Darbo vertinimo metodai: 1.Ne kvantitatyvus ir 2.Kvantitacinis

Darbo evoliucijos metodai: 1.Ne kvantitatyvi ir 2.Kvantitatyvi!

Kiekybiniai metodai (arba kokybiniai metodai):

1. Reitingavimo metodas:

Reitingas reiškia „organizuoti pagal klases“. Pagal šį metodą visos darbo vietos organizacijoje yra išdėstytos pagal jų vertę ar svarbą. Šiuo tikslu sudaromas komitetas, sudarytas iš tam tikrų vadovų.

Pagal šį metodą neatsižvelgiama į konkrečius veiksnius, tačiau komitetas atsižvelgia į tam tikrus veiksnius, pvz., Darbo pobūdį, susijusias pareigas, darbo sąlygas ir priežiūrą. Šiems veiksniams nenustatytas svoris ar taškai.

Į šią sistemą įtraukiami šie veiksmai:

a) Darbo aprašo parengimas:

Nors reitingavimas gali vykti be darbo aprašymo, geriau, jei darbo aprašymas būtų parengtas iš anksto. Skirtingi asmenys gali pateikti skirtingus reitingus, jei darbo vertinimas yra patikėtas daugiau nei vienam asmeniui.

b) Kainų ir pagrindinių darbo vietų pasirinkimas:

Visų pirma, tam tikros svarbiausių pagrindinių skyrių užduotys yra įvertintos:

c) Kitų darbo vietų įvertinimas:

Nustatant darbo vietą gretose, jis lyginamas su pagrindinėmis darbo vietomis.

d) Darbo klasifikacija:

Darbo klasifikacija parengiama pagal reitingą. Paprastai pakanka 8–12 klasifikacijų. Darbo užmokestis už visas darbo vietas vienoje klasėje bus tas pats.

Tinkamumas:

Šis metodas tinka nedideliems klausimams, nes vertintojas gali įvertinti kiekvieną darbą lyginant su kitomis darbo vietomis, nesukeldamas jokių sunkumų.

Mokytojų reitingas universitete yra toks:

I. Profesorius

II. Docentas / skaitytojas

III. Docentas

IV. Dėstytojas

V. Mokslininkai.

Privalumai:

a) Tai labai paprasta suprasti.

(b) Tai ekonomiškas (reikalaujantis mažesnio kiekio nei kiti metodai).

c) ji gali būti įrengta be jokio laiko, nes tam reikia mažiau laiko.

Trūkumai:

a) Nėra iš anksto nustatyto rodiklio.

b) jame nepateikiama skirtingų darbo vietų skirtumų, nes atskirai vertinami įvairūs veiksniai, lemiantys darbo vietas.

c) Darbo užmokestis, kurį jau moka už darbą, turės įtakos darbo vietų įvertinimui.

d) Darbuotojai gali patraukti savavališką darbo vietų reitingą.

Dėl šių trūkumų dabar šis metodas nėra labai populiarus, nors praeityje jis buvo dažnai naudojamas. Tačiau, kai naudojamas šis metodas, pageidautina, kad reitingą atliktų komitetas ir pateiktų tikslius darbo aprašymus.

2. Darbo klasifikavimas (arba darbo klasifikavimo metodas):

Pagal šį metodą rodiklis pateikiamas darbo klasių ar klasių forma. Komitetas peržiūri kiekvieno darbo užduotį ir priskiria tam tikrą lygį. Skirtingi darbo užmokesčio tarifai yra skirtingi. Darbai gali būti vertinami kaip kvalifikuoti, nekvalifikuoti, įprastiniai, administraciniai ir kt.

Šis metodas yra geresnis nei reitingavimo metodas ta prasme, kad yra iš anksto nustatytas kriterijus. Kiekviena klasė turi būti pakankamai didelė, kad į ją būtų įtraukta daugybė darbo vietų.

Toliau nurodyti veiksmai yra susiję su darbo klasifikavimu:

i) Darbo aprašų rengimas.

(ii) Klasių aprašų arba darbo klasių parengimas.

iii) Pagrindinių darbo vietų pasirinkimas. Šiuo tikslu iš kelių padalinių atrenkama nedaug darbo vietų.

iv) laipsnio priskyrimas pagrindinėms darbo vietoms.

v) Visos darbo vietos klasifikuojamos pagal iš anksto nustatytas klases. Visos darbo vietos vienoje pakopoje atlyginimų atžvilgiu yra traktuojamos vienodai.

Rezultatų tikslumas daugiausia priklausys nuo darbo kategorijų apibrėžimų teisingumo. Pavyzdžiui, darbo kategorijos gali būti parašytos kaip žemesniojo skyriaus viršininkas, viršutinio skyriaus sekretorius, padėjėjas, vyresnysis sekretorius ir pan.

Privalumai:

i) Tai labai paprasta naudoti.

ii) tai yra nebrangi.

(iii) Tam reikia mažiau laiko.

(iv) Jis tinka nedidelio masto susirūpinimui.

Trūkumai:

(i) Sunku parašyti tiksliai aprašymus.

(ii) Šis metodas reikalauja įvairių sistemų skirtingų tipų darbams. Pavyzdžiui, gali būti per daug skirtumo tarp biuro ir gamyklos darbo aprašymo.

(iii) Kadangi visose darbo vietose naudojamas tik sprendimas, jis gali būti neteisingas.

iv) ji netinka didelėms įmonėms.

Todėl ši sistema tinka tik nedidelio masto problemoms spręsti

Kiekybiniai metodai:

1. Taško metodas:

Tai yra plačiausiai naudojamas darbo vertinimo metodas. Pagal taško metodą, nustatant teisingą darbo užmokestį, atlikta išsami darbo vertės analizė.

Toliau pateikiama darbo vertinimo procedūra pagal šį metodą:

i) Visi veiksniai, turintys įtakos įvairioms darbo vietoms, turėtų būti iš anksto apsvarstyti.

(ii) Darbo aprašymas parengtas darbui, jei jo nėra.

(iii) Visi veiksniai vertinami pagal taškus.

(iv) Kiekvienas darbas yra įvertintas pagal koeficientą, o tada taškų vertės susumuojamos.

v) Visos darbo vietos, turinčios tuos pačius (daugiau ar mažiau) taškus, priskiriamos vienai kategorijai. Po to darbo užmokestis už kiekvieną darbą yra nustatomas remiantis visais taškais.

Žingsniai:

Įtraukiami šie veiksmai:

(I) Apimamų darbo vietų tipai.

(II) Veiksnių pasirinkimas.

(III) faktorių skalių statyba arba taškų paskirstymas.

(IV) Darbo vietų vertinimas.

Šie veiksmai išsamiau aprašomi žemiau:

(I) Užduotinų darbų rūšys:

Skirtingi darbai apima skirtingus įgūdžius. Turėtų būti sukurta atskira vykdomųjų ir kanceliarinių darbų vertinimo programa, nes abu reikia skirtingų veiksnių.

(II) Veiksnių (arba charakteristikų) pasirinkimas:

Veiksmų, į kuriuos reikia atsižvelgti vertinant darbą, skaičius priklausys nuo darbo.

Apskritai atsižvelgiama į šiuos veiksnius:

a) Įgūdžiai, švietimas, patirtis, iniciatyva ir išradingumas.

b) atsakomybė už mašinas ir medžiagas, kitų saugumas ir kitų asmenų darbas.

c) Psichikos ir fizinės pastangos.

d) darbo sąlygos (blogos, normalios ir geros) ir pavojai.

Kiekvienam faktoriui suteikiamas tikslus apibrėžimas, ką jis reiškia. Pavyzdžiui, įgūdžiai gali apimti švietimą, patirtį ir iniciatyvą. Be to, švietimas gali būti klasifikuojamas kaip gebėjimas skaityti ar rašyti, mokyklinis ugdymas, baigimas, baigimas, specialieji mokymai ir kt.

Veiksnių skaičius turėtų būti mažesnis, nes tyrimai parodė, kad rezultatai yra beveik tokie pat, jei naudojami 2 ar 3 veiksniai, o ne 40 veiksnių. Pavyzdžiui, MF Stigers ir EG Reed pateikė daugelio veiksnių, pvz., Stiprumo, sąrašą. energija; mokymosi laikas; švietimas; atsakomybė; analizė; prognozavimas; sprendimas; valdymo gebėjimai; budrumas; nuolatiniai nervai; iniciatyva; originalumas; prisitaikomumas; atmintis; taikymas; skaičiavimo matavimo tikslumas; pavojus; akių padermė; kūno, purvo, šlapio, dūmų, triukšmo sąlytis; monotonija; oro, kontakto ir radiacijos šiluma; poveikis drabužiams; darbuotojams priklausančių įrankių kaina.

(III) Veiksnių skalių statyba arba taškų paskirstymas:

Kiekvienam faktoriui suteikiami tam tikri punktai ir kiekvienas taškas turi tam tikrą vertę pinigų atžvilgiu. „Tiesiog kaip coliai yra pagrindinis vienetas nustatant ilgį, todėl laipsniai yra pagrindinis vienetas, matuojant bet kurio vieno veiksnio svarbą tam tikru laiku“.

Visų pirma nustatomi viso darbo taškai ir tada šie taškai skirstomi į įvairius veiksnius. Įgūdžiai gali būti priskirti 250 taškų, kurie gali būti toliau suskirstyti į komponentus, pvz., Švietimą 70, patirties 110 iniciatyvą ir išradingumą 70.

Švietimo punktai gali būti skirstomi taip:

1. Gebėjimas skaityti ir rašyti 14 taškų

2. Vidurinio lygio mokymas 28 taškai

3. Matiniai 42 taškai

4. Baigimas 56 Taškai

5. Po baigimo 70 taškų

Čia pateikiama JAV Nacionalinės metalo prekybininkų asociacijos (NMTA) lentelė, skirta suprasti taškų paskirstymą įvairiems veiksniams:

Darbo elementai ir laipsnio vertės taškai, priskirti kiekvienam faktoriui ir raktas į mašinų operatorių klases

JAV nacionalinio metalo prekybininkų asociacijos laipsnių vertės taškų lentelė Pirmiau pateiktoje lentelėje bendras darbo vietų skaičius yra 500. Įgūdžiai tenka 50% taškų, kurie toliau skirstomi į švietimą, patirtį, iniciatyvą ir išradingumą.

(IV) Darbų vertinimas:

Paskutinis žingsnis yra įvertinti darbo vietas, priskiriant taškus įvairiems veiksniams, kaip nustatyta darbo specifikacijose. Bendras darbo vietų skaičius rodo darbo užmokestį. Pavyzdžiui, jei mokamas darbas, turintis 400 taškų? 6000, darbas, kuriame yra 600 taškų, turi gauti Rs. 9 000.

Norint sužinoti, kokie darbo užmokesčiai mokami kitose panašiose srityse, turėtų būti atliktas tyrimas. Atsižvelgiant į darbo vertinimą, turėtų būti sukurta sąžininga darbo užmokesčio struktūra. Nė vienas darbuotojas, vertindamas darbą, neturėtų gauti savo darbo užmokesčio sumažinimo.

Taškų sistemos privalumai:

Toliau pateikiami taškų sistemos privalumai:

i) Tikslas:

Tai yra objektyvus metodas, o darbo užmokesčio skirtumai yra skaičiuojami.

ii) Tikslumas:

Jis užtikrina vertinimo tikslumą, nes apibrėžimai yra parašyti ir nėra sunku suprasti įvairias sąvokas.

(iii) Naudingumas:

Sukurtos svarstyklės gali būti naudojamos ilgą laiką.

(iv) Lengvas įvertinimas:

Darbą galima lengvai įvertinti pinigų ir pinigų verčių atžvilgiu.

(v) Nėra šališkumo ar prieštaravimo:

Vertinant darbą nėra jokio šališkumo ar išankstinio nusistatymo.

vi) Nėra atsparumo:

Darbuotojai ar jų sąjungos neturi pasipriešinimo, nes šis metodas nėra manipuliuojamas.

Trūkumai:

1. Brangus:

Metodas yra labai brangus ir gali būti montuojamas tik dideliais susirūpinimais.

2. Sunkiai pasirinkti veiksniai:

Veiksnių pasirinkimas yra sudėtingas uždavinys. Sunku sukurti taškus, susijusius su sub-veiksniais.

3. Rašto darbai:

Tai apima didelį darbą ir yra daug laiko reikalaujantis. Nedidelio masto problemos negali sau leisti įdiegti šios sistemos.

2. Faktorių palyginimo metodas:

Veiksnių palyginimo metodą 1926 m. Sukūrė EJ Benge. Šis metodas skiriasi tik nuo taško metodo, kai vertinamas darbo vietų vertinimo kriterijus. Pagal šį metodą pirmiausia vertinamos tik kelios darbo vietos, vadinamos „pagrindinėmis darbo vietomis“.

Rinkdamiesi pagrindines užduotis, analitikai turi matyti, kad yra prieinami pagrindinių darbo vietų aprašymai. Darbo vietos vertinamos pagal vieną veiksnį vienu metu. Šis metodas yra taško metodo ir rango metodo derinys.

Žingsniai:

Įtraukiami šie veiksmai (kaip nurodė Edwin B Flippo):

a) Pasirinkite darbo veiksnius

b) Pasirinkite pagrindines užduotis

(c) Nustatykite teisingus pagrindinių darbo vietų rodiklius

d) rango darbo veiksniai pagal kiekvieną pagrindinį darbą

(e) Paskirti teisingą kiekvieno pagrindinio darbo rodiklį tarp darbo veiksnių

(f) Įvertinkite visus kitus darbus pagal šiuos veiksnius (naudokite kaip rodiklį)

g) projektuoti, reguliuoti ir valdyti darbo užmokesčio struktūrą

Šiame metode naudojamų veiksnių skaičius paprastai yra ribotas iki 7. Paprastai aptariami veiksniai yra tokie patys kaip ir taško sistema, ty įgūdžiai, atsakomybė, darbo sąlygos, fizinės ir psichinės pastangos. Tarkime, kad pasirinkta penki pagrindiniai darbai. Kiekvienam darbui bus suteiktas rangas pagal darbo veiksnius.

Šios penkios darbo vietos gali būti išdėstytos taip:

Tuomet kiekvienam pagrindiniam darbui skiriamas tinkamas atlyginimas ir nustatomi darbo užmokesčiai.

Toliau pateiktas pavyzdys parodo, kaip skaičiuojami pagrindinių darbų atlyginimai:

Tarkime, kad darbas Z yra panašus į A įgūdžių įgūdžius (? 1350), darbą B pastate 450), C užduotį atsakingoje 255) ir darbą D darbo sąlygomis 540), tada teisingas darbo užmokestis bus 2595 (Rs 1350 + R450 + R 255 + R 540)

Privalumai:

1. Skirtingai nei taškų sistema, taškų vertimo į pinigines vertes problema nėra.

2. Galima apskaičiuoti darbo užmokestį už skirtingas darbo vietas.

3. Šis metodas suteikia patikimus rezultatus, kurie yra priimtini profesinėms sąjungoms.

4. Kadangi pasirinkta nedaug veiksnių, veiksnių nesutampa.

5. Metodas gali būti taikomas derinant rankines ir priežiūros pozicijas.

Trūkumai :

1. Tai yra sudėtingas metodas ir nėra lengvai paaiškinamas darbuotojams.

2. Jo įrengimas yra brangus, o nedidelio masto problemos negali tai padaryti. Šiai sistemai reikalingos ekspertų paslaugos.

3. Tam reikalingas kompetentingo vadovo vadovavimas.

Darbo vertinimo privalumai:

Darbo vertinimo rezultatai į šiuos privalumus:

i) Darbo užmokesčio skirtumai racionaliai ir sistemingai nustatomi.

ii) tai priimtina ir vadovybei, ir darbuotojams.

iii) Bet koks ginčas, susijęs su darbo užmokesčiu, gali būti lengvai išspręstas perduodant jį darbo vertinimo komitetui.

(iv) Dėl technologinių pokyčių taip pat keičiasi darbo turinys. Darbo vertinimas peržiūri darbo santykius.

(v) Tai padeda suderinti darbo užmokesčio struktūrą.

(vi) Jis suteikia patikimą pagrindą premijų sistemoms ir padeda klasifikuoti bei supaprastinti darbą.

Darbo vertinimo apribojimai:

1. Darbo vertinimas negali būti mokslinis, nors teigiama, kad taip yra todėl, kad jis pagrįstas sprendimu. Ji nėra automatinė ir jai taikomi visi žmogaus apribojimai.

2. Taikomi veiksniai, nors ir laikomi nepriklausomais, paprastai sutampa. Taigi abejotinas yra jiems suteiktas svoris ir jų patikimumas.

3. Darbų efektyvumas darbuotojams gali skirtis, nors darbo vietos yra vienodos dėl įvairių veiksnių. Jei šių darbo vietų darbo užmokestis bus sutrikdytas, tai sukels naujų problemų.

4. Nėra neįprasta, kad darbo užmokesčio skirtumai yra labai specializuotų darbo vietų, nes konkursuose dalyvauja kiti klausimai, kurie yra pasirengę mokėti daugiau.

5. Jame įvestas darbo užmokesčio struktūros nelankstumas. Darbo užmokesčio skirtumai didele dalimi yra darbo jėgos paklausa ir pasiūla.

6. Jo naudingumas apsiriboja tik dideliais susirūpinimą keliančiais aspektais, nes jo diegimui reikia laiko ir lėšų.

7. Ji riboja profesinių sąjungų teisę derėtis su vadovybe dėl darbo užmokesčio fiksavimo.

8. Tai suteikia klaidingą įspūdį apie darbo užmokesčio fiksavimo tikslumą. Iš tiesų, daug ką reikia padaryti vėliau (siekiant išspręsti ginčus dėl darbo užmokesčio).

9. Paprastai atrinkti veiksniai yra įgūdžiai, atsakomybė, pastangos ir darbo sąlygos. Darbuotojai primygtinai reikalauja, kad būtų pridėta dar šiek tiek daugiau, pavyzdžiui, prižiūrimos priežiūros, laiko, skatinimo planų ir kt.