Organizacinio elgesio keitimas (su diagrama)

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie organizacijos elgesio pakeitimo reikšmę, veiksmus, komunalines paslaugas ir kritiką.

Organizacinio elgesio reikšmė:

Šiuolaikiški elgesio specialistai daug dėmesio skiria operantų kondicionavimui, kad žmonės galėtų formuoti elgesį ir motyvuoti. Elgesio modifikavimas, populiariai žinomas kaip „OB MOD“, naudoja įvairius sustiprinimus, kurie daro įtaką asmenų elgesiui. OB Mod yra sukurtas ir sukurtas iš BF Skinner darbo. Šis metodas padeda vadovams keisti ar pašalinti nepageidaujamą elgesį ir jį pakeisti elgesiu, kuris labiau suderinamas su tikslo pasiekimu.

Paprastais žodžiais OB Mod galima apibrėžti kaip modifikavimo ar organizacinių narių elgesio modifikavimo būdą, kad jie dalyvautų pageidaujamoje nepageidaujamoje veikloje ir. jį pakeisti elgesiu. Jis gali būti naudojamas darbuotojų motyvavimui ir organizacinio efektyvumo didinimui.

Pasak Stepono P. Robbinso:

„OB Mod yra programa, kurioje vadovai nustato, kaip veikia elgesys su darbuotojais, ir tada įgyvendina intervencijos strategiją, siekiant sustiprinti pageidaujamą elgesį ir susilpninti nepageidaujamą elgesį.“

Pasak Schermerhorn, Hunt ir Osborn:

„OB Mod yra sistemingas pageidaujamo darbo elgesio stiprinimas ir nepageidaujamo darbo elgesio sustiprinimas ar bausmė. Ji apima keturias pagrindines sustiprinimo strategijas. Teigiamas sustiprinimas, neigiamas sustiprinimas, bausmė ir išnykimas “

AB-C elgesio modifikacija:

Elgesio modifikavimas, kaip jau buvo paaiškinta, padeda valdytojui pašalinti ar pakeisti nepageidaujamą elgesį ir pakeisti jį labiau suderinamu elgesiu. Be to, tai padeda mums suprasti, kaip aplinkos veiksniai daro įtaką elgesiui.

Gali būti dviejų elgesio atvejų:

i) Pirmtakai. Tai yra įvykiai prieš elgesį.

ii) pasekmes, ty įvykius, kurie seka tam tikrą elgesį.

Abu šie kintamieji sudaro ABC modelį.

Pagrindinis šio modelio tikslas - keisti elgesį, valdant jo ankstesnius ir pasekmes, kaip parodyta šioje diagramoje:

Veiksmai OB modifikacijoje:

Fredas Luthansas ir R. Kreitneris sukūrė ir naudojo OB Mod, kad galėtų atstovauti elgsenos požiūriui į žmogiškųjų išteklių valdymą veiklos tobulinimui.

Veiksmai, kuriuos jie pateikė taikydami OB Mod, yra apibendrinti toliau pateiktame paveiksle:

Šie veiksmai aptariami taip:

1. Identifikavimas:

Pirmasis žingsnis OB Mod yra elgesio, susijusio su veikimu, identifikavimas. Visų pirma elgesys turėtų būti identifikuojamas kaip pageidautinas ar nepageidaujamas organizacijos požiūriu. Tada kitame etape reikiamą dėmesį reikėtų skirti kritiniam elgesiui, turinčiam reikšmingą poveikį darbuotojų darbui. Kritinis elgesys gali būti nustatytas per diskusijas su konkrečiu darbuotoju ir jo tiesioginiu vadovu, nes abu yra glaudžiai susiję su darbo elgesiu.

Kai kurie kritiniai elgesio veiksniai, turintys įtakos darbo rezultatams, yra nedalyvavimas, lankomumas, pasitenkinimas, skubumas, skundai ar konstruktyvi kritika, klausymų klausymas ar ne klausymasis ir tt Jei toks elgesys yra pakeistas, galima tikėtis gerų rezultatų. Tinkamas dėmesys turėtų būti skiriamas kritiniam elgesiui, nes jie kartojasi dar kartą.

2. Matavimas:

Nustačius kritinį darbuotojų elgesį, kitas žingsnis vadovui yra įvertinti kritinio elgesio dažnį laikui bėgant. Matavimą galima atlikti stebint ir išrašant informaciją iš įrašų. Jei dažnis neviršija priimtinos ribos, jam nereikia jokių veiksmų, tačiau jei jis viršija priimtiną ribą,
jam reikės nedelsiant atkreipti dėmesį. Elgesio matavimas taip pat padės vadovams nustatyti sėkmę keičiant darbuotojų elgesį.

3. Analizė:

Kitame etape vadybininkai turės atlikti funkcijų, reikalaujančių modifikacijos, analizę. Šioje analizėje bus nustatyta, kokios aplinkybės lemia tam tikros rūšies elgesį, kokios yra tokio elgesio pasekmės ir pan. Numatomos elgesio pasekmės turėtų būti nustatytos, nes šios pasekmės turi įtakos vėlesniam elgesiui. Be to, atrodo, kad kai kurios neapibrėžtos pasekmės turi įtakos tik kritiniam elgesiui tik paviršiuje, o funkcinė analizė turėtų pabandyti išsiaiškinti konkuruojančius nenumatytus įvykius.

4. Intervencija:

Nustačius kritinį elgesį ir nustačius aplinkybes, kurios sukelia tokį elgesį, kitas žingsnis bus sukurti veiksmingą intervencijos strategiją. Šiame etape gali būti naudojamos kelios strategijos. Tai apima teigiamą arba neigiamą stiprinimą, išnykimą arba bausmę.

Konkrečios strategijos naudojimas priklausys nuo susidariusios situacijos. Sukūrus ir įgyvendinus tam tikrą strategiją, nustatomas gauto elgesio dažnis. Jei elgesys pasikeitė teisinga kryptimi, vadybininkas pasirinks sustiprinimo grafiką, kuris išlaikys norimą elgesį.

5. Vertinimas:

Paskutinis OB Mod etapas yra vertinimas, ar intervencinės strategijos veikia tinkamai, ar ne. Pagrindinis OB Mod tikslas yra pakeisti nepageidaujamą elgesį, kad būtų pagerintas veikimas. Vertinimas parodys, ar nepageidaujamas elgesys buvo pakeistas pageidaujamu elgesiu, ar ne. Jei pasikeitė elgesys, ar jis yra nuolatinis, ar tik laikinas.

Be to, vertinime taip pat bus parodyta, ar našumas pagerėjo. Jei yra teigiamų pokyčių, tai rodo, kad intervencijos yra sėkmingos. Tačiau jei pasikeitimas nėra reikšmingas, jis gali pareikalauti priimti alternatyvias ir tinkamesnes strategijas.

OB modifikavimo priemonės:

OB Mod buvo sėkmingai taikomas daugelyje organizacijų, paslaugų ir gamybos, siekiant pagerinti organizacinį efektyvumą ir suprasti žmogaus elgesį organizacijose. Tai svarbus žmogiškųjų išteklių valdymo metodas.

Pagrindinės OB Mod stiprybės ir komunalinės paslaugos yra šios:

1. Galima atlikti testavimą:

OB Mod daugiausia dėmesio skiria asmens išoriniam elgesiui ir tai leidžia valdytojui realiai stebėti ir elgtis su išoriniais elgesio pasireiškimais. Kadangi jis susijęs su stebimu elgesiu, jį galima išbandyti.

2. Darbuotojų plėtra:

OB Mod pristato įrankių rinkinį, kuriuo žmonės gali išmokti naujų elgesio ir įgūdžių ir taip pakeisti nepageidaujamą elgesį. Teigiamas sustiprinimas galėtų būti naudojamas skatinant pageidaujamą darbuotojų elgesį. Socialinio mokymosi teorija gali būti labai naudinga veiksmingai įgyvendinant bet kokią darbuotojų mokymo programą. Taigi, „OB Mod“ yra puikus būdas plėtoti darbuotojus.

3. Darbuotojų elgesio kontrolė ir reguliavimas:

OB Mod suteikia vadybininkams įvairias priemones, leidžiančias efektyviai kontroliuoti ir įtakoti darbuotojų elgesį organizacijoje. Daugumą elgesio organizacijoje išmoko, kontroliuoja ir keičia pasekmės. Vadybininkai gali valdyti ir reguliuoti pavaldinių elgesį manipuliuodami atlygio sistema.

Elgesio pasekmės, kurios yra naudingos, padidina norimo elgesio tikimybę, o aversiškos pasekmės mažina norimo atsako tikimybę.

4. Lengva suprasti ir naudoti:

OB Mod metodų supratimas yra gana lengvas. Vadybininkai gali juos naudoti be daug problemų. Pastaraisiais metais daugelis organizacijų daug dėmesio skyrė OB Mod. Jis plačiai taikomas didelėse organizacijose žmogiškųjų išteklių valdymo, vykdomosios plėtros, motyvacijos, pokyčių įvedimo ir organizacinės plėtros srityse.

OB kritikos kritika:

OB Mod buvo taikoma daugelyje organizacijų ir iš tikrųjų naudinga organizacijoms. Vis dėlto kai kurie žmonės jį kritikuoja dėl to, kad jie yra neetiški ir manipuliuojami, todėl vadybininkai neturėtų jų naudoti norėdami reguliuoti kitų elgesį.

Pagrindiniai prieštaravimai dėl OB Mod yra tokie:

1. Pagrindinė OB Mod kritika yra ta, kad Skinnerio operantų kondicionavimo principai buvo sukurti po serijos eksperimentų su baltomis žiurkėmis. Kritikai teigia, kad šis metodas yra taikomas žiurkių morfizmas ir linkęs prilyginti žmones su žiurkėmis, tačiau organizacijos yra sudėtingesnės nei Skinnerio dėžės.

2. Operatoriaus kondicionavimo metodai ignoruoja asmens individualumą ir kelia grėsmę asmeninės autonomijos sampratai. Šiuos metodus valdytojai naudoja manipuliuoti ir kontroliuoti žmones į kito asmens idealaus asmens sąvoką.

3. OB Mod metodai riboja pasirinkimo laisvę. Tai prieštarauja pagrindinei kūrybiškumo ir inovacijų koncepcijai; kurios reikalingos sėkmingam organizacijų darbui.

4. OB Mod yra pagrįsta prielaida, kad individualus elgesys yra funkcija arba yra kontroliuojamas jo aplinkoje ir kad asmens vidinės jėgos mažai veikia operantinį elgesį. Tačiau empiriniai įrodymai rodo, kad operantas taip pat yra tam tikrų kognityvinių ir emocinių kintamųjų, gyvenančių individe, funkcija. Ji nekenkia žmonių suvokimui, įsitikinimams, poreikiams ir lūkesčiams.

5. OB Mod yra supaprastinimo pratimas. Ji negali būti laikoma naujovišku ir nauju valdymo metodu. Tai tik naujas pavadinimas, suteiktas senosioms koncepcijoms. Praeityje daugelis elgesio modifikavimo būdų buvo praktiškai įgyvendinami.

6. Idėja keisti darbuotojų elgesį stiprinant pagal OB Mod atitinka tradicinį mąstymą, kad žmonės turi būti nukreipti į darbą. Šiuolaikiniame pasaulyje, kur žmonės yra apšviesti ir motyvuoti savimi, šis požiūris negali būti priimtas.

7. Išoriniai apdovanojimai pagal OB Mod sudaro kyšininkavimą, nes kai kurie atlygiai pateikiami, kai asmuo parodo elgesį pagal besikeičiančio atstovo norus. OB Mod ignoruoja vidines elgesio priežastis. Ji ignoruoja tai, kad vidutinis darbo malonumas kai kuriems darbuotojams yra svarbesnis.

8. „OB Mod“ taip pat kritikuojama dėl to, kad vadovai yra priversti psichoanalizuoti darbuotojus ir susieti rezultatus su nuolatiniu atlygiu. Gana dažnai sunku įvertinti sudėtingą elgesį. Daugelis darbuotojų įsitraukia. Gali būti sunkiau mokyti sustiprinimo principus žemesnio lygio vadovams ir dizaino atlygio sistemai, kuri padeda kūrybiškumui ir nėra manipuliuojama.

9. Elgesio modifikacijos pirmiausia buvo taikomos tokioms grupėms kaip jaunesni mokiniai mokyklose, įstaigų pažeidėjai, elgesio sutrikimų turintys pacientai ir tt Tačiau organizaciniai parametrai skiriasi nuo laboratorinių parametrų, todėl elgesio pakeitimai negali būti taikomi organizaciniuose nustatymuose laboratorijoms.

Nepaisant kritikos, kuri buvo nukreipta prieš „OB Mod“, ji vis dažniau naudojama verslo organizacijose. Jis naudojamas kaip praktinis įrankis organizacinių narių elgsenai formuoti, tobulinti ir motyvuoti. „OB Mod“ neturėtų būti traktuojama kaip technika, taikytina kaip panacėja visoms organizacinėms elgesio problemoms. Atvirkščiai, vadovybė turėtų nepamiršti savo trūkumų ir taikyti juos pagal savo apribojimus ir trūkumus.