo kursai, ankstesnė darbo istorija ir kt. Yra veiksniai, kurie yra svarbūs priimant sprendimą dėl paaukštinimo.

Nors akcijos yra vykdomos remiantis gebėjimais, sunkiu darbu, bendradarbiavimu, nuopelnais, sąžiningumu, daugelis oficialios įtakos yra galingi skatinimo politikos veiksniai.

Aukštesniems įrašams žmonės pasiima aukščiausius vadovus:

i) kas galvoja ir jaučiasi taip, kaip jis daro;

(ii) kas vertina lojalumą jam ir organizacijai; ir

(iii) Kas turi panašius į socialinius, politinius, ekonominius ir religinius interesus? Aukščiausieji vadovai skolina pasirinkti tuos, kurie yra anglies kopijos.

Vyresnysis santykis su nuopelnais:

„Senatvė“ - tai darbo stažas įmonėje ar jos įvairiose įmonėse arba jos padaliniuose arba tam tikroje padėtyje. Dirbant tiesiai pagal visus darbus, akcijos vyksta seniausiems darbuotojams, jei jis yra tinkamas darbui. Darbo stažas gali būti departamente, padalinyje arba visame gamykloje.

Senatvė suteikia tam tikras teises ir naudą. Sitie yra:

a) Kai kurios teisės yra pagrįstos darbuotojų konkurenciniu darbo stažu. Tokie pavyzdžiai yra teisės į paaukštinimą, perkėlimą, atleidimą iš darbo ir prisiminimas.

b) Kitos išmokos neturi nieko bendra su vienu žmogumi, palyginti su kitu, pvz., žmogus gali turėti teisę į 15 dienų atsitiktines atostogas per metus, pensiją po 50 metų ir tam tikrą nedarbingumo atostogų laikotarpį po 6 mėnesių “. paslauga.

Yra didelių ginčų dėl to, ar skatinimas turėtų būti teikiamas pagal darbo stažą ar sugebėjimus. Profesinės sąjungos mano, kad akcijos turėtų būti teikiamos pagal darbo stažą, o vadovybės palankiai vertina akcijas pagal nuopelnus ir gebėjimus.

Jei kvalifikuotam žmogui suteikiamas paaukštinimas, pripažįstant jo atlikimą arba siekiant paskatinti jį paskatinti, jis turėtų būti pagrįstas jo sugebėjimu. Kita vertus, jei skatinama pripažinti ir atlyginti vyresniuosius darbuotojus, tai turėtų būti suteikiama pagal darbo stažą.

Dažniausiai naudojamas reklamos pagrindas apima ir gebėjimus, ir darbo stažą. Geriausia politika būtų užtikrinti, kad visada, kai yra du vienodos darbo stažo darbuotojai, gebėjimai ar nuopelnai turėtų būti lemiamas veiksnys skatinant. Tačiau, kai yra du beveik vienodos kompetencijos darbuotojai, lemiamas veiksnys turėtų būti darbo stažas. Tokia politika tenkintų valdymą, kuris teikia pirmenybę gebėjimams, ir profesines sąjungas, kurios pirmenybę teikia pirmenybei.

Šių kriterijų privalumai yra tokie:

1. Tai objektyvi priemonė atskirti darbuotojus. Pagal šį kriterijų ne asmenys, o vadovybė, o sistema.

2. Šio kriterijaus matavimas yra paprastas ir tikslus.

3. Kriterijus atitinka mūsų kultūrą, kurioje laikomasi visų gyvenimo sričių.

4. Kriterijus suteikia asmeniui saugumo ir patikinimo jausmą, kuris gali iš anksto apskaičiuoti jo paaukštinimą.

5. Vyresnysis, vertinamas kaip turtas, neleidžia žmonėms išvykti iš organizacijos. Tai sumažina darbo jėgos apyvartą.

Šio kriterijaus trūkumai yra tokie, kaip:

1. Pernelyg didelis dėmesys darbo stažui lemia nekompetentingų asmenų skatinimą. Seniausias ne visada yra geriausias. Ilgametės patirties arba darbo stažo sukaupimas ne visada sukuria gebėjimą. Bet kokiu atveju, įrodyta gebėjimas atlikti tam tikrą darbą nesuteikia garantijos, kad jis gali dirbti aukštesniame lygyje ar kitokio pobūdžio darbe. Šiame kontekste „Petro principas“ tikrai yra svarbus.

Šis principas, kurį LF Petras nurodė savo lengvoje knygoje, apibūdina įprastą praktiką skatinti žmones į „nekompetencijos lygį“.

Šio principo patvirtinimą parodo daugelis asmenų, kurie kartais buvo paaukštinti dėl jų patenkinamos veiklos praeities pozicijose ir kurie vėliau yra skatinami į pozicijas, viršijančias jų sugebėjimus, kitaip tariant, pozicijas, atitinkančias jų „Nekompetencijos lygis“. Tai yra moralė, kad tam tikru metu skatinimo laiptais tas pats darbuotojo savybes, kurios padėjo jam gauti akcijas anksčiau, tapo jo įsipareigojimais.

Šiuo metu natūraliai tolesni darbuotojo skatinimai sustoja ir jis ten pasilieka iki savo nekompetentingos vykdomosios valdžios karjeros pabaigos. Taigi, vertinant asmenis skatinimui, reikia įvertinti būsimą potencialą, o ne jo dabartinę veiklą.

Vienintelė priežastis, kodėl skiriama erdvė veiklos rezultatų vertinimo formai, yra skatinamas naudoti nepanaudotą potencialą, kad įvairūs asmenys galėtų būti vertinami dėl griežtesnių pozicijų įmonėje.

2. Kai darbo stažas yra vienintelis lemiamas veiksnys skatinant veiklą, iniciatyva neišvengiamai išnyksta. Žmogiškoji prigimtis yra tokia, kokia yra, nedaugelis žmonių paims sunkumų, kad galėtų patekti į kitą laiptelį, jei jie gali pasiekti tą patį tikslą tik „išleidžiant laiką“.

3. Darbo stažo kriterijus neigiamai veikia nuoširdžių darbuotojų moralę ir skatina ambicingus ir galingus vyrus, turinčius mažą aptarnavimą, iš organizacijos.

Dabar galima lengvai suprasti, kad darbo stažas pats savaime yra neišsamus kriterijus. Didžioji jų pripažinimo kaip vienintelio kriterijaus priežastis yra esminis nepasitikėjimas valdymu. Tačiau, siekiant efektyvumo, teisingumo ir patenkintos darbo jėgos, vadovybė turėtų parengti kompromisą tarp darbo stažo ir nuopelnų.

Tik tuomet, kai kartu su nuopelnais, pirmenybė atitinka dvigubą tikslą - suteikti darbuotojui tinkamą pripažinimą už jo tarnybos metus ir suteikti jam pastatytą paskatą įgyti kvalifikaciją. Taigi visada kyla pusiausvyros problema, palyginti su kita.

Kiekviena organizacija turi nuspręsti dėl santykinių svorių, kuriuos ji suteiks dėl nuopelnų ir pirmenybės priimdama sprendimus dėl skatinimo. Pavyzdžiui, darbo stažas gali būti visiškai kontroliuojamas tokiais klausimais kaip atostogų trukmė arba pamainų pasirinkimas, bet tik iš dalies kontroliuojant tokius dalykus kaip perkėlimai ir akcijos.