Pelno pasidalijimas: charakteristikos, tikslai, privalumai ir kita informacija

Pelno pasidalijimas: charakteristikos, tikslai, privalumai ir kita informacija!

Charakteristikos:

Pelno pasidalijimo schemos ypatybės yra šios:

i) Darbuotojui suteikiama dalis pelno, viršijančio tam tikrą ribą.

(ii) Be įprastų darbo užmokesčių, pelnas mokamas darbo jėgai / darbuotojams.

iii) mokėjimas atliekamas iš grynojo pelno. Tai reiškia, kad tai nėra gamybos sąnaudos arba mokestis už pelno (nuostolio) ataskaitą.

(iv) Mokėjimas grindžiamas darbuotojų darbo užmokesčio skaičiavimo pirmenybe.

Pelno pasidalijimo tikslai:

Šios schemos tikslai yra šie:

1. Pripažinti darbuotojų teisę dalintis gerove organizacijoje.

2. Padėti išlaikyti nuoširdžius darbuotojų ir darbdavių santykius.

3. Padaryti darbuotojus jaučiasi organizacijos nariais, o ne tik darbdaviais.

4. Papildyti darbuotojų pajamas.

Pelno pasidalijimo privalumai:

Ši schema yra naudinga tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Darbuotojai stengiasi prisidėti prie maksimalaus pelno. Vadovybė pasirengusi bendradarbiauti su visomis savo pažangiosiomis schemomis.

Šios schemos privalumai yra tokie:

1. Produktyvumo padidėjimas:

Darbuotojai stengsis pagerinti savo efektyvumą, kad išlaidos būtų tikrinamos ir pelnas padidėtų. Jie supras, kad mažas produktyvumas reiškia mažesnį pelną, o jų dalis taip pat sumažės. Darbuotojai labai domisi organizacijos darbuotojų našumo didinimu tarp darbuotojų ir vadovybės.

2. Stiprus ryšys:

Bus nuoširdūs santykiai tarp vadovybės ir darbuotojų. Pramonės atmosferą paprastai trikdo streikas ir blokavimas. Streikas lemia mažą gamybą ir mažesnį pelną. Darbuotojai stengsis išvengti bet kokio tipo konfliktų, kad darbas nepatektų. Kita vertus, vadovybė neturės jokio pasiteisinimo deklaruoti užraktą ir pan. Abi šalys turi naudos dėl pramonės taikos.

3. Darbo jėgos apyvartos mažinimas:

Pagal pelno paskirstymo schemą. Darbuotojai mokami pagal darbo stažą ir pan. Darbuotojai stengsis ilgesniam laikui išlikti susirūpinęs, kad jie daugiau, nes jų dalis tarp metų netampa tinkama pagal šią schemą. Tai paskatins darbuotojus baigti bent metus, kad jie gautų dalį pelno.

4. Papildomos pajamos darbuotojams:

Pelno mokėjimas yra papildoma nauda. Tai suteikia papildomų pajamų darbuotojams. Jiems leidžiama padidinti savo gyvenimo lygį su papildomomis pajamomis.

5. Mažesnė priežiūra:

Darbuotojai yra motyvuoti dirbti daugiau ir nereikalauja daug priežiūros. Jie ir toliau dirbs be rūpestingumo, ar kas nors juos prižiūrės, ar ne. Jų susidomėjimas yra produkcijos didinimas. Darbuotojų įsikūnijusi savidisciplina sumažina priežiūros poreikį.

6. Darbuotojų komanda:

Pelningumas yra komandinio darbo rezultatas. Vieno asmens veiklos rezultatai negali padidinti įmonės pelningumo. Visi darbuotojai stengsis pagerinti savo veiklą. Jie bendradarbiaus tarpusavyje, kad padidintų vieneto pelningumą.

7. Socialinis teisingumas:

Pelną dalins ir darbuotojai, ir darbdaviai. Užuot palikę visą pelną investuotojams, darbuotojai taip pat galės padidinti savo pajamas, turėdami dalį jų. Tai užtikrins vienodą pajamų paskirstymą ir socialinį teisingumą.

Pelno pasidalijimo apribojimai:

Toliau pateikiami pelno pasidalijimo schemos apribojimai:

1. Nėra skirtumo tarp veiksmingo ir neveiksmingo:

Visus darbuotojus pelnas paskirstomas konkrečiu santykiu, neatsižvelgiant į jų indėlį. Nėra skirtumo tarp veiksmingų ir neveiksmingų darbuotojų. Ji nužudo efektyvių asmenų iniciatyvą. Atvirkščiai, veiksmingi asmenys jaučiasi labiau patenkinti, nes jie taip pat gauna tą patį pelną, kurį gauna efektyvūs darbuotojai.

2. Pelno neapibrėžtumas:

Pelnas visada yra neaiškus. Už susirūpinimą keliantį pelną atsako ne tik darbuotojai, bet ir kiti veiksniai. Paklausos ir pasiūlos ekonominiai veiksniai, vyriausybės politika ir tt gali turėti įtakos pelnui. Nepaisant geriausių darbuotojų pastangų, pelnas gali būti nedidelis.

Darbuotojai niekada nebus tikri dėl jų turimų pelno sumų. Jie negalės pateikti savo planų, nesant tam tikro dydžio pelno. Jie gali jaustis nepatenkinti, jei yra nuostolių dėl priežasčių, kurios nepriklauso nuo jų.

3. Valdymo sąskaitų tvarkymas:

Valdymas gali patirti manipuliavimą sąskaitomis. Pelnas negali būti tiksliai parodytas, įvertinus galutines atsargas arba padidinant išlaidas. Tai dažnai lemia darbuotojų ir vadovų ginčus. Darbuotojai apskritai įtaria, kad vadovybė neturi realios pelno, kad išvengtų mokėjimų darbuotojams.

4. Profesinių sąjungų protestas:

Profesinės sąjungos paprastai nepalaiko pelno pasidalijimo schemų. Vadovybė stengiasi išlaikyti darbuotojus nuo profesinių sąjungų. Tai nėra priimtina profesinėms sąjungoms ir jie prieštarauja pelno pasidalijimo planų priėmimui.

5. Tinkama paskata:

Pelno pasidalijimo planas nesukuria susidomėjimo sunkiu darbu nuolat, nes pelnas, gaunamas tik kartą per metus. Kita vertus, jei darbuotojams mokama skatinamoji suma reguliariai, jie nuolat jaustis traukia savo darbą. Tais atvejais, kai vadovybė nusprendžia įdarbinti pelno dalį darbuotojams skirto fondo lėšomis, tuomet ji nebebus paskata dirbti sunkiam darbui.

Pagrindiniai pelno pasidalijimo plano sėkmės principai:

Tai yra šie:

1. Siekiant sustiprinti organizacijos komandinę dvasią, vadovybė visada domisi pelno pasidalijimo plano diegimu.

2. Ši sistema suteikia darbuotojams pakankamą paskatą ir pašalina jausmą tarp jų, kad didelė jų indėlio dalis papildomų pastangų dėka bus skirta vadovybei.

3. Darbuotojai mano, kad paskata, kurią jie gauna, yra teisinga pelno dalis, kurią jie padėjo generuoti. Tai skatina darbuotojų pasitikėjimą skatinimo planu.

4. Turėtų būti sukurta darbuotojų ir vadovybės supratimo atmosfera, kad abu jie patys save taptų organizacijos gerovės partneriais, kad kai įmonė prarastų nuostolius, darbuotojų lojalumas ir interesai nebūtų prarasti.

5. Darbuotojai turėtų būti tinkamai atstovaujami plano administravimui.

6. Valdymas turėtų turėti gebėjimų valdyti.

7. Pelno pasidalijimo planas neturėtų būti priimtas kaip alternatyva mokėti mažiau nei vyraujantis darbo užmokestis.

8. Pelno pasidalijimo sistemos veikimas turėtų būti paprastas ir lengvai suprantamas darbuotojams.

9. Planas turėtų būti dinamiškas tiek techninių detalių, tiek plano administravimo metodų atžvilgiu.

10. Valdymas neturėtų atsižvelgti į pelno pasidalijimą kaip atsakymą į visas problemas. Ji turi pagerinti darbo santykius, užtikrindama darbuotojų orumą ir gerovę.

Grupės paskatų planų apribojimai:

i) linkęs sumažinti bendrą našumą.

ii) Dėl vienodo darbo užmokesčio, nepriklausomai nuo to, ar indėlis į grupę yra mažesnis ar didesnis, personalo problemos kyla.

Grupės paskatų planų privalumai:

i) Lengva įdiegti:

Jį lengva įdiegti, nes grupės produkcijos matavimas yra paprastas nei asmens produkcija.

(ii) Mažos pridėtinės išlaidos:

Sumažintos pridėtinės išlaidos dėl sumažėjusio popieriaus darbo, apskritai individualūs skatinimo planai yra linkę labiau motyvuoti darbuotojus nei grupės skatinimo planai. Padidėjus gamybos apimčiai sumažėja vieneto gamybos sąnaudos.