Tarptautinių žmogiškųjų išteklių valdymo perspektyvos

Kai kurios svarbiausios tarptautinės žmogiškųjų išteklių valdymo perspektyvos yra šios: 1. Kultūros veiksniai 2. Ekonominės sąlygos 3. Darbo sąnaudų veiksniai 4. Darbo santykių veiksniai.

Perspektyva veikia praktiką. Tarptautinės žmogiškųjų išteklių stebėjimo perspektyvos skirsis nuo vietinės žmogiškųjų išteklių perspektyvos, o pirmosios vietos nustatymas yra konteksto tinkamumas. Pagrindiniai veiksniai, kurie sudaro perspektyvą tarptautiniam žmogiškųjų išteklių valdymui ir savo ruožtu daro įtaką žmogiškųjų išteklių valdymo praktikai, yra nuskaitomi kaip kultūriniai, ekonominiai, politiniai, darbo kaštai ir darbo santykiai. Tai aptariami seriatimuose.

1. Kultūros veiksniai:

Kultūra reiškia bendrus žmonių įsitikinimus, vertybes, normas ir moralę. Organizacinė kultūra - tai plačiai paplitęs įsitikinimų, prielaidų, vertybių, bendrų jausmų ir suvokimų rinkinys, turintis įtakos žmonių elgsenai organizacijoje. Tas pats išskiria vieną organizaciją nuo kito.

Be to, makro lygiu taip pat egzistuoja įvairūs kultūriniai skirtumai tarp šalių / šalių. Pavyzdžiui, Rytų kultūra labai skiriasi nuo Vakarų. Norint cituoti, skatinamieji planai Azijoje (Japonijoje) dažniausiai sutelkiami į darbo grupę, o Vakaruose labiau paplitęs receptas vis dar turi būti sutelktas į individualias darbuotojų paskatas “.

Geert Hofstede tyrimas, kurį „IBM ėmėsi“ naudodamas 66 skirtingų šalių vadovų atsakymus, pateikė keletą įdomių įrodymų apie kultūrinius skirtumus. Savo tyrime Hofstede nustatė, kad visuomenė skiriasi nuo keturių pirminių matmenų, kuriuos jis vadino: galios atstumas (PDI), netikrumo vengimas (UAI), individualumas (INV) ir vyriškumas (MASC).

Trumpas šių klausimų aptarimas:

Galios atstumas (PDI):

Pagal galios atstumą Hofstede reiškia, kokiu mastu visuomenės nariai pripažįsta, kad valdžios institucijos ir organizacijos turi ir turi būti vienodai paskirstytos. Atitinkamai, atstumas tarp vyriausybės ir valdomos demokratinės visuomenės, pavyzdžiui, Indijos, yra siauresnis nei diktatoriškuose, pavyzdžiui, Filipinuose. Tai reiškia, kad „Hofstede“ daro išvadą, kad Indijos darbuotojai turės daug daugiau galimybių daryti įtaką vyriausybės sprendimams nei Filipinų darbuotojai. Pasak jo, tas pats pasakytina ir apie organizacijas.

Neapibrėžtumo vengimas (UAI):

Paprasčiau tariant, neapibrėžtumo vengimas reiškia taisyklių ir struktūrų rinkinio sukūrimą, siekiant pašalinti dviprasmiškumą organizacijose ir remti tuos įsitikinimus, kurie žada tikrumo ir atitikties. Skirtumai šioje šalyje taip pat gausu. Pavyzdžiui, indėnai, vokiečiai ir prancūzai jaučiasi kur kas didesnė taisyklių ir taisyklių būtinybė, nei švedai ir britai. Neapibrėžtumo vengimo požiūris labai nusiminęs didelėse PDI šalyse, pvz., Filipinuose ir Vokietijoje.

Individualizmas (INV):

Paprastai kalbant, individualizmas reiškia asmenų, kuriems tikimasi rūpintis savimi ir artimiausiomis šeimomis, laipsnį. Tiesiog atvirkščiai yra kolektyvistas. Nuo to momento JAV ir Didžiosios Britanijos balai yra labai aukšti, o Indonezija ir Pakistano balas yra žemas. Tai reiškia, kad pirmenybė teikiama gyventi ir dirbti individualiais ir kolektyvistiniais būdais.

Vyriškumas (MASC):

Pagal vyriškumą Hofstede reiškia tai, kiek visuomenė vertina pasitikėjimą (vyriškumą) ir rūpestingumą (moteriškumą). Paprastai vyriškumas yra susijęs su tomis visuomenėmis, kuriose socialiniai lyčių vaidmenys yra aiškiai atskirti, ty vyrai turėtų būti atkaklūs ir orientuoti į materialinę sėkmę. Moteriškumas susijęs su visuomenėmis, kuriose moterys turėtų būti kuklesnės, konkurencingos ir rūpinasi gyvenimo kokybe.

Kaip rodo šis indeksas, Japonija ir Australija užėmė aukštą vyriškumo lygį, o Danija ir Švedija buvo mažos. Taip pat svarbu pažymėti, kad Japonijoje, vyriškiausioje šalyje, moterys išlieka moteriškos. Tačiau Švedijoje, mažiausiai vyriška šalis pagal indeksą, moteriškos vertybės taikomos ir vyrams.

2. Ekonominės sąlygos:

Kaip ir kultūriniai skirtumai, tautų ir šalių ekonominiai skirtumai yra dideli. Skirtumai tarp ekonominių sąlygų ar sistemų sukelia skirtingus skirtumus tarp žmogiškųjų išteklių praktikos. Pavyzdžiui, jei šalyje yra laisvos įmonių sistemos, efektyvumo poreikis yra linkęs teikti pirmenybę žmogiškųjų išteklių praktikai ir politikai, skatinančiai našumą, efektyvius darbuotojus ir kt. Kita vertus, kai žmogus pereina į socialistines sistemas, žmogiškieji ištekliai praktika yra linkusi pereiti į kitą kryptį, pavyzdžiui, užkirsti kelią nedarbui. Tai gali padaryti net našumo paaukojimo sąskaita.

3. Darbo sąnaudų veiksniai:

HR praktiką taip pat veikia skirtingų šalių darbo sąnaudų skirtumai. Jei darbo sąnaudos yra didelės, gali prireikti daugiau dėmesio skirti darbo našumui, kuris savo ruožtu gali daryti įtaką žmogiškųjų išteklių praktikai pereiti prie darbo našumo gerinimo. Darbo jėga gali gauti atlyginimą už našumą, ty mokėjimą už darbą.

Yra įrodymų, kad minėtos darbo sąnaudų skirtumai tarp šalių. Darbo sąnaudos JK yra daugiau, pavyzdžiui, Indijoje. Tarp šalių, kuriose taip pat reikia atsižvelgti, tiriant žmogiškųjų išteklių praktiką konkrečioje šalyje, egzistuoja platus darbo valandų trūkumas.

Įvairių šalių darbo valandų skirtumai egzistuoja tarp organizacijų. Pavyzdžiui, Indijoje centrinės valdžios departamentuose yra 5 darbo savaitės (darbo) savaitė, o 6 dienų savaitė - valstybės valdymo departamentuose. Tai turi įtakos žmogiškųjų išteklių praktikai, pvz., Atostogoms tarp dviejų tos pačios šalies organizacijų.

4. Darbo santykių veiksniai:

Darbo santykiai arba darbo santykiai, ty santykiai tarp darbuotojų, darbdavių ir vyriausybės, kurie įvairiose šalyse skiriasi ir daro didelę įtaką žmogiškųjų išteklių praktikai. Pavyzdžiui, Vokietijoje taisyklė yra bendro sprendimo priėmimas. Čia darbuotojai turi teisinę teisę balsuoti savo įmonės klausimais.

Kita vertus, Indijoje ir daugelyje šalių valstybės vaidmuo tenka darbuotojų ir darbdavių santykiams. Pavyzdžiui, Indijoje! Žmogiškųjų išteklių politiką daugeliu klausimų, pvz., Kompensacijos (darbo užmokesčio) ir pensijų išmokų, nustato vyriausybė. Vyriausybė tai daro priimdama įvairius įstatymus, tokius kaip Minimalus

1948 m. Darbo užmokesčio įstatymas, 1972 m. Atlyginimų mokėjimo įstatymas, 1965 m. Premijos aktas ir kt. Kaip matyti pirmiau, dideli šalių skirtumai tarp kultūrų, ekonominių sistemų, darbo sąnaudų ir darbo santykių sistemų veikia žmogiškųjų išteklių praktiką. Todėl žmogiškųjų išteklių vadybininkai turi atsižvelgti į šį poveikį ir plėtoti žmogiškųjų išteklių praktiką verslo operacijoms, vykdomoms visame pasaulyje. Vėlesniame skyriuje aptariamas tas pats.