Organizaciniai tikslai: apibrėžimas, svarba ir tikslo formulavimas

Organizaciniai tikslai: apibrėžimas, svarba ir tikslo formulavimas!

Tikslų apibrėžimas:

Tikslus apibrėžė organizacijos teoretikai, pavyzdžiui, VH Vroom 1960 m., O A. Etzioni - 1964 m. Kaip „norima būsima padėtis“. Apskritai tikslai yra tikslai, tikslai ar tikslai, kuriuos organizacija turi pasiekti įvairiais laikotarpiais. Tikslai yra planavimo, susijusio su ateitimi, rezultatas, kaip aprašyta Vroom ir Etzioni. Planavimas yra būtinas, norint pasirinkti tikslus ir pasiekti tikslus.

Žodžiai „tikslas“, „tikslas“, „misija“, „tikslas“ arba „tikslai“ bendrame praktikoje naudojami tarpusavyje. Bertramas M. Grossas bandė išskirti šias sąlygas. Pasak jo, misija yra bendras terminas, reiškiantis pagrindinę organizacijos egzistavimo priežastį.

Ji apima idealizmą, susijusį su jos rėmo tikslais. Idealizmas, kuris yra misijos dalis, yra labai sunkus ar neįmanomas tikslas. Pavyzdžiui, profesinių sąjungų misija yra organizuoti neorganizuotą ar politinę partiją, kurios misija yra suteikti vyriausybei laisvę nuo visų rūšių išnaudojimo. Todėl misija atspindi ilgalaikį organizacijos įsipareigojimą.

Misija paprastai yra susijusi su ne verslo organizacija. Vyriausybė gali paskelbti savo misiją dėl skurdo, nedarbo, ekonominės ir socialinės nelygybės panaikinimo ir kt. Tikslas pagal Grossą yra visa apimantis terminas, susijęs su norima ateitimi. Tikslas gali būti apibrėžiamas kaip konkreti tikslo kategorija, kuriai organizacija yra įsipareigojusi. Tikslas gali būti prekių ar paslaugų gamyba, efektyvumas ir kt.

Tikslas yra dar konkretesnis ir tikslesnis už tikslą. Tikslas gali būti gamybos padidėjimas, tačiau, kai jo tikslas yra išreikštas konkrečiomis normomis ar standartais, pavyzdžiui, gamybos padidėjimas 10 vienetų vienam žmogui per savaitę, jis tampa tikslu. Šie skirtumai tampa privalomi, kai organizacija vadovaujasi vadovavimo politika pagal tikslus.

Organizacinių tikslų svarba:

Organizaciniai tikslai yra būtini norint reguliuoti ir kontroliuoti asmenų ir grupių, taip pat asmenų ir grupių, susijusių su organizacija, funkcionavimą.

Šių tikslų svarba aprašyta toliau pateikiamuose skyriuose:

1. Sutelkti dėmesį į asmenų ir grupių dėmesį į konkrečią veiklą ir organizacijų pastangas:

Kai organizacijos tikslai yra žinomi asmenims ir grupei, tai padės jiems nukreipti savo veiklą į organizacijos tikslų pasiekimą. Kitaip tariant, tikslai nustato veiksmų eigą asmenims ir grupėms, kurios bus naudingos ir papildys organizacijos tikslų pasiekimą.

2. Pateikite teisėtumo šaltinį narių veiksmams:

Priėmus sprendimą dėl asmenų ir grupių veiksmų pagal organizacinį tikslą, jis skatins asmens ar grupės veiksmų ir sprendimų teisėtumą ir pagrindimą.

3. Tarnauti kaip našumo standartas:

Tikslai yra asmens ar grupės veiklos rodiklis. Jie gali padėti organizacijos nariams įvertinti jų veiklos lygį organizacijos tikslų požiūriu.

4. įtakos organizacijos struktūrai:

Tikslai ir struktūra yra glaudžiai susiję tarpusavyje. Žmonių tarpusavio santykiai, priklausantys autoritetui ir atsakomybei, arba pozicijos, kurios turi būti sukurtos įvairiais lygmenimis, turi būti sprendžiamos remiantis organizaciniais tikslais. Kitaip tariant, tai, ką organizacija siūlo daryti, bus nustatoma pagal organizacijos struktūrą. Panašiai bus ir struktūra, kuri turės įtakos tikslams.

5. Pateikite clues apie organizacijos pobūdį ir pobūdį:

Organizacijos pobūdis ir pobūdis gali būti žinomi pagal jo tikslus. Pvz., Tikslas išlaikyti produkto kokybę, neatsižvelgiant į investicijų grąžą, gali padėti autsaideriui išlaikyti organizaciją ir jos narius labai gerbiant.

Peteris Druckeris pabrėžia, kad tikslai yra svarbūs visose įmonės srityse, ypač kai rezultatai ir rezultatai yra tiesiogiai susiję su jos išlikimu ir gerove.

Šiose svarbiose srityse tikslai leis vadovams:

i) Organizuoti ir paaiškinti visą verslo reiškinių spektrą nedideliame skaičiaus bendrųjų pareiškimų

(ii) Išbandykite šiuos teiginius iš tikrųjų

(iii) Numatyti elgesį

iv) Pripažinti sprendimų, kada jie dar yra, patikimumą ir

(v) Analizuokite savo pačių patirtį ir dėl to pagerinkite savo veiklą.

„Drucker“ siūlo aštuonias konkrečias sritis, kuriose turi būti nustatyti tikslai ir rezultatai.

Sitie yra:

(1) padėtis rinkoje,

2) naujovės,

3) našumas,

4) fiziniai ir finansiniai ištekliai, \ t

(5) pelningumas.

(6) Valdytojo veikla ir plėtra,

7) darbuotojas ir. \ T

8) viešoji atsakomybė.

Tikslo formulavimas:

Kas formuluoja tikslus?

Tikslus formuluoja asmenys, atsižvelgdami į daugelio organizacijų, turinčių įtakos organizacijai, interesus.

Šios grupės gali būti:

i) vadovai,

ii) savininkai,

iii) kreditoriai,

iv) Vartotojai,

v) Darbuotojai ir

vi) Vyriausybė.

Kiekviena iš šių grupių turi prieštaringą tikslą. Pavyzdžiui, vadovai ir darbuotojai, taip pat gamintojai ir vartotojai turi įstrižai priešingus interesus, kurie kelia kliūčių koalicijos proceso ir tikslo formavimo formavimui. Tikslo formulavimas yra derybų procesas, kurio metu kiekviena grupė turi savo interesą kaip svarbiausią organizacijos labui, tačiau galutinis rezultatas priklauso nuo to, kaip geriausiai kiekviena grupė kerta sandorius ir kompromisus.

Organizacinius tikslus kiekvienas kolektyviniu būdu nustato bendri organizacijos subjektai. Kai organizacija yra sukurta iš pradžių, tikslo formavimo pratybas užbaigia jos steigėjai. Vėliau tai atlieka tie, kurie „turi pakankamą organizacinių išteklių kontrolę tam, kad prisiimtų juos tam tikromis kryptimis ir palaikytų iš kitų“.

Nors tokie asmenys gali būti asmenys, turintys aukštesnes oficialiąsias pareigas organizacijoje, tačiau kartais net žemesnio rango asmenys gali atlikti užduotį, nes jie gali „turėti pakankamą organizacinių išteklių kontrolę“. Tokie asmenys gali būti techniniai asmenys, kurie, nors ir negali būti užimant aukštesnes pareigas oficialioje organizacijoje, gali turėti didelę įtaką esminiams organizaciniams ištekliams, pavyzdžiui, techninei kompetencijai.

Tikslo formavimo procesas:

Tikslo formulavimo procesas turėtų būti suprojektuotas taip, kad pirminiai ar pagrindiniai tikslai turėtų apimti visą žolės šaknį, kad jie taptų kiekvieno bet kokio lygio darbo dalyvių dalimi. Jei pagrindinis organizacijos tikslas nebus paverstas konkrečiomis darbo užduotimis asmenims, jis neturės jokios reikšmės bendram žmogui, dirbančiam įmonėje.

Šį faktą iliustruoja HERBERT SIMON šiais žodžiais:

„Pelnas negali tiesiogiai patekti į daugumos verslo organizacijos narių sprendimų priėmimą. Vėlgi tai nereiškia, kad netinkamas ar beprasmis vertinti pelną kaip pagrindinį verslo tikslą. Tai tiesiog reiškia, kad sprendimų priėmimo mechanizmas yra laisvai susieta sistema, kurioje pelno suvaržymas yra tik vienas iš daugelio suvaržymų ir įeina į daugumą posistemių tik netiesiogiai. Turėtų būti tiek teisėtas, tiek realus apibūdinti daugumą verslo įmonių nukreiptų į pelną, atsižvelgiant į kelis šalutinius suvaržymus, veikiančius per sprendimų priėmimo proceso tinklą, kuris įveda daugybę priartinimų prie pelningo veiksmų paieškos. Be to, tikslo priskyrimas nereiškia, kad bet kuris darbuotojas yra motyvuotas įmonės pelno tikslu, nors kai kurie gali būti. „

Minėtame pareiškime aiškiai nurodoma, kad bendras organizacijos tikslas nėra svarbus žemesniame lygmenyje dirbantiems darbuotojams, nes jis labiau rūpinasi savo individualiu tikslu. Tačiau individualus tikslas turi ryšį su pelno organizaciniu tikslu. Individualūs tikslai turi būti suprojektuoti taip, kad būtų siekiama pasiekti organizacijos tikslą, o ne prieštarauti bendram organizacijos tikslui. Kitaip tariant, galima teigti, kad bendras tikslas yra visokeriopai įsiskverbęs į organizaciją tokiu būdu, jis yra grupių tikslų - savininkų, vadovų, vartotojų, darbuotojų ir net vyriausybės bei kreditorių - forma.

Veiksmų veiksniai:

Organizacijos tikslus įtakoja aplinkosaugos sąveika, kurią atspindi individualūs ir grupiniai lūkesčiai ir socialinių jėgų elgesys profesinių sąjungų, politinių organizacijų ir socialinių institucijų forma. Negalima pamiršti socialinių jėgų lūkesčių.

Todėl organizacijos poreikiai ir skirtingų krypčių lūkesčiai, kartu su socialinių jėgų paklausa, nebent dėl ​​to būtų priimta pagrįstai priimtina duoti ir priimti paradigma, sukurs daugiau problemų nei pasiekti bendrą organizacijos tikslą. Todėl tikslo formavimo procesas turi būti suprojektuotas atsižvelgiant į aplinkos apsaugos aplinkybes ir skirtingus organizacijos sudedamųjų dalių teisėtus lūkesčius.

Tikslų pobūdis:

Organizaciniai tikslai gali būti suskirstyti į tris kategorijas:

i) pareigūnas,

ii) operatyvinis

iii) Veiklos.

Oficialūs tikslai:

Oficialūs tikslai yra tikslai, kurie yra viešai paskelbti ir yra įmonės pobūdžio. Tai yra politikos pareiškimai, kuriuos nurodo bendrovės pareigūnai. Oficialus gamybos įmonės tikslas gali būti nurodomas kaip 100 metrinių tonų popieriaus per dieną. Tai yra oficialūs tikslai.

Operatyviniai tikslai:

Operatyviniai tikslai yra tie tikslai, kurie galėtų būti įgyvendinti iš tikrųjų. Nors operatyviniai tikslai yra pagrįsti oficialiais tikslais, tačiau tarp oficialaus tikslo ir veiklos tikslo gali būti didelis neatitikimas. Pavyzdžiui, gali būti ideali situacija padidinti produkciją iki 100 metrinių tonų per dieną, tačiau iš tikrųjų tai gali būti neveiksminga.

Priežastys gali būti vidiniai išteklių suvaržymai, susiję su darbo jėga arba įranga, arba išoriniai vyriausybės politikos ir kitų socialinių jėgų apribojimai. Bet kokiu atveju, operatyvinis tikslas, turintis didesnę reikšmę individualiam ar grupiniam elgesiui darbo situacijoje.

Veiklos tikslai:

Operatyviniai tikslai pradeda veikti, kai jie faktiškai įgyvendinami. Gamybos įmonė siekia padidinti produkciją 10% per metus. Tik sprendimas dėl šios sąskaitos nepadarys jo veiklos; jis bus pradėtas veikti, kai jis bus įgyvendintas.

Operatyviniai tikslai pradeda veikti, kai visi suinteresuoti subjektai susitaria dėl veiklos ir programų, kurių reikia imtis dėl šių tikslų. Kitaip tariant, sakoma, kad tikslai veikia, kai yra „sutarti dėl kriterijų, pagal kuriuos nustatoma, kokiu mastu konkrečios veiklos ar veiklos programos prisideda prie šių tikslų“.

Veiklos tikslai yra susiję su priemonėmis, naudojamomis jų įgyvendinimui. Priemonės, kurios yra prieinamos ir kurios yra priimtinos organizacijos nariams ir netgi organizacijoms nepriklausančioms socialinėms ir kitoms pajėgoms. Jei priemonės yra ribojamos, tikslas nebebus naudojamas. Taigi tikslai gali būti (i) veikiami ir (ii) neveikiantys. Netikslingi tikslai greitai paverčiami sub-tikslų rinkiniu. Šie tikslai gali suteikti pagrindą individualiems organizacijos narių veiksmams vykdyti.

Galima teigti, kad kiekvienas tikslas, kuris yra sukurtas organizacijoje, gali būti laikomas tikslu savaime ir priemone siekti kitų tikslų.

Tikslo pakeitimai:

Tikslus nustato žmonės tam tikroje aplinkoje. Kadangi Žmonės keičiasi, ty įeina į organizaciją ir išeina iš organizacijos, nebūtina, kad nauji žmonės laikytųsi žmonių anksčiau nustatytų tikslų. Jų suvokimas gali skirtis nuo ankstesnių žmonių, todėl jie tikrai turės pakeisti.

Panašiai ir tikslai yra suformuluoti aplinkos, ekonominio, technologinio, socialinio ir politinio, kuris laikui bėgant turi keistis, viduryje. Todėl ankstesniame aplinkosaugos kontekste suformuluoti tikslai naujoje aplinkoje gali būti nesvarbūs.

Tikslo pakeitimai gali būti:

(i) tikslo perkėlimas,

(ii) Tikslo paveldėjimas,

iii) Tikslo iškraipymas.

Tikslo perkėlimas:

Tikslo perkėlimas gali būti nurodytas kaip situacija, kai nauji tikslai buvo sukurti visiškai neatsižvelgiant į oficialius ar sankcionuotus tikslus. Tokia situacija atsiranda tada, kai elgesys ar veiksmai, kurie buvo laikomi priemonėmis siekti tikslų, tapo pačiu tikslu. Pavyzdžiui, griežtas drausmės taisyklių taikymas darbuotojams, kuris buvo laikomas būtinu, gali būti laikomas tik pageidautinu. Kadangi jei šios taisyklės bus griežtai laikomasi, tai gali kelti grėsmę pačios organizacijos egzistavimui.

Tikriausiai šiuo atžvilgiu buvo sukurta frazė „standumas su lankstumu“. Ši frazė yra svarbi šiuolaikiniais laikais visų tipų organizacijose - verslo, politinėje, socialinėje, autonominėje ar vyriausybinėje. Švietimo įstaigų studentų ir mokytojų taisyklių pažeidimas tam tikru mastu yra toleruojamas, nors jų elgesio ir elgesio taisyklės, esančios įstatų knygose, lieka nepakitusios. Taip yra ir verslo organizacijų ar politinių organizacijų darbuotojų ir vadovų atveju.

Kai kalbame apie tikslų perkėlimą, tai reiškia tik paslėptus tikslo pakeitimus. Aiškiai nėra jokių pokyčių; tai daroma, kad būtų išvengta sumišimo tiek individui, tiek organizacijai.

Tikslo paveldėjimas:

Tikslo paveldėjimas - tai situacija, kai nauji ar modifikuoti tikslai yra įtraukti ar pakeisti esamą tikslą taip, kad jie nekeičia esamų tikslų dvasios. Nauji tikslai yra tokie, kad asmenys ar organizacija nori viešai paskelbti. Organizacijos nariai atvirai skelbia tikslinės struktūros pokyčius racionalizavimo ir prisitaikymo prie naujų aplinkos sąlygų sistemoje.

Tai, kas iš tikrųjų pripažįstama dėl individo ir organizacijos gerinimo, gali būti netinkama faktinėmis aplinkybėmis.

Tai kitokia situacija. Tikslo paveldėjimo pavyzdys gali būti toks:

„Verslo organizacija savo tikslu nurodė darbo gerovę. Laikui bėgant buvo suprantama, kad darbo gerovė yra pernelyg ambicinga ir todėl buvo pakeista taip:

i) darbuotojams skirtas būstas;

ii) medicinos įstaigos,

iii) transporto subsidija ir

(iv) Subsidija darbuotojų vaikų švietimui.

Toks pasikeitimas buvo gerovės koncepcijos dvasia. „

Tikslo iškraipymas:

Tikslo iškraipymas yra kraštutinė tikslų perkėlimo forma. Tai reiškia, kad organizaciniai tikslai yra nesusipratę ar netinkamai taikomi. Organizacijoje gali būti keli tikslinių iškraipymų atvejai, ypač tais atvejais, kai oficialūs tikslai paverčiami veiklos tikslais. Organizacijose, kur yra tarpinių ryšių, kurie rodo, kad kiekvieno apatinio vieneto galai yra aukštesnio vieneto priemonės, iškraipoma, jei ji išplečiama didele dalimi; todėl, kad santykius vykdo daug žmonių, kiekvienas žino tik ribotą organizacinių tikslų aspektą. Kai kurie pagrindiniai veiksniai, lemiantys tikslų iškraipymą, yra per didelis dėmesys tam tikriems tikslų aspektams, komunikacijos blokavimas, subvieneto tikslo internalizavimas ir nuotolinis bendrųjų tikslų žemesniame lygmenyje vaizdas.

Pavyzdžiui, bankuose, skirstant biudžetus įvairiems filialams, kiekvienam filialui skiriama tam tikra suma paskolų ir avansų suteikimui. Filialo sėkmė vertinama pagal jos suteiktas paskolas, o ne šių paskolų ar iš šių paskolų gautų pajamų efektyvumą.

Kitas pavyzdys gali būti organizacijos vadovų mokymas. Konkretus organizacijos padalinys gali įvertinti savo sėkmę remdamasis mokymo programų skaičiumi, o ne šių programų kokybe. Tikslas gali būti mokyti vadovus efektyviai.