Pagrindiniai organizacinės kultūros aspektai: 5 matmenys

Šiame straipsnyje kalbama apie penkias pagrindines organizacinės kultūros dimensijas, ty (1) dominuojančią kultūrą ir subkultūrą, (2) stiprią kultūrą ir silpną kultūrą, (3) mechanines ir organines kultūras, (4) autoritarines ir dalyvaujančias kultūras; 5) Nacionalinė kultūra prieš organizacijos kultūrą.

1. Dominuojanti kultūra ir subkultūros:

Dominuojanti kultūra yra pagrindinių vertybių, kurias dalijasi dauguma organizacijos narių, rinkinys. Kalbėdami apie organizacinę kultūrą, mes apskritai reiškia dominuojančią kultūrą. Dominuojanti kultūra yra makro vaizdas, kuris padeda vadovauti kasdieniam darbuotojų elgesiui.

Subkultūra yra vertybių, kurias dalijasi nedidelė organizacijos narių dalis, rinkinys. Subkultūros atsiranda dėl problemų ar patirties, kurią dalijasi organizacijos padalinio ar padalinio nariai. Subkultūroje išlaikomos pagrindinės dominuojančios kultūros vertybės, tačiau jos modifikuojamos taip, kad atspindėtų atskirų individų padėtį. Pavyzdžiui, rinkodaros skyrius gali turėti savo subkultūrą; Pirkimo skyrius gali turėti savo subkultūrą, priklausomai nuo papildomų vertybių, kurios yra unikalios tik šiems departamentams.

Kiekvienai organizacijai būtina turėti dominuojančią kultūrą, nes jei yra tik daug subkultūrų, organizacinės kultūros kaip nepriklausomo kintamojo vertė sumažės, o bendrai elgsenos sąvoka nebebus veiksminga. Be to, jei subkultūros susiduria su dominuojančia kultūra, tai susilpnins ir pakenks organizacijai. Tačiau daugelis sėkmingų įmonių nustatė, kad dauguma subkultūrų padeda konkrečios grupės nariams spręsti konkrečias kasdienines problemas, su kuriomis jie susiduria. Šie nariai taip pat gali remti daugelį, jei ne visas, pagrindines dominuojančios kultūros vertybes.

2. Stipri kultūra ir silpna kultūra:

Organizacinė kultūra gali būti stipri arba silpna.

Stiprus kultūra turės šias savybes:

i) Stiprios vertybės ir stiprus vadovavimas.

ii) stipri kultūra visada yra plačiai paplitusi. Pasidalijimas reiškia, kiek organizaciniai nariai turi tas pačias pagrindines vertybes.

(iii) intensyviai laikoma stipri kultūra. Intensyvumas - tai organizacijos narių įsipareigojimo pagrindinėms vertybėms laipsnis.

Stipri kultūra turės didelę įtaką jos narių elgesiui, nes aukštas pasidalijimo ir intensyvumo laipsnis sukuria vidinį aukšto elgesio kontrolės klimatą. Silpna kultūra yra tik stiprios kultūros atvirkštis visais aspektais.

Stiprios kultūros nauda yra sumažėjusi apyvarta ir teigiamas darbuotojų požiūris. Stipri kultūra rodo didelį narių sutikimą, ką reiškia organizacija. Toks vienbalsiškumas sukuria darnumą, lojalumą ir organizacinius įsipareigojimus. Dėl šios priežasties apyvarta yra maža, o darbuotojai turi teigiamą požiūrį į organizaciją, priešingai, jei kultūra bus silpna. Stiprios kultūros apribojimai yra tai, kad tai sukels „grupinį mąstymą“, kolektyvines aklas vietas ir atsparumą pokyčiams bei naujovėms.

3. Mechanistinės ir ekologinės kultūros:

Mechanistinėje kultūros formoje eksponuojamos biurokratijos ir feodalizmo vertybės. Žmonės savo karjerą riboja tik su savo specializacija, o organizacinis darbas yra siauros specializacijos sistema. Jis susideda iš tradicinės organizacijos formos, kur institucija eina iš aukščiausio organizacijos lygio į žemesnį lygį. Ryšio kanalai taip pat yra gerai apibrėžti ir nustatyti.

Pagrindinis šio metodo apribojimas yra tas, kad nors žmonės yra ištikimi savo departamentams, tačiau tarpdisciplininė konkurencija ir priešiškumas visada yra. Tokia kultūra priešinasi bet kokiems pokyčiams ir naujovėms.

Ekologinė kultūra yra tik mechanistinės kultūros kontrastas. Nėra nustatytų ryšių kanalų, departamentų ribų, valdžios hierarchijos ar oficialių taisyklių. Šioje kultūros formoje daugiau dėmesio skiriama lankstumui, konsultacijoms, pokyčiams ir naujovėms.

Yra laisvas bendravimo srautas - tiek formalus, tiek neformalus. Daug dėmesio skiriama komandiniam darbui ir užduočių atlikimui. Nėra griežtų departamentų ribų, o visas personalas supranta organizacijos problemas, grėsmes ir galimybes. Visas personalas, kaip komanda, nori ir yra pasirengęs imtis tinkamų vaidmenų sprendžiant problemas.

4. Autoritarinės ir dalyvaujančios kultūros:

Autoritarinėje kultūroje galia yra centralizuota lyderyje, ir tikimasi, kad visi pavaldiniai paklustų griežtai. Pabrėžiama drausmė ir bet koks pavedimų nepaklusnumas yra griežtai nubaustas už pavyzdį kitiems. Ši kultūra remiasi pagrindine prielaida, kad lyderis žino, kas yra naudinga organizacijai, ir jis visada veikia organizaciniais interesais. Ši kultūra stabdo profesionalumą, nes profesionalai laiko save lygiaverčiais.

Dalyvaujanti kultūra grindžiama prielaida, kad kai visi organizacijoje dirbantys žmonės dalyvauja priimant sprendimus, jie greičiausiai bus labiau linkę priimti sprendimus, o ne tuos sprendimus, kuriuos jiems nustato vienas autoritarinis lyderis. Grupės problemų sprendimas visada lemia geresnius sprendimus, nes keli kartu dirbantys protai yra geresni nei vienas vienas. Jei aptarsime kažką naujo, atsiranda taškų ir informacijos, kurios padeda priimti sprendimus.

5. Nacionalinė kultūra ir organizacinė kultūra:

Organizacinę kultūrą visada įtakoja žemės kultūra, nepriklausomai nuo įmonės kilmės. Kitaip tariant, jei susiduriama su organizacine kultūra ir nacionaline kultūra, paprastai vyrauja organizacinė kultūra. Pavyzdžiui, bet kokia Indijoje veikianti įmonė, tiek Indijos, tiek užsienio, stebi vietinę kultūrą.

Jie paskelbia tas pačias šventes, švenčia tuos pačius festivalius ir organizuoja tas pačias funkcijas ir kultūrinę veiklą, kurią atspindi Indijos etosas. Tačiau moksliniai tyrimai taip pat rodo, kad nors organizacinė kultūra yra svarbi siekiant suprasti žmonių elgesį darbe, nacionalinė kultūra yra dar svarbesnė.