Darbuotojų motyvacijos svarba

Darbuotojų motyvacijos svarba yra tokia:

Motyvacija gali būti apibrėžta kaip skatinanti, įkvepianti ir skatinanti darbuotojus atlikti savo geriausius pajėgumus.

Motyvacija yra psichologinis terminas, o tai reiškia, kad jis negali būti verčiamas darbuotojams. Jis ateina automatiškai iš darbuotojų vidų, nes tai yra noras atlikti darbą.

Vaizdo malonumas: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

Keletas tarpusavyje susijusių sąlygų:

1. Motyvas:

Motyvas yra vidinė būsena ar troškimas, kuris energiją skatina judėti ar elgtis link tikslo. Motyvas kyla iš individo poreikių. Kai žmogui atsiranda motyvas. Jis sukelia neramumą, kaip nori įvykdyti savo motyvą. Pavyzdžiui, užsidirbti motyvas skatina asmenį ieškoti darbo ar darbo. Individualiai ieškoma maisto, kad būtų pasiektas badas.

2. Motyvacija:

Tai yra procesas, skatinantis žmones atlikti savo geriausius sugebėjimus pasiekti tikslą.

3. Motyvatoriai:

Motyvatoriai - tai paskatos ar metodai, naudojami motyvuoti organizaciją. Dažniausiai vadovų naudojami motyvatoriai yra prieaugis, premija, skatinimas, pripažinimas, pagarba ir pan.

Savybės / charakteristikos / motyvacijos pobūdis:

1. Motyvacija yra psichologinis reiškinys:

Motyvacija yra vidinis jausmas, o tai reiškia, kad jis negali būti verčiamas darbuotojams. Vidaus jausmai, tokie kaip poreikis, noras, siekiai ir tt, daro įtaką žmogaus elgesiui tam tikru būdu. Pavyzdžiui, noras turėti naują namą, pagarbą ir pripažinimą ir tt

2. Motyvacija sukuria tikslinį elgesį:

Motyvacija skatina žmones elgtis taip, kad galėtų pasiekti savo tikslą. Motyvuotam asmeniui nereikia priežiūros ar krypties. Jis visada dirbs norimu būdu. Pavyzdžiui, jei žmogus turi motyvą gauti reklamą, kad jis efektyviai dirbtų, kad gautų paaukštinimą.

3. Motyvatoriai gali būti teigiami ir neigiami:

Motyvuoti darbuotojų vadovus naudoti įvairius motyvatorius. Kai kurie motyvatoriai yra teigiami ir kai kurie neigiami keli teigiamų motyvų pavyzdžiai: skatinimas, prieaugis, premija, pagarba, pripažinimas ir tt Jei darbuotojas nepagerina savo veiklos teigiamų motyvatorių, vadybininkas naudoja tokius neigiamus motyvatorius, kaip įspėjimas, atmintinės išdavimas, panieka, stabdymo žingsniai ir pan. Kartais neigiamų motyvatorių baimė skatina asmenį elgtis norimu būdu.

4. Motyvacija yra sudėtingas procesas:

Motyvacija yra sudėtinga ir sudėtinga užduotis. Siekiant motyvuoti žmones, vadybininkas turi suprasti įvairius žmonių poreikius. Žmonių poreikiai yra psichiniai jausmai, kuriuos galima tiksliai išmatuoti. Jei vadybininkas juos tiksliai įvertina, taip pat kiekvienas žmogus savo poreikiams tenkinti naudoja skirtingus metodus. Kai kurie yra patenkinti piniginėmis paskatomis, kai kurie iš jų yra ne piniginiai, kai kurie su teigiamais, o kai kurie - su neigiamais motyvais. Taigi, negalima apibendrinti motyvacijos.

5. Motyvacija yra dinamiškas ir tęstinis procesas:

Žmonės nuolat kinta. Žmonių poreikiai yra neriboti ir nuolat keičiasi. Vieno poreikio pasitenkinimas sukelia kitą, todėl vadovai turi nuolat atlikti motyvacijos funkciją.

Motyvacijos svarba:

1. Motyvacija padeda pakeisti neigiamą požiūrį į teigiamą požiūrį:

Be motyvacijos darbuotojai stengiasi atlikti minimalią veiklą organizacijoje. Tačiau motyvacija užpildo norą atlikti maksimalų lygį. Visi organizacijos ištekliai nenaudojami, nebent ir kol darbuotojai panaudos šiuos išteklius. Motyvuoti darbuotojai geriausiai išnaudoja išteklius.

2. Motyvacija pagerina darbuotojų veiklos lygį:

Motyvacija gerina darbuotojų efektyvumo lygį, o tai reiškia, kad darbuotojai pradeda atlikti darbą kuo geriau ir minimaliai praleidžia laiką ir išteklius, nes motyvuoti darbuotojai visada naudojasi geriausiu išteklių panaudojimu. Motyvacija peržengia atotrūkį tarp gebėjimo dirbti ir noro dirbti ir noras visada gerina efektyvumą.

3. Padeda pasiekti organizacijos tikslą:

Motyvuoti darbuotojai visada stengiasi pasiekti organizacinį tikslą ir deda visas pastangas siekdami organizacinio tikslo, nes žino, kad pasiekus organizacinį tikslą jie gali pasiekti savo asmeninį tikslą. Visi darbuotojai prisideda prie vieno tikslo siekimo krypties.

4. Motyvacija sukuria pagalbinę darbo aplinką:

Motyvacijos pagrindu visada gerinami viršininko ir pavaldinių santykiai. Kai darbuotojai įgyja savo poreikį patenkinti arba atpažįsta ir gerbia organizaciją, jie visada siūlo palaikančią ranką viršininkams. Organizacijoje yra daugiau bendradarbiavimo ir koordinavimo, o visi darbuotojai dirba su komandos dvasia.

5. Motyvacija padeda vadovams atlikti pakeitimus:

Motyvuoti darbuotojai parodo mažiau pasipriešinimo priimti pokyčius pagal verslo aplinkos pokyčius, nes jie žino, ar organizacijoje nėra įgyvendinami pokyčiai, o ne tik organizacija neteks, bet ir darbuotojams bus sunku gauti jų poreikius įvykdė. Motyvuoti darbuotojai visada remia ir bendradarbiauja priimdami pokyčius organizacijoje.

6. Darbuotojų apyvartos mažinimas:

Motyvacija sukuria pasitikėjimą darbuotojais, kad pati organizacija patenkintų jų poreikius. Jie visada pasirenka alternatyvą likti organizacijoje ir padidinti savo uždarbį, o ne išeiti iš organizacijos ir didina jų pajamas. Motyvacijos dėka apyvarta yra mažesnė, nes patenkinti darbuotojai niekada nepalieka darbo.

Reikia hierarchijos teorijos:

Motyvacija yra psichologinis reiškinys, o darbuotojų poreikiai yra labai svarbūs motyvacijai. Norint suprasti žmonių poreikius, turime išmokti Maslow's Need Hierarchy Theory.

Maslow's Need Hierarchy teorija. Poreikis ar noras yra labai svarbus motyvacijos elementas, nes darbuotojai gauna motyvaciją tik dėl savo poreikių, o jei poreikiai yra visiškai įvykdyti, neįmanoma motyvuoti darbuotojų. Maslow suteikė poreikių seką arba hierarchiją taip:

1. Fiziologiniai poreikiai:

Šie poreikiai apima pagrindinius žmogaus gyvybės išsaugojimo ir išlaikymo reikalavimus. Dažni fiziologiniai poreikiai yra maistas, pastogė ir drabužiai. Darbuotojai šiuos poreikius išgyvena, todėl jie yra sekos viršūnėje. Šie poreikiai gali būti patenkinti, kai darbdaviai siūlo pinigines paskatas.

2. Saugos ir saugumo poreikiai:

Kai bus patenkinti dabartiniai fiziologiniai poreikiai, žmonės pradeda galvoti apie savo ateitį, nes jie nori užtikrinti savo ateitį, užtikrindami, kad ateityje jie ir toliau patenkins jų fiziologinius poreikius.

Saugumo ir saugumo srityje yra dvi kategorijos:

a) Fizinis saugumas. Tai reiškia saugumą nuo ligos, nelaimingų atsitikimų, gaisro ir kt.

b) Ekonominis saugumas. Tai reiškia, kad turi pakankamai lėšų ateities fiziologiniams poreikiams patenkinti ir išeiti iš fizinio saugumo grėsmės?

Žmonėms, turintiems daugiau saugos ir saugumo, reikia aktyvaus gauti motyvaciją piniginėmis paskatomis.

3. Socialinių poreikių palaikymas / poreikis:

Tai reiškia meilės, meilės, draugystės, draugystės ir pan. Poreikį. Kai žmonės patenkins jų fiziologinius ir saugos poreikius, socialinis poreikis tampa aktyvesnis ir socialiniams poreikiams tenkinti vadovų pageidaujamas komandinis darbas, organizuojamas formalus ir neformalus darbas. kartu, kad darbuotojai galėtų plėtoti socialinius santykius.

4. Pagarbos poreikiai:

Šie poreikiai yra susiję su pagarba ir pripažinimu. Kai pirmiau minėti trys poreikiai yra patenkinti, žmonės pradeda reikalauti gerbti save grupėje. Šis poreikis dažniau pasitaiko aukštesnio lygio darbuotojams. Pagarbos poreikiai gali būti patenkinti nepiniginėmis paskatomis.

5. Savęs aktualizavimo poreikiai:

Šis poreikis reiškia realizuoti ar pasiekti jūsų gyvenimo tikslą. Kai darbuotojas tampa tuo, ką jis nori tapti, tai reiškia, kad reikia patenkinti jo aktualizavimo poreikį.

Pavyzdžiui, kai kareivis drąsiai susiduria su priešo kulka, jis, atrodo, suvokia savęs aktualizavimo poreikį.

Maslow's Need Hierarchy teorijos prielaidos:

1. Žmonių elgesys priklauso nuo jų poreikio. Žmonių elgesys gali būti keičiamas arba motyvuojamas, tenkinant jų poreikius.

2. Paprastai poreikiai atitinka hierarchiją, ty nuo fiziologinio poreikio.

Finansinės / nefinansinės paskatos:

Skatinimas gali būti apibrėžiamas kaip piniginis ar nepiniginis atlygis, kurį darbuotojai teikia už efektyvesnį indėlį. Skatinimas gali būti papildomas mokėjimas arba kažkas daugiau nei įprastas atlyginimas ar darbo užmokestis.

Skatinimas yra labai geras stimuliatorius arba motyvatorius, nes jis skatina darbuotojus gerinti savo efektyvumą ir pasiekti tikslą. Dvi bendrosios paskatų rūšys:

Piniginės arba finansinės paskatos:

Apdovanojimas ar paskata, kuri gali būti apskaičiuojama pagal pinigus, vadinama pinigine paskata. Šios paskatos siūlomos darbuotojams, turintiems daugiau fiziologinių, socialinių ir saugumo poreikių. Bendros piniginės paskatos yra:

1. Apmokėjimas ir išmokos:

Reguliarus darbo užmokesčio padidėjimas kiekvienais metais ir išmokų skyrimas veikia kaip geri motyvatoriai. Kai kuriose organizacijose mokami žygiai ir išmokos yra tiesiogiai susijusios su darbuotojo veikla. Norėdami gauti papildomus ir išmokų darbuotojus, jie geriausiai tenkina.

2. Pelno pasidalijimas:

Organizacijos darbuotojams siūlo dalį pelno kaip bendrą paskatą skatinti darbuotojus dirbti efektyviai. Pelno pasidalijimo schemose bendrovės paprastai nustato pelno procentinę dalį ir, jei pelnas viršija tą procentą, pelno perviršis paskirstomas darbuotojams. Jis skatina darbuotojus efektyviai dirbti, kad padidintų bendrovės pelną, kad jie galėtų gauti dalį pelno.

3. Bendro partnerystės / akcijų pasirinkimo galimybė:

Pelno pasidalijimas nesuteikia darbuotojų nuosavybės teisės. Daugelis kompanijų savo darbuotojams siūlo dalį valdymo ar dalyvavimo valdyme, taip pat pelno dalį, kaip paskatą gauti efektyvų darbuotojų darbą. Bendroji partnerystė teikiama išleidžiant akcijas, viršijančias nustatytą tikslą.

4. Premija:

Premija yra vienkartinis papildomas atlygis, siūlomas darbuotojams už aukštą našumą. Paprastai, kai darbuotojai pasiekia savo tikslą arba viršija tikslą, jiems mokama papildoma suma, vadinama premija. Premija taip pat suteikiama nemokamų kelionių į užsienio šalis forma, mokamas atostogas ar auksą ir tt Kai kurios įmonės turi galimybę pasiūlyti premiją festivalio metu (Diwali, Kalėdų premija, Naujieji metai ir kt.).

5. Komisija:

Komisija yra bendra paskata, teikiama darbuotojams, dirbantiems pardavimų skyriuje. Paprastai pardavėjai gauna pagrindinį atlyginimą ir kartu su juo padengia kiekvieną pardavimo užsakymą. Pardavėjų pajamos tiesiogiai susijusios su jų pastangomis. Daugiau užsakymų reiškia daugiau komisinių.

6. Pasiūlymų sistema:

Pagal pasiūlymo sistemą darbuotojai gauna atlygį, jei organizacija gauna darbuotojo pasiūlytą pasiūlymą. Pavyzdžiui, jei darbuotojas siūlo sąnaudų taupymo gamybos metodą ir organizacija gali sumažinti išlaidas pagal šią techniką, darbuotojui skiriamas papildomas mokėjimas už tokio pasiūlymo pateikimą.

Apdovanojimų ar išmokų, suteiktų darbuotojui pagal siūlomą sistemą, dydis priklauso nuo pelno ar naudos, kurią organizacija gauna su šiuo pasiūlymu. Tai labai gera paskata išlaikyti aukštą darbuotojų iniciatyvumo lygį.

7. Produktyvumas, susijęs su darbo užmokesčio paskatomis:

Yra tam tikrų darbo užmokesčio planų. Kuris siūlo didesnį darbo užmokestį už didesnį našumą, pvz., Pagal diferencialinio darbo užmokesčio sistemą efektyviems darbuotojams mokamas didesnis atlyginimas, palyginti su neefektyviais darbuotojais? Norint gauti didesnį atlyginimą, darbuotojai efektyviai dirba.

8. Išėjimai į pensiją:

Kai kurios organizacijos siūlo pensijų išmokas, pvz., Pensijas, globos fondą, atlyginimą ir kt., Kad motyvuotų žmones. Šios paskatos tinka darbuotojams, kuriems reikia saugumo ir saugumo.

9. Perks / Fringe Privalumai / privalumai:

Jame nurodomos specialios išmokos, pvz., Medicininė įstaiga, nemokamas mokymas vaikams, būstas ir kt. Šios išmokos viršija atlyginimą. Šios papildomos išmokos yra susijusios su darbuotojų veiklos rezultatais.

Ne piniginės / nefinansinės paskatos:

Pinigai nėra vienintelis motyvatorius, o darbuotojai, turintys daugiau pagarbos ir savęs aktualizavimo, jose turi būti aktyvūs, jie patenkinti tik ne piniginėmis paskatomis.

Paskatos, kurios negali būti apskaičiuojamos pagal pinigus, yra žinomos kaip nemonetinės paskatos. Paprastai žmonės, dirbantys aukšto rango ar aukšto rango pareigose, pasitenkina nemonetinėmis paskatomis. Bendros ne piniginių paskatų priemonės arba būdai:

1. Būsena:

Būsena reiškia rangą, autoritetą, atsakomybę, pripažinimą ir prestižą, susijusį su darbu. Siūlydami aukštesnį statusą ar reitingą organizacijos vadovai gali motyvuoti darbuotojus, turinčius pagarbą ir savirealizaciją, jose aktyviai veikti.

2. Organizacinis klimatas:

Jis susijęs su santykiais tarp vadovų ir pavaldinių. Tai yra charakteristikos, apibūdinančios organizaciją. Šios savybės turi tiesioginę įtaką nario elgesiui. Teigiamas vadybininko požiūris sukuria geresnį organizacinį klimatą, o neigiamas požiūris gali sugadinti klimatą. Darbuotojai visuomet yra motyvuoti sveikam organizaciniam klimatui.

3. Karjera:

Vadybininkai turi teikti darbuotojams reklamines galimybes. Kiekvieną kartą, kai yra reklaminės galimybės, darbuotojai tobulina savo įgūdžius ir efektyvumą, tikėdamiesi, kad jie bus skatinami aukšto lygio. Skatinimas yra labai didelis stimuliatorius arba motyvatorius, skatinantis žmones atlikti savo geriausius lygius.

4. Darbų praturtinimas / iššūkių užduočių paskyrimas:

Darbuotojai nuobodu atliekant įprastą darbą. Jie mėgaujasi darbais, kurie jiems siūlo įvairovę ir galimybę parodyti savo įgūdžius. Siūlydami sudėtingas darbo vietas, savarankiškumą darbui atlikti, įdomius darbus, darbuotojai gauna pasitenkinimą ir yra motyvuoti. Įdomus, praturtintas ir sudėtingas darbas yra labai geras motyvatorius arba stimuliatorius.

5. Darbuotojų pripažinimas:

Pripažinimas reiškia ypatingo dėmesio ar pagarbos, kuri tenkina pavaldinių ego, suteikimą. Ego pasitenkinimas yra labai geras motyvatorius. Kai pavaldiniai rodo geras pastangas ar teigiamą požiūrį, jis turi būti pripažintas viršininko viešai ar kitų darbuotojų akivaizdoje. Kai pavaldūs yra neigiami požiūriai ar klaidos, tai turėtų būti aptariama privačiai, paskambinus darbuotojui kabinoje.

Darbuotojo pripažinimo pavyzdžiai yra pasveikinti darbuotoją už gerą darbą, parodant darbuotojo pasiekimus, suteikiant pasiekimo pažymėjimą, momentus, dovanas ir pan.

6. Darbo saugumas:

Darbo saugumas - tai darbuotojų ir organizacijos gyvenimo laikas. Darbo saugumas reiškia nuolatinio ar patvirtinimo laiško pateikimą. Darbo saugumas užtikrina saugumą ir saugumą, tačiau gali turėti neigiamą poveikį. Kai darbuotojai įsidarbina, jie praranda susidomėjimą darbu. Pavyzdžiui, valstybės tarnautojai neveikia veiksmingai, nes jie neturi baimės prarasti darbą. Darbo saugumas turi būti pateikiamas su tam tikromis sąlygomis.

7. Darbuotojų dalyvavimas:

Tai reiškia, kad priimant sprendimus priimamas darbuotojas, ypač kai sprendimai yra susiję su darbuotojais. Darbuotojai nuoširdžiai seka sprendimą, kai jie priimami pasikonsultavus su jais, pavyzdžiui, jei tikslinė produkcija yra nustatoma pasikonsultavus su darbuotojais, tada jis stengsis tiksliau pasiekti tikslą.

8. Autonomija / darbuotojų įgalinimas:

Tai reiškia suteikti daugiau laisvės pavaldiniams. Šis įgalinimas skatina pasitikėjimą darbuotojais. Jie naudoja teigiamus įgūdžius, kad įrodytų, jog jie geriausiai veikia, kai jiems suteikiama laisvė.