Motyvacijos teorijos: 3 geriausios motyvacijos teorijos

Šiame straipsnyje kalbama apie tris pagrindines motyvacijos teorijas. Trys teorijos yra: 1. Maslow'o poreikių teorija hierarchija 2. Du Herbergo faktoriai arba motyvacijos-higienos teorija 3. Mc. Gregoro teorija X ir teorija Y.

Motyvacijos teorija # 1. Maslovo poreikių teorija hierarchija:

Asmens elgesį tam tikru momentu paprastai lemia jo didžiausias poreikis.

Psichologai teigia, kad, patenkinant pagrindinius poreikius, asmuo siekia patenkinti aukštesnio lygio poreikius.

Jei jo pagrindiniai poreikiai nebus patenkinti, reikėtų atidėti pastangas patenkinti aukštesnio lygio poreikius.

Abraomas H. Maslovas, garsus amerikiečių socialinis mokslininkas, sukūrė bendrą motyvacijos teoriją, vadinamą „Hierarchijos teorija“. Šios teorijos esmė yra ta, kad asmens motyvacija grindžiama iš anksto nustatyta poreikių hierarchija.

Jis sumaniai surengė žmogiškųjų poreikių asortimentą pagal hierarchiją su fiziologiniais poreikiais apačioje ir savirealizacijos poreikius aukščiausiu lygiu, kaip parodyta 5.1 pav.

Pagrindiniai žmogaus poreikiai, kuriuos Maslow nustatė didėjančia tvarka, yra tokie, kaip:

1. Fiziologiniai poreikiai:

Motyvacijos pradžios taškas yra fiziologiniai poreikiai, atitinkantys žemiausią poreikių hierarchijos lygį. Šie poreikiai skirti maistui, vandeniui, orui, drabužiams, pastogei, miegui ir tt, kurie yra gyvybei būtini.

Todėl šie poreikiai taip pat žinomi kaip „išlikimo poreikiai“. Kol šie poreikiai bus patenkinti laipsniui, reikalingam efektyviam kūno veikimui, dauguma žmonių veiklos tikriausiai bus tokiame lygyje, o kiti lygiai jam suteiks mažai motyvacijos.

„Žmogus negali gyventi vien tik duona“, sako Biblija, bet vargu ar nieko svarbiau, kai nėra duonos. Daugeliu įprastų situacijų mūsų meilės, statuso ar atpažinimo poreikis neveikia, kai tam tikrą laiką esame alkani. Bet kai mes valgome reguliariai ir tinkamai, ignoruojame alkį kaip svarbų motyvatorių.

Tas pats pasakytina ir apie kitus fiziologinius poreikius, tokius kaip oras, vanduo, poilsis, pastogė ir tt Vadybininkas bando patenkinti šiuos poreikius darbo vietoje, visų pirma per tinkamą atlyginimą ir darbo užmokestį.

2. Saugos poreikiai:

Kai asmens fiziologiniai poreikiai yra patenkinti priimtinu lygiu, saugos poreikiai tampa svarbiausiu prioritetu kaip motyvatorius. Tokie poreikiai yra susiję su apsauga, kurią žmogui reikia nuo nelaimingo atsitikimo, fizinio kankinimo, nedarbo, negalios, senatvės ir kt. Žmogus siekia saugumo prieš tai, kas kelia grėsmę jo išlikimui fiziškai ir ekonomiškai, pvz. ir nuosavybė.

Kadangi dauguma darbuotojų yra priklausomi santykiai savo darbo vietoje, jie dažnai mano, kad jų saugos poreikiai yra labai svarbūs. Savavališki valdymo veiksmai, pvz., Favoritizmas ar diskriminacija ir neprognozuojamas politikos taikymas, dažnai tampa galingais bet kokio darbuotojo saugos poreikiais.

Peteris F. Druckeris pasiūlė, kad pasirenkant darbą svarbu atsižvelgti į požiūrį į saugumą. Organizacija gali daryti įtaką šiems saugumo poreikiams arba teigiamai per pensijų sistemas, draudimo planus ir pan., Arba neigiamai sukeldama atleidimo iš darbo, nusidėvėjimo ir pan.

3. Socialiniai poreikiai:

Kai tik įvykdomi minimalūs saugos poreikiai, socialiniai poreikiai tampa svarbūs hierarchijos poreikiams. Kadangi žmogus yra socialinė būtybė, jis ilgai siekia priklausyti grupei ar bendruomenei ir būti priimtas ir suprantamas su meile, meile, užuojauta, draugyste, asociacija ir tt Kai socialiniai poreikiai tampa dominuoja, žmogus stengsis prasmingus santykius su kitais.

Jei sumažėja galimybė bendrauti su kitais žmonėmis, vyrai dažnai imasi ryžtingų veiksmų prieš kliūtis. Organizacijoje darbuotojai sudaro neformalią grupę. Tokios grupės vystosi, kai darbas yra įprastas, nuobodus ar pernelyg supaprastintas. Ši padėtis dar labiau pablogėja, kai darbuotojai yra atidžiai prižiūrimi ir kontroliuojami, tačiau jie neturi aiškių bendravimo kanalų su valdymo institucija.

Tokioje aplinkoje darbuotojai priklauso nuo neformalių grupių, kad galėtų paremti neįvykdytus socialinius poreikius, tokius kaip priklausomybė. Kai žmonių saugumas ir socialiniai poreikiai yra nusivylę, jie dirba taip, kad nugalėtų organizacinius tikslus.

Jie tampa atsparūs ir nebendradarbiauja. Tačiau toks elgesys yra ne nusivylimo pasekmė, o ne priežastis. Organizacija gali daryti įtaką šiems poreikiams prižiūrėdama, palaikydama ryšių sistemą, darbo grupes ir pan. Vadybininkai pripažįsta šių poreikių egzistavimą, tačiau dažnai klaidingai mano, kad šie poreikiai kelia grėsmę organizacijai.

4. Pagarbos poreikiai:

Kitas žmogiškųjų poreikių hierarchijos lygis yra pagarbos ar ego poreikiai. Pagarbos poreikiai yra susiję su noru atlikti aukštą savęs vertinimą remiantis realiais gebėjimais, pasiekimais ir pagarba iš kitų.

Todėl šių poreikių patenkinimas apima statusą, prestižą, dėkingumą, pripažinimą, galią, pasitikėjimą savimi, pagarbą ir pan. Nepakankamas šių poreikių tenkinimas gali suteikti prastesnės, silpnesnės ir bejėgiškumo jausmą. Tikėjimo poreikiai organizacijoje gali būti patenkinti, pripažįstant asmens darbus ir jų vadovus.

Tačiau šie poreikiai yra visai visiškai patenkinti. Būtent todėl, kad žmonės siekia, kad jie geriau patenkintų šiuos poreikius, kai jie jiems taps svarbūs. Tradicinis darbo organizavimo metodas, ypač masinės gamybos pramonėje, beveik neatsižvelgia į šiuos motyvacinius aspektus.

5. Savęs aktualizavimo poreikiai:

Didžiausias Maslovo poreikio lygis, savęs aktualizavimas arba savirealizacija yra susijęs su noru savęs realizuoti, ty būtinybę plėtoti savo sugebėjimus iki galo ir maksimaliai išnaudoti savo galimybes panaudoti kažką kūrybingo.

Jei žmogus turi kokybę, jam patinka ją aktualizuoti. Dailininkas mėgsta piešti, poetas mėgsta rašyti eilutę, žaidėjas mėgsta parodyti savo įgūdžius žaidime ir tt Kitaip tariant, žmogus nori tapti tuo, ką jis gali tapti. Žmogus, pasižymintis dideliu pasiekimų intensyvumu, turi priversti savarankiškumą. Jis bus neramus, nebent jis gali pasiekti tai, ką ketina daryti.

Tačiau daugelio organizacijų darbo aplinkos kokybė suteikia labai mažai galimybių tenkinti šiuos poreikius. Kai kiti poreikiai nėra patenkinti, darbuotojai stengiasi patenkinti tuos žemesnio rango poreikius, o saviraiškos poreikiai lieka ramūs.

Visi šie motyvacijos stebėjimai grindžiami šiais teiginiais apie žmogaus elgesį:

a) Žmogus, būdamas norintis, nori vis daugiau ir daugiau. Kai tik norite, kad jis būtų patenkintas, ateityje pasirodys kitas noras. Šis poreikių tenkinimo procesas tęsiasi nuo gimimo iki mirties.

b) Kai tenkinamas konkretus poreikis, jis nebegali veikti kaip elgesio motyvas. Šiame etape tik nepatenkinti poreikiai gali paveikti elgesį ir motyvuoti žmones.

(c) Kai tik vieno asmens poreikiai tenkinami viename lygyje, jis eina iki kito lygio. Jis susitelks į pirmojo lygio poreikį, kol jis bus patenkintas bent jau minimaliu lygiu, prieš pereinant prie kito lygio.

(d) Jei pasitenkinimas nėra išlaikytas, kai reikia patenkinti poreikį, jis taps prioritetiniu poreikiu. Pvz., Jei asmuo tik tenkina saugumo poreikius ir pasiekė socialinių poreikių lygį, saugumas vėl taps prioritetu, jei asmuo bus atleistas iš darbo.

Taigi Maslovo teorijoje poreikiai gali būti laikomi hierarchijoje, kurioje vienas poreikis yra svarbesnis už kitus, kol jis bus patenkintas. Kai bus patenkintas svarbiausias poreikis, kitas didesnis poreikis tampa vyraujančiu ir reikalauja pasitenkinimo. Teorija reiškia, kad žmones motyvuoja nepatenkinti poreikiai, o ne patenkinti poreikiai.

Maslow savo penkis poreikius suskirstė į du lygius - mažesnius užsakymų poreikius ir didesnio užsakymo poreikius. Mažesnių užsakymų poreikiai apima fiziologinius, saugos ir socialinius poreikius, o aukštesnės kategorijos poreikiai apima pagarbos ir savirealizacijos poreikius. Maslovo teigimu, yra poreikių, kad aukšto rango poreikių tenkinimas neturės jokios įtakos tol, kol bus patenkinti žemesnio lygio poreikiai.

Kritika:

Maslovo teorija įgijo pagrįstą paramą ir plačią populiarumą hipotezei, kad žmogaus poreikiai turi tam tikrą hierarchinę tvarką. Teorija grindžiama tikra prielaida, kad žmogus turi begalinius norus. Visi jo poreikiai niekada nėra visiškai patenkinti.

Kai tik vienas poreikis yra pakankamai patenkintas, reikia jį pakeisti. Taigi, galiausiai kai kurie poreikiai lieka nepatenkinti, kurie tarnauja žmogui siekti patenkinti. Jame pateikiamas labai paprastas valdymo problemų sprendimas, t. Y. Vadovai gali stengtis patenkinti žmonių poreikius pagal šią tvarką.

Tai suderinama su ekonomine paklausos teorija. Teorija padeda paaiškinti, kodėl asmuo elgiasi skirtingai dviejose panašiose situacijose; Ji suteikia įžvalgos, kas yra bendra visiems. Ji apima visas žmogaus gyvenimo sritis ir neapsiriboja tik darbo situacija.

Tačiau poreikių teorijos hierarchija buvo labai kritikuojama šiais aspektais:

Pirma, Maslow nenurodė darbų, susijusių su darbuotojų poreikių tenkinimu. Jis žiūri į bendruosius žmonių poreikius savo darbe ir namų aplinkoje.

Antra, nėra jokio konkretaus poreikio, kaip pasiūlė Maslow. Vėlesni tyrimai rodo, kad nėra griežto poreikių, pagal kuriuos jie jaučiami, tvarka. Pavyzdžiui, daugelis žmonių nerūpi darbo saugumo, bet rūpinasi socialiniais poreikiais. Taip pat yra tam tikrų asmenų, kuriems savigarbos poreikiai yra svarbesni už socialinius poreikius.

Trečia, dažnai trūksta tiesioginio priežastinio ryšio tarp poreikio ir elgesio. Taigi, ypatingas poreikis skirtingiems asmenims gali veikti skirtingai. Be to, vienas konkretus elgesys gali būti skirtingų poreikių rezultatas.

Pavyzdžiui, jei žmogus ištroškęs, jis gali išgerti vandenį ar gaivų gėrimą ar sulčių. Taip pat žmonės gali uždirbti pinigus, kad patenkintų savo kelių rūšių poreikius, o ne tik fiziologinius poreikius. Taigi, poreikio teorija nėra tokia paprasta, kaip atrodo.

Ketvirta, teorija yra susijusi su motyvacijos turiniu, o ne motyvacijos procesu. Jis nesako, kaip hierarchijos poreikis turi įtakos žmogaus elgesiui ir veikimui.

Galiausiai yra dar viena problema taikant teoriją praktikoje. Asmuo stengiasi, kad jo aukšto lygio poreikis būtų pakankamai patenkintas. Tai yra pagrįstas lygis yra subjektyvaus klausimo klausimas. Taigi pasitenkinimo lygis konkrečiam poreikiui gali skirtis kiekvienam asmeniui.

Taigi, yra keletas pagrindinių problemų, susijusių su Maslow'o poreikių hierarchijos teorijos taikymu. Kiekvienu lygmeniu matyti, kad asmens vaidmuo yra labai svarbus. Kadangi individai skiriasi, gali būti neįmanoma nustatyti vieno standartinio veiksmo visų asmenų motyvacinių problemų sprendimui.

Tačiau Maslovo teorija turėtų būti laikoma bendra vadovų vadovu, nes tai yra santykinė sąvoka, o ne absoliutus visų žmogaus elgesio paaiškinimas. Jame pateikiama patogi koncepcijos struktūra motyvacijos tyrimui.

Motyvacijos teorija # 2. „Herzberg“ du veiksniai arba motyvacijos-higienos teorija:

Frederick Herzberg iš Vakarų mokslinių tyrimų universiteto, Ohajas, JAV ir jo partneriai, padėjo sukurti motyvacijos teoriją, nurodydami kelią į pramonę geresniam darbui, padidindami pasitenkinimą darbu.

Jų tyrimas apėmė intensyvią 200 inžinierių ir buhalterių patirties ir jausmų analizę vienuolikoje skirtingų kompanijų Pitsburge, JAV. „ypatingai blogai“ apie savo darbą.

Remiantis gautais atsakymais, Herzberg nustatė, kad yra tam tikrų darbo sąlygų, kurios visų pirma yra skirtos nepasitenkinti darbuotojais, kai nėra sąlygų, tačiau jų buvimas nėra stipriu motyvu.

Kitas darbo sąlygų rinkinys visų pirma yra skirtas stipriai motyvacijai ir dideliam pasitenkinimui darbu, tačiau jų nebuvimas retai pasirodo esąs nepatenkintas. Pirmąjį darbo sąlygų rinkinį pavadino „Higienos veiksniai“ ir antrasis darbo sąlygų „Motyvuojančių veiksnių“ rinkinys.

i) Higienos veiksniai:

Šie veiksniai yra susiję su darbo aplinka. Herzberg teigimu, į šią kategoriją įtraukti šie veiksniai:

i) bendrovės politika ir administravimas;

ii) techninės priežiūros kokybė;

iii) tarpasmeniniai santykiai su pavaldiniais ir bendraamžiais;

iv) atlyginimai;

v) darbo saugumas;

vi) darbinė būklė;

vii) išmokos darbuotojams;

viii) asmeninis gyvenimas; ir

(ix) Darbo būsena.

Higienos veiksniai nepadidina darbuotojo produkcijos; jie tik užkerta kelią darbuotojų darbo nuostoliams dėl darbo apribojimų. Dėl šios priežasties šie veiksniai taip pat vadinami „išlaikymo veiksniais“. Šie veiksniai yra būtini norint išlaikyti priimtiną darbuotojų pasitenkinimo lygį.

Bet koks padidėjimas, viršijantis šį lygį, nesuteiks darbuotojų pasitenkinimo; bet bet koks sumažinimas žemiau šio lygio bus nepatenkinamas. Tokiu būdu jie taip pat vadinami „netinkamais“. Kadangi bet koks šių veiksnių padidėjimas neturės įtakos darbuotojo pasitenkinimo lygiui, tai jiems nėra naudinga.

ii) Motyvuojantys veiksniai:

Šie veiksniai turi teigiamą galią, kad galėtų patenkinti ir pagaminti aukštus rezultatus. Herzberg įtraukė šešis veiksnius, skatinančius darbuotojus dirbti.

Sitie yra:

a) pasiekimas;

b) atsakomybė;

c) pripažinimas;

d) pažanga;

e) kūrybiškas ir sudėtingas darbas; ir

f) Augimo ir vystymosi galimybė.

Dauguma šių veiksnių yra susiję su darbo turiniu. Šių veiksnių padidėjimas tenkins darbuotojus. Taigi šie veiksniai taip pat vadinami „palydovais“. Tačiau bet koks šių veiksnių sumažėjimas neturės įtakos jų pasitenkinimo lygiui.

Kadangi šie veiksniai didina darbuotojų pasitenkinimą, jie gali būti naudojami motyvuojant juos didesniam rezultatui. Vadovybės požiūriu, Herzbergo teorijos reikšmė slypi įspėjime, kad tik nepasitenkinimo priežasčių pašalinimas neduos darbuotojų geriau. Tiksliau sakant, daugiau darbo užmokesčio negali būti ilgalaikio pasitenkinimo pagrindas.

Geresnis našumas gali būti pasiekiamas tik tada, kai teigiama motyvacija sukuriama tobulinant darbo turinį, padarant ją įdomesnį, sudėtingesnį, atsakingesnį ir vertingesnį. Vadybininkai gali dirbti abiejose srityse, sumažindami nepasitenkinimą, atsirandantį dėl higienos veiksnių ir kurdami motyvatorius darbuotojų pasitenkinimui.

Kritika:

Herzbergo teorija grindžiama tuo, kad dauguma žmonių gali patenkinti savo žemesnio lygio poreikius. Tokiu būdu jie nėra motyvuoti tolesniu šių poreikių tenkinimu. Šis pasiūlymas yra teisingas ir jį palaiko daugelis Indijoje ir užsienyje atliktų tyrimų.

„Herzberg“ modelis buvo taikomas pramonėje ir davė keletą naujų įžvalgų. Vienas iš jų yra darbų praturtinimas. Šis darbų praturtinimas taikomas darbo vietų gerinimui taip, kad jie turėtų daugiau motyvatorių nei anksčiau. Taigi, Herzbergo teorija išsprendė vadybininkų problemas, kurios buvo įdomios, kodėl jų išgalvota personalo politika nesugebėjo tinkamai motyvuoti savo darbuotojų.

Tačiau „Herzberg“ modelis nėra taikomas visomis sąlygomis. Ji turi šiuos trūkumus:

Pirma, pagal šią teoriją daroma prielaida, kad tarp darbuotojų pasitenkinimo ir produktyvumo yra didelis ryšys. Herzbergas pernelyg trikdo darbuotojų pasitenkinimą. Tačiau, nors pasitenkinimas sukuria gerą moralę, jis visais atvejais nepadidina našumo.

Antra, yra daug išlaikymo ir motyvavimo veiksnių. Todėl įvairūs su darbu susiję veiksniai negali būti skirstomi į išlaikymo ir motyvavimo veiksnius.

Trečia, čia ignoruojami situaciniai kintamieji.

Ketvirta, ši teorija nesuteikia didelės reikšmės darbo užmokesčiui, statusui ar tarpasmeniniams santykiams, kurie paprastai laikomi svarbiais pasitenkinimo turiniais.

Galiausiai, Herzbergo modelis yra „susietas su metodika“, o keletas kitų panašaus tyrimo metodų parodė skirtingus rezultatus, kurie nepalaiko jo teiginių. Taigi teorija turi bendrų priimtinumo apribojimų.

Motyvacijos teorija # 3. Mc. Gregoro teorija X ir teorija Y:

Douglas Mc. Gregoras pristatė du priešingus požiūrius į žmogaus elgesį organizacijoje, vadinamą „Teorija„ X “ir„ Teorija “. „X“ teorija - tai tradicinis požiūris į žmogaus prigimtį ir elgesį, pabrėžiama būtinybė valdyti ir vadovauti žmogui.

Kita vertus, „Y“ teorija nurodo individualų ir organizacinį elgesį ir pabrėžia būtinybę tobulinti ir panaudoti vidinę motyvaciją.

Toliau pateikiamos pagrindinės prielaidos apie žmogaus prigimtį ir elgesį dirbant pagal abi šias teorijas:

„X“ teorija:

Pagal tradicinį požiūrį į žmogaus elgesį, šios prielaidos yra tinkamos žmonių elgsenai:

1. Vidutinis žmogus turi būdingą nepritarimą darbui ir vengs, jei jis gali.

2. Dauguma žmonių turi būti sureguliuoti, kontroliuoti, nukreipti ir jiems gresia bausmė, kad jų viršininkai galėtų įveikti tinkamas pastangas siekiant organizacinių tikslų.

3. Vidutinis žmogus, kuriam pirmenybė teikiama vadovavimui, nori išvengti atsakomybės ir turi gana mažai ambicijų.

4. Vidutinis asmuo iš tikrųjų nori būti nukreiptas būti vedamam pačiam.

5. Dauguma žmonių yra atsparūs pokyčiams ir visų pirma ieško saugumo.

6. Vidutinis žmogus yra savaime susikoncentruotas ir abejingas organizaciniams tikslams.

Šios prielaidos yra neigiamos. Pagal Mc. Gregor, organizacija, pagrįsta teorijos „X“ metodu, bus tokia, kurioje bus atidžiai prižiūrima ir kontroliuojama pavaldiniai ir aukštas valdžios centralizavimas. Lyderystė tokioje organizacijoje bus linkusi būti autokratinė, o darbuotojai turės labai mažai pasisakymų dėl jiems įtakos turinčių sprendimų.

„Y“ teorija:

Mc. Gregor pripažino tam tikrus poreikius, kurių „X“ teorija neatsižvelgia. Tai susiję su saviraiška, ego pasitenkinimu ir atskirų darbuotojų socialiniais poreikiais. Tenkinti šiuos žmogaus poreikius organizacijoje, Mc. „Gregor“ pasiūlė priešišką požiūrį į motyvaciją vadyboje „Teorija„ Y “.

„Y“ teorija grindžiama šiomis prielaidomis:

1. Žmonės mėgsta dirbti. Jis yra toks pat natūralus, kaip poilsio ar žaidimo.

2. Žmogus vykdys savireguliavimą ir savikontrolę vykdydamas tikslus, su kuriais jis yra susijęs. Išorinė kontrolė arba bausmės grėsmė nėra vienintelė priemonė motyvuoti žmones dirbti ir pasiekti organizacinius tikslus.

3. Žmonės įsipareigoja siekti tų tikslų, kurie jiems žada norimą pasitenkinimą.

4. Vidutinis žmogus tinkamai mokosi ne tik prisiimti atsakomybę, bet ir ją ieškoti.

5. Gebėjimas naudotis gana dideliu vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo laipsniu sprendžiant organizacines problemas yra plačiai paplitęs gyventojams.

6. Šiuolaikinio pramoninio gyvenimo sąlygomis žmonių intelektiniai potencialai naudojami tik iš dalies. Iš tikrųjų žmonės turi neribotą potencialą.

7. Kadangi kiti daugumos žmonių darbo organizacijose poreikiai yra gana gerai patenkinti, valdymo institucija gali pasiekti geresnių rezultatų per juos patraukdama savo ego ir vystymosi poreikius.

Teorija „Y“ reiškia šiuolaikišką ir dinamišką žmonių prigimtį. Pagal šią teoriją vadybininkas yra atsakingas už darbą, o ne žmones. Taigi jis deleguoja laisvę, o ne valdžią. Organizacija, sukurta remiantis „Teorija“, yra būdinga valdžios decentralizacijai, darbo praturtinimui, dalyvaujamam vadovavimui ir dvipusio ryšio sistemai.

Pagrindinis dėmesys skiriamas savikontrolei ir atsakingiems darbams. „X“ teorija išskirtinai pasitiki žmogaus elgesio išorine kontrole, o teorija „Y“ remiasi savireguliacija.

Jei susieti teoriją „X“ ir teoriją „Y“ su Maslowo poreikių teorijos hierarchija, galima teigti, kad „X“ teorija gali būti labiau pritaikyta, kai žmogus susiduria su žemesniu poreikių lygiu. Kai jis turi pakankamą pagrindinių fiziologinių ir saugos poreikių tenkinimo lygį, „Y“ teorija gali būti naudojama kreipiantis į aukštesnio lygio poreikius.