10 svarbiausių žmogiškųjų išteklių valdymo ypatybių

Kai kurios svarbiausios žmogiškųjų išteklių valdymo savybės yra šios:

Niekas juda, nebent popieriaus gabalas juda ir popierius negali judėti, nebent asmuo juda. Net jei yra visiškas automatizavimas, organizacija reikalaus, kad asmuo patektų į mygtuką. Tai rodo, kokia svarbi darbo jėga yra bet kokiai organizacijai.

Visos organizacijos, nepriklausomai nuo jų išteklių dydžio ar dydžio, komercinės ar ne pelno siekiančios, turi žmonių - turi žmogiškųjų išteklių. Organizacijos išgyvena ir klesti tik dėl žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos.

Image Courtesy: bewax.tv/wp-content/uploads/2012/11/Happy05.jpg

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra toks pat senas ir sudėtingas kaip darbo ir organizacijos istorija. HR yra svarbiausias bet kurios organizacijos turimas turtas. Strategai kalba apie tvarų konkurencinį pranašumą. Vyriausiasis įgaliotinis padeda išlaikyti pranašumą.

Žmogiškųjų išteklių valdymas - tai kompetentingos žmogiškosios jėgos įsigijimo, kūrimo, panaudojimo ir palaikymo procesas ir filosofija, siekiant efektyviai ir efektyviai pasiekti organizacijos tikslus.

HRM koncepcijoje yra dvi versijos - kietoji versija ir minkšta versija. Kieta versija ar variantas pabrėžia poreikį valdyti žmones tokiais būdais, kurie suteiks jiems pridėtinę vertę ir tokiu būdu pasiekti konkurencinį pranašumą.

Kita vertus, minkšta versija skirta darbuotojams vertinti kaip vertinamą turtą, kuris yra konkurencinio pranašumo šaltinis savo įsipareigojimu, prisitaikymu ir aukšta kokybe. Šiandieninis žmogiškųjų išteklių valdymas yra abiejų versijų derinys. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra žmogaus energijos ir pajėgumų valdymas.

1. Tai menas ir mokslas:

ŽMM menas ir mokslas iš tiesų yra labai sudėtingas. Žmogiškųjų išteklių valdymas - tai ir meno valdymo būdas, naudojant kūrybiškus ir novatoriškus metodus; tai yra ir mokslas, nes reikalingas tikslumas ir griežtas teorijos taikymas.

2. Tai plinta:

Žmogiškųjų išteklių valdymo plėtra apima visus lygius ir visų kategorijų žmones, valdymo ir veiklos personalą. Nėra jokio diskriminavimo tarp bet kokių lygių ar kategorijų. Visi, kurie yra vadovai, turi atlikti žmogiškųjų išteklių valdymą. Jis taip pat paplitęs ir todėl, kad jis reikalingas visuose organizacijos padaliniuose. Visų rūšių organizacijos, pelno arba ne pelno siekiančios organizacijos, turi laikytis žmogiškųjų išteklių valdymo.

3. Tai nuolatinis procesas:

Pirma, tai procesas, kuriame yra daug funkcijų, kurias reikia atlikti serijoje, pradedant žmogiškųjų išteklių planavimu iki įdarbinimo į atranką, į mokymą iki veiklos vertinimo.

Siekiant konkrečiai, žmogiškųjų išteklių valdymo procesas apima įsigijimą (žmogiškųjų išteklių planavimą, įdarbinimą, atranką, įdarbinimą, socializaciją), plėtrą (mokymą ir plėtrą, karjeros plėtrą), panaudojimą (darbo dizainą, motyvaciją, veiklos vertinimo ir atlygio valdymą) ir priežiūrą ( darbo santykiai, darbuotojų drausmė, skundų nagrinėjimas, gerovė ir nutraukimas). Antra, tai tęstinė, nes žmogiškųjų išteklių valdymas yra nesibaigiantis procesas.

4. HRM yra paslaugų funkcija:

Žmogiškųjų išteklių valdymas nėra pelno centras. Jis aptarnauja visus kitus funkcinius padalinius. Tačiau pagrindinė atsakomybė visada tenka linijų vadovams. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra personalo funkcija - tarpininkas. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi linijinę valdžią tik savo tarnyboje, tačiau turi kitų tarnybų darbuotojų.

5. Žmogiškųjų išteklių valdymas turi būti reguliuojamas:

Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija turi būti įvykdyta taip, kad nebūtų pažeisti teisiniai diktatai. Lygių galimybių ir vienodo užmokesčio už visus, bendruomenių įtraukimas į užimtumą, genčių (pvz., Posco ar Vedanta projektų) ir ūkininkų įtraukimas į žmogaus teisių naudą ir nesilaikymą turi būti atliekamas Žmogiškųjų išteklių valdymo institucijos.

6. Tarpdisciplininis ir sparčiai besikeičiantis:

Tai apima gerovę, darbo jėgą, personalo valdymą ir glaudų ryšį su darbuotojų ir darbo santykiais. Tai yra daugiadisciplininė veikla, kurioje naudojamos žinios ir indėlis iš psichologijos, sociologijos, ekonomikos ir kt. Jis keičiasi pagal besikeičiančią aplinką. Jis keliavo iš darbuotojų išnaudojimo ir traktuoja juos kaip lygias partneres užduotyje.

7. Dėmesys rezultatams:

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra orientuotas į rezultatus. Jame pagrindinis dėmesys skiriamas rezultatams, o ne taisyklėms. Jis skatina žmones duoti 100%. Jis stengiasi užtikrinti geriausią iš žmonių, laimėdamas visą širdingą bendradarbiavimą. Tai yra procesas, kuriame žmonės ir organizacija kartu sujungiami, kad būtų pasiekti kiekvieno tikslo tikslai. Tai yra įsipareigojimai.

8. Į žmones orientuotas:

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra susijęs su žmonėmis, dirbančiais tiek kaip individais, tiek grupe. Jis stengiasi padėti darbuotojams tobulinti savo potencialą. Jis apima su žmonėmis susijusias funkcijas, pvz., Samdymą, mokymą ir tobulinimą, veiklos įvertinimą, darbo aplinką ir kt.

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra atsakingas už žmogiškojo kapitalo kūrimą. Žmonės yra gyvybiškai svarbūs siekiant organizacinių tikslų. Organizacinė veikla priklauso nuo žmonių ir darbuotojų kokybės.

9. Žmogaus santykių filosofija:

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra filosofija ir pagrindinė prielaida yra ta, kad darbuotojai yra žmonės, o ne gamybos veiksnys, pavyzdžiui, žemė, darbas ar kapitalas. ŽMV pripažįsta individualumą ir individualius skirtumus. Kiekvienas sėkmingas valdytojas turi turėti socialinių įgūdžių, kad galėtų valdyti skirtingų poreikių turinčius žmones.

10. Integruota koncepcija:

Žmogiškųjų išteklių valdymas apima personalo aspektą, gerovės aspektą ir darbo santykių aspektą. Jis taip pat yra integruotas, nes jis susijęs ne tik su įsigijimu, bet ir su plėtra, naudojimu ir priežiūra.