Darbuotojo skatinimas: skatinimo schemų apibrėžimas, schema ir privalumai

Darbuotojo skatinimas: skatinimo schemų apibrėžimas, schema ir privalumai!

Skatinimas - tai aukštesnis asmens perskirstymas organizacijos hierarchijoje, kartu su padidėjusia atsakomybe, sustiprintu statusu ir paprastai su padidintomis pajamomis, nors ne visada. Didinant pareigas ir pareigas, didėja pareigos ir atsakomybė, tuo didesnė organizacija, tuo didesnė individo sprendimų įtaka įmonės gyvybingumui. Po to, paaukštinimas, asmens pareigos ir atsakomybė paprastai tampa kokybiškai skiriasi nuo ankstesnio darbo.

Kalbant apie paaukštinimą, darbo užmokesčio padidinimas, galimas pasikeitimas paskyrimu, paprastai vadinamas postų atnaujinimu. Dažnai statuso simboliai pridedami prie aukštesnių pozicijų, pvz., Svarbesnis darbo pavadinimas, didesnis stalas, brangesnis biuro dekoras, mažiau priežiūros ir didesnė judėjimo laisvė.

Sprendimų dėl paaukštinimo kriterijai gali apimti šiuos dalykus, nors klausimo esmė yra susijusi su dilema dėl senatvės ir nuopelnų:

1. Veikimas - darbo stažas (darbo stažas) arba nuopelnai ir gebėjimas

2. Švietimo / techninė kvalifikacija

3. Potencialo vertinimas

4. Karjeros ir paveldėjimo planas

5. Laisvos darbo vietos pagal organizavimo schemas

6. Motyvuotos strategijos - darbo vietų plėtra

7. Asmens skatinimo ir karjeros intervalo atstumas

8. Mokymas

Skatinimo politika turėtų būti siekiama optimizuoti organizacijų interesus, taip pat individualaus darbuotojo poreikius ir siekius.

Per daugelį metų profesinės sąjungos ir pramonės jurisprudencijos organizacinė praktika ir spaudimas suteikė tokias plačias galimybes reklamos politikoje:

i. Laiko skalės skatinimas (grindžiamas tik pirmenybe)

ii. Už nuopelnus (daugiausia remiantis nuopelnais)

iii. Darbo užmokesčio pirmenybė (pasiekimų ir darbo stažo pusiausvyros nustatymas)

iv. Adhocizmas (nėra politikos, tik adhocizmas, pagrįstas tikslingumu)

Skatinimo schema:

Pirmasis reikalavimas dėl patikimos skatinimo sistemos yra tas, kad jis turi užtikrinti vienodą reklamos galimybių paskirstymą visoje organizacijoje. Tai reiškia, kad vidaus skatinimo ir išorinio įdarbinimo santykis turi būti vienodas įvairiuose lygmenyse visuose padaliniuose. Jei šis rodiklis labai skiriasi nuo vieno departamento darbuotojo moralės, departamente gali būti labai sutrikusi, žinoma dėl mažo reklamos santykio.

Antrasis patikimo skatinimo schemos reikalavimas - iš anksto pranešti darbuotojams, kokių būdų yra. Šiuo tikslu įmonės paprastai naudoja įvairias diagramas. Šios diagramos, vadinamos „reklamos diagramomis“, „galimybių diagramomis“ arba „likimo lapais“, nesuteikia jokios pažangos ir negarantuoja jokio asmens skatinimo.

Jie tik nurodo, kaip įvairios organizacijos pozicijos yra tarpusavyje susijusios. Yra dvi plačios šių diagramų kategorijos: trys pozicijų diagramos ir daugialypės grandinės skatinimo diagramos.

Trijose „padėties diagramose“ kiekviena pozicija yra susijusi su kitomis pozicijomis - viena, iš kurios skatinama darbuotoja, ir kita, į kurią įtraukiamos akcijos. Daugialypėje reklamos schemose kiekviena pozicija yra susieta su keliais kitais, iš kurių gali būti skatinamos reklamos, ir kelioms kitoms, į kurias gali būti skatinami istoriniai operatoriai.

Trečias reikalavimas dėl patikimos skatinimo sistemos yra tai, kad turėtų būti nustatyta tam tikra darbuotojų atrankos sistema, kuri turi būti reklamuojama iš skatinimo zonos. Tai, žinoma, reikalauja pasirinkti rėmimo kriterijus.

Nesant priešingos sutarties, darbdavys turi teisę nustatyti kriterijus, pagal kuriuos būtų galima įvertinti reklaminį pajėgumą, jei jie yra pagrįsti, tinkami darbui ir nėra taikomi diskriminuojant. Du kriterijai, dažnai naudojami reklamos sprendimams priimti, yra nuopelnai ir darbo stažas.

Ketvirtasis patikimo skatinimo schemos reikalavimas yra tas, kad visos akcijos turėtų būti galutinai taikomos atitinkamų linijų vadovams. Personalo departamentas gali pasiūlyti tik potencialių kandidatų vardus ir siųsti savo istorijos įrašus departamentui, kuris prašo užpildyti laisvas darbo vietas.

Tokiu būdu personalo departamento personalo padėtis nedaro įtakos tarnybos tarnybai. Be to, pavaldiniai palankiai vertinami dėl jų vadovų susirūpinimo dėl jų pažangos.

Galiausiai, patikima skatinimo politika turi numatyti tinkamą tolesnių veiksmų, konsultavimo ir peržiūros sistemą. Pasakykite, mėnesį ar du po pakeitimo personalo departamentas turėtų surengti trumpą pokalbį su paskirtu darbuotoju ir jo naujuoju vadovu, kad nustatytų, ar viskas vyksta gerai.

Visos reklamos turėtų būti atliekamos bandomuoju laikotarpiu, kad, jei nepagrįstas darbuotojas nebūtų galintis dirbti, jis gali būti grąžinamas į savo buvusį postą ir buvusią darbo užmokesčio skalę. Kadangi potencialių kandidatų skaičius dažnai būna didesnis nei reklaminių atidarymų skaičius, kai kurie kandidatai pralaimėjo konkurencinėje kovoje.

Rowlandas juos vadina „taip pat rans“. Apskritai taip pat „rans“ priima rezultatą filosofiškai. Nedaugeliams, kurie to nedaro, konsultavimo paslaugas turėtų teikti vadovybė. Reklamos sprendimo peržiūrėjimas aukštesnėje vadovybėje taip pat kartais gali tapti esminiu dalyku norint patenkinti darbuotojus, kad jie kaltintų valdymą, kad yra nesąžiningi ir neteisingi.

Reklamos schemų privalumai:

Reklamos schema yra mažai reikšminga mažai organizacijai, kurioje yra tik keli keliai į darbą, todėl dabartiniam darbo turėtojui sunku lengvai pereiti iš vieno darbo į kitą. Schema yra svarbi tik didelei organizacijai, turinčiai daug vertikalių ir horizontalių darbo santykių.

Reklamos schemų privalumai yra tokie:

1. Jos suteikia galimybę dabartiniams darbuotojams pereiti į darbo vietas, kurios užtikrina didesnį darbuotojų pasitenkinimą ir prestižą.

2. Jie suteikia vadovybei galimybes suteikti geresnius darbuotojams pripažinimą ir paskatas, ištaisyti pradines paskyrimų klaidas ir „įšaldyti“ neveiksmingą personalą.

3. Jos organizacijos viduje sukuria naudingą spaudimą darbo rezultatams ir norimam visų narių elgesiui.

4. Galiausiai jie tarnauja kaip tvarkingas, logiškas ir greitas įdarbinimo šaltinis vadovybei užpildyti laisvas darbo vietas.

Gera reklamos politika gali apimti:

1. Skatinti reklamą organizacijoje, o ne laukti, kad užpildytų laisvas darbo vietas aukštesnėse pareigose;

2. supratimas, kad į akcijas bus atsižvelgiama ir į gebėjimus, ir į darbo stažą;

3. Parengti organizacinę schemą, kad būtų galima paaiškinti visus reklamos laiptus. Jei yra darbo analizė ir planuojama darbo užmokesčio politika, tokia diagrama yra gana lengva parengti;

4. Išaiškinti visiems suinteresuotiesiems asmenims, kurie gali inicijuoti ir tvarkyti paaukštinimo atvejus. Nors departamentų vadovai gali inicijuoti paaukštinimą, galutinis patvirtinimas turėtų būti suteiktas aukščiausio lygio vadovybei, po to, kai personalo departamentas buvo paprašytas patikrinti, ar dėl siūlomo skatinimo gali kilti pasekmių;

5. Visos reklamos turėtų būti atliekamos bandomuoju laikotarpiu, jei asmuo, kuriam paaukštintas, nėra tinkamas dirbti. Paprastai per šį bandomąjį laikotarpį jis gauna didesnės pareigos darbo užmokestį, tačiau turėtų būti aiškiai suprantama, kad jei „jis nepadaro rango“, jis bus grąžinamas į savo buvusį postą ir buvusią darbo užmokesčio skalę.