Trumpos pastabos apie darbo jėgos planavimą

Tinkamas darbo jėgos planavimas leistų organizacijai numatyti, kiek pardavėjų reikės iš karto.

Paprastas metodas yra prognozuoti, kad per ilgesnį laiką bus parodytas pardavimo operacijos vizualizavimas, esamo personalo išlikimo rodikliai ir personalo reikalaujamų savybių pokyčiai, kurie turėtų leisti prognozuoti ne tik šviežių reikalingi pardavėjai, taip pat tai, ar tokie pardavėjai turi iš anksto įdarbinti skirtingas savybes.

Image Courtesy: 2.bp.blogspot.com/-SVWZ59Qwdt8/TbBGj3-dOkI/AAAAAAAAADo/A2H2T8X2qFY/s1600/Strategic+HR+Planning+Skills.jpg

Prieš sudarant atrankos procedūrą, už atranką atsakingas asmuo turėtų suvokti, kad reikės įdarbinti daug daugiau pareiškėjų, kad būtų užtikrintas reikalingas naujų darbuotojų skaičius.

Todėl būtina nuspręsti, kiek pareiškėjų turėtų būti atsižvelgiama į atrankos procedūrą, kad atranka galėtų baigtis tinkamu skaičiumi pareiškėjų, kurie tampa nauju darbuotoju.

Remdamasi savo ankstesne patirtimi, bendrovė gali nustatyti patvirtinimo normą, ty pareiškėjų, kurie paprastai yra patvirtinti po atrankos procedūros, dalį ir priėmimo normą, ty proporciją, kuri, nepaisant atrankos, neprisijungia prie organizacijos.

Su šia informacija ji gali apskaičiuoti minimalų kandidatų skaičių, kurio reikia norint gauti norimą naujų darbuotojų skaičių, kurie iš tikrųjų priima po atrankos.