Top 5 žingsniai, susiję su darbo analizės procesu
Toliau nurodyti veiksmai atliekami atliekant darbo analizės procesą:
1. Darbo analizės atlikimo laikas:
„Ar atėjo laikas atlikti darbo analizę?“ - tai klausimas, kurį žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi paklausti savęs. Jis turi nuspręsti dėl šio gyvybiškai svarbaus klausimo. Tai yra strategijos klausimas. Šiuolaikiniais laikais viskas keičiasi labai greitai. Nauji konkurentai patenka į verslo ir pramonės areną. Pasikeitusiomis aplinkybėmis organizacijos turi pertvarkyti organizacinę struktūrą kaip dalį strategijos, kuri padės iš naujo spręsti problemas. Tai lemia darbo analizę. Kai kurios naujos darbo vietos gali būti sukurtos, kai kurios pašalintos arba kai kurios gali būti sujungtos su kitais.
Taip pat gali keistis kvalifikacija, įgūdžiai, kompiuterių žinios ir kiti potencialai, reikalingi darbo ir darbo užmokesčio struktūrai atlikti. Papildomos darbo vietos gali būti sukurtos dėl plėtros, susijungimų ir įsigijimų, reikalaujančių darbo analizės.
Darbuotojai ir vadovai gali pajusti, kad jų dabartinė padėtis reikalauja didesnio darbo ir jiems reikia didesnės darbo užmokesčio. Tai taip pat lemia darbų, kuriuos reikia atlikti iš naujo, analizę, kad būtų nustatytos pareigos, atsakomybė ir atskaitomybė su žiniomis, įgūdžiais, talentais, potencialu, gebėjimais, reikalingais norint atlikti darbą ir atlyginimo struktūrą. Paprastai darbo analizė turėtų būti atliekama po reguliaraus dviejų, trijų ar penkerių metų intervalo arba bet kuriuo metu, jei reikia.
2. Su darbu susijusių duomenų rinkimas:
Priėmus sprendimą atlikti darbo analizę, pirmasis žingsnis yra surinkti visą svarbią informaciją, susijusią su įvairiomis darbo vietomis organizacijoje. Toliau pateikiami būdai, kaip rinkti informaciją darbo analizės tikslais.
a) Klausimynai:
Tai plačiai naudojamas duomenų rinkimo metodas. Tai pigesnis metodas rinkti informaciją apie darbą iš darbuotojų. Išsamus klausimynas yra parengtas taip, kad nebūtų praleista svarbi informacija. Klausimynai buvo paskirti darbuotojams, iš kurių bus renkama informacija apie darbo vietas.
b) Stebėjimas:
Šiuo metodu darbo atlikėjai stebimi dirbant. Stebėjimas gali būti nuolatinis arba mėginiuose. Šis metodas nėra kvailas įrodymas. Tai naudinga darbams, susijusiems su fizine veikla. Ji suteikia stebėtojui bendrą žinojimą apie darbą.
c) Interviu:
Patyrę darbuotojai, turintys išsamių žinių apie darbo vietas, apklausiami, o atitinkama informacija apie darbą ir konkrečią veiklą surenkama. Struktūrizuotas pokalbis yra naudingiausias, norint surinkti svarbią informaciją apie darbą ir jo rezultatus. Interviu užima daug laiko. Interviu gali būti šališkas. Kad būtų išvengta to, reikia apklausti daugiau darbuotojų.
Pagal pirmiau minėtus būdus surinkta informacija turi apimti informaciją, susijusią su fizine aplinka atliekant darbą, pavyzdžiui, temperatūrą, triukšmą, purvą, avarijos tikimybę, patogumus ar nepatogumus; socialinė aplinka, kurioje vyrauja darbas; finansinė nauda, pavyzdžiui, darbo užmokesčio skalės ir kitos paskatos; savybės, reikalingos asmeniui darbui atlikti, pavyzdžiui, įgūdžiai, gebėjimai, talentas, žinios, potencialas, intelektas ir kt.
3. Darbo aprašymo formų paruošimas:
Pirmiau aprašytais būdais surinkta informacija turėtų būti naudojama rengiant darbo aprašymo formą. Tai dokumentas, kuriame pateikiama visa informacija, apibūdinanti įvairią veiklą, susijusią su darbu. Jame aprašoma, kaip ir kada reikia atlikti darbą, ir kaip darbuotojas tai padarys. Atskiros darbo aprašymo formos yra parengtos skirtingoms užduotims, saugomoms nuorodoms.
4. Darbo specifikacijų rengimas:
Kitas žingsnis darbo analizės procese - paruošti darbo specifiką remiantis surinkta informacija. Darbo specifikacija - tai pareiškimas, kuriame nurodoma minimali priimtina kvalifikacija, reikalinga darbui sėkmingai atlikti.
5. Ataskaitos rengimas:
Darbo analitikai skiriami pagal organizacijos darbo analizę. Kitas žingsnis darbo analizės procese yra parengti analitiko darbo analizės ataskaitą ir pateikti tą žmogiškųjų išteklių valdytojui. Ataskaitoje pateikiamos įvairios įvairios darbo vietos ir minimalios švietimo kvalifikacijos, patirtis, mokymas ir įgūdžiai, reikalingi jiems atlikti, ir rekomendacijos.
Analitiko pateikta ataskaita aptariama aukščiausio lygio vadovybėje, arba žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali turėti įgaliojimus priimti arba priimti tam tikrus pakeitimus darbo aprašyme ir darbo specifikacijose, pasitikėdamas darbuotojų sąjunga ir kitais įvairių departamentų vadovais. organizacijos.
