Vadovų ir vadybos plėtros metodai

Kai kurie svarbūs valdymo / vykdomosios plėtros metodai yra šie: 1. Specialusis projektas 2. Komiteto užduotis 3. Specialūs kursai 4. Vaidmenų atlikimas 5. Atvejo analizė 6. Konferencijos mokymas 7. Keli valdymo būdai 8. Jautrumo mokymo programos ir 9. Valdymo žaidimai .

Dabar bandoma trumpai aptarti kai kuriuos metodus:

1. Specialusis projektas:

Specialus projektas yra planuojamas ir skiriamas stažuotojui. Reikia pasirūpinti, kad jis būtų glaudžiai susijęs su jo departamento tikslais; pavyzdžiui, stažuotojas gali būti paprašytas sukurti išlaidų kontrolės sistemą užsakymo vykdymui. Jis turės išsiaiškinti problemą ir pateikti atitinkamas rekomendacijas, remdamasis jo vertinimu.

Toks specialus projektas taip pat gali būti naudingas ugdant atitinkamą stažuotoją, suteikiant jam idėją apie išlaidų svarbą ir įgyvendinant organizacinius santykius su apskaitos ir kitais departamentais. Šiame procese atitinkamas stažuotojas, be abejo, įgyja žinių apie tam tikrus kitus giminingus dalykus.

2. Komiteto užduotis:

Jis susijęs su adhoc komiteto sudarymu, kuriam yra skirtas konkretus dalykas, kad būtų galima išsamiai aptarti įvairius su ja susijusius klausimus, ir pateikti tokiu tyrimu pagrįstas rekomendacijas. Komiteto svarstymui bus aiškiai priskirti organizacijos darbo tikslai ir atsakomybė.

Komitetas turės išsamiai išnagrinėti problemą, kad padėtų departamento vadovui pateikti atitinkamus pasiūlymus. Jis taip pat gali suteikti būtiną bendrą praktiką, nes kiekvienas komiteto narys gauna galimybę mokytis iš kitų.

Taigi, komiteto užduotis yra labai naudinga ir svarbi priemonė, skirta šviesti vadovus įgyti bendrą organizacijos valdymo kontekstą, taip pat keisti jų požiūrį ir elgesį siekiant išspręsti pasirinktą (-as) problemą (-as).

3. Specialūs kursai:

Darbdaviai gali paprašyti vadovų dalyvauti specialiuose kursuose, kuriuos oficialiai organizuoja įmonė, padedant švietimo ir (arba) profesionalių institucijų ekspertams. Įmonė taip pat gali juos remti dalyvauti tam tikruose specialių kursų, kuriuos vykdo profesionalūs valdymo organai, metu. Specialūs kursai tampa populiarūs dabar. Tačiau tik didelės įmonės gali atsiųsti savo vadovus, kad jie galėtų dalyvauti valdymo institutų vykdomuose specialiuose valdymo kursuose, nes jų mokamas mokestis paprastai bus labai didelis.

4. Vaidmuo:

Jis skirtas žmogiškųjų santykių įtakai ir dalyvių teigiamo požiūrio į idealių žmogiškųjų santykių plėtojimą be lyderio savybių ugdymo. Juo siekiama suteikti stažuotojams galimybę mokytis žmogiškųjų santykių įgūdžių praktikoje ir ugdyti savo elgesį bei tą patį poveikį kitiems.

Taigi vaidmenų vaidmuo atrodo siauras, nes jis sutelktas į stažuotojo įgūdžių didinimą sprendžiant kitus. Jis gali būti veiksmingiau naudojamas žmogiškųjų santykių mokymui ir įgūdžių lavinimui, nes šie du dalykai susiję su kitais žmonėmis.

Pavyzdžiui, įmonė, pristatanti vaidmenų žaidimą, gali sukurti dirbtinį konfliktų situaciją ir priskirti du ar daugiau stažuotojų skirtingoms dalims / vaidmenims. Mo dialogas pateikiamas iš anksto. Toks vaidmuo atliekamas raštu arba žodžiu apibūdinant situaciją su aiškiomis instrukcijomis dėl jų vaidmens.

Jiems suteikiama pakankamai laiko planuoti savo veiklą. Vėliau jie turės elgtis pagal jiems skirtą vaidmenį, spontaniškai prieš klasę; pavyzdžiui, vadovui gali būti paprašyta veikti tokioje situacijoje, kai jis turi aptarti skundą su darbuotoju ar pardavėju, pateikiančiu tam tikrą elementą pirkėjui.

Vaidmuo vaidina labai naudingą, nes:

i) suteikia dalyviams galimybę plėtoti žmogiškųjų santykių įgūdžius, praktiškai įgyvendinant žinias, kurias jie jau įgijo iš vadovėlių, paskaitų, diskusijų ir pan .;

(ii) skatina mokytis dirbant;

(iii) vaizdo įraše įrašytas pokalbis gali būti pakartotas, kad stažuotojas galėtų matyti jo veiklą ir atkreipti dėmesį į jo stipriąsias ir silpnąsias puses, ir

(iv) iš to kylančios žinios yra neatidėliotinos ir spontaniškos, nes stažuotojai ir klausytojai gali analizuoti vaidmenų žaidėjo požiūrį, požiūrį ir elgesį vietoje.

5. Atvejo analizė:

Pagal šį metodą stažuotojams kyla problema analizuoti ir aptarti jau mokomus principus / teoriją / koncepcijas, suteikiant jiems galimybę taikyti savo žinias tam tikros problemos išsprendimui. Atvejo tyrimas reikalauja didelių reikalavimų stažuotojams, nes tikisi, kad jie turės daug brandos ir atitinkamo dalyko.

Atvejo tyrimai yra plačiai naudojami mokymo teisės, personalo valdymo, žmogiškųjų santykių, rinkodaros valdymo ir verslo politikos srityse įvairiose švietimo įstaigose. Tokie atvejų tyrimai padeda studentams nepaprastai, nes jie gali vertinti vienas kito mąstymą. Tai yra priežastis, kodėl atvejų tyrimai yra naudojami gana dažnai, ypač verslo įmonių priežiūros ir vykdomosios įstaigos mokymuose.

6. Konferencijos mokymas:

Jame kalbama apie grupinio susitikimo organizavimą pagal organizuotą planą, kuriame nariai siekia plėtoti žinias ir supratimą, įgydami didelę dalį žodžiu dalyvavimo. Ypač tuo atveju, kai mokomi asmenys, dalyvaujantys konferencijos nario ir konferencijos lyderio pozicijose, tai yra veiksmingas mokymo įrenginys.

Kaip konferencijos narys, asmuo gali mokytis iš kitų, lygindamas savo nuomones, jausmus ir išvadas su kitų asmenimis. Kaip konferencijos lyderis, asmuo gali plėtoti savo įgūdžius motyvuoti žmones per savo diskusijų kryptį.

Konferencijos mokymas gali įveikti tam tikrus paskaitos metodo trūkumus, nes dalyviai gali vaidinti labai aktyvų vaidmenį konferencijoje. Jie niekada nėra pasyvūs konferencijoje. Mokymosi veikla gali būti sklandžiai pažengta, remdamasi kitų konferencijos narių idėja.

Čia visi dalyviai mokosi vieni iš kitų. Taigi jis idealiai tinka mokymosi problemoms ir problemoms išspręsti ir išnagrinėti iš kelių aspektų. Todėl jis taip pat gali būti idealus būdas sumažinti dogmatizmą, naudojamą priežiūros ir vykdomosios plėtros programose.

7. Keli valdymas:

Jame gali būti dvi formos:

i) įmonės įsteigtų nuolatinių patariamųjų komitetų įvairių organizacinių problemų tyrimą. Ji įvertins visas tokias problemas ir pateiks atitinkamas rekomendacijas aukštesnei vadovybei, kuri pasilieka teisę priimti galutinius sprendimus.

(ii) Jaunesniojo direktorių tarybos įsteigimas vadovų mokymui. Jis turi įgaliojimus aptarti bet kokią problemą, kurią gali aptarti įmonės akcininkų sudarytos vyresniosios valdybos.

Tokia papildoma valdyba jauniems vadovams gali suteikti labai gerą mokymą. Paprastai priimamos atitinkamos nuostatos, pagal kurias pareiškiama, kad narystė Jaunesniajame taryboje yra būtina sąlyga, norint tapti vyresniosios valdybos nariais.

8. Jautrumo mokymo programos:

Jie paprastai atliekami kontroliuojamomis laboratorinėmis sąlygomis. Jie sudaro tam tikrą patirtį tarpasmeniniuose santykiuose, kurie galiausiai lemia jausmų ir požiūrių į save, taip pat ir kitus pokyčius, plėtojant tarp jų sąmoningumą ir jautrumą elgesio modeliams.

Tokios programos yra naudingos, nes jos:

i) padėti mokytis ir mokytis tam tikrų susijusių klausimų;

ii) jie leidžia dalyviams suprasti, kaip grupės vykdo savo veiklą ir taip gauna galimybę sužinoti, kaip jos supranta / interpretuoja kitas; ir

(iii) didinti asmens tolerancijos galią ir jo gebėjimą suprasti kitus.

9. Valdymo žaidimai:

Jie sudaro klasių pratybas, kuriose studentų komanda konkuruoja tarpusavyje siekdamos tam tikrų iš anksto nustatytų bendrų tikslų. Žaidimas yra sukurtas taip, kad glaudžiai atspindėtų tikrąsias gyvenimo sąlygas.

Stažuotojams nurodoma imituoti organizaciją priimti atitinkamus sprendimus dėl tam tikrų svarbių gamybos, sąnaudų, atsargų, pardavimo, mokslinių tyrimų ir plėtros aspektų. Dalyviai paprastai skirstomi į komandas, atstovaujančias konkuruojančioms įmonėms žaidimo tikslais. Tokiu būdu jie taip pat gauna gerą patirtį komandiniame darbe. Kuriami įvairūs verslo ir valdymo žaidimai. Jie vykdomi su įvairiais sėkmės rodikliais vykdomosios / valdymo plėtros programose.