Derybos organizacijose (su diagrama)

Derybos yra sprendimų priėmimo procesas tarp dviejų priešingų interesų turinčių šalių. Konfliktų sprendimo metu derybas dažniausiai naudojame sprendžiant skirtumus tarp vadovybės ir profesinių sąjungų per kolektyvines derybas.

Tačiau čia labiau rūpi derybų perspektyvos. Bet kuriame derybų procese mes svarstome du tikslus: esminius ir santykius. Esminiai tikslai yra tie, kurie padeda mums išspręsti kai kuriuos ieškinius, susijusius su tam tikra nauda. Derybos dėl darbo užmokesčio didinimo yra esminio tikslo pavyzdys.

Santykių tikslai yra susiję su sprendimų rezultatais, dėl kurių abi derybų šalys gerai pasiekė po derybų. Todėl, norint veiksmingai derėtis, reikia išspręsti cheminių medžiagų problemas, tuo pat metu palaikant harmoningus abiejų derybų šalių santykius.

Nepriklausomai nuo to, kas bus derybų procesas, laikomės dviejų požiūrių, ty paskirstymo metodo ir integruoto požiūrio. Platinimo metodas yra laimėjimo praradimas arba nulinės sumos žaidimo metodas, o integracinis požiūris yra bendradarbiavimo metodas, kai abi derybų šalys stengiasi išplėsti savo sprendimų rezultatus dalindamosi nauda.

Platinimo derybų metodas taikomas tais atvejais, kai derybų šalys ketina išspręsti savo skirtumus tarpusavyje nesuderinamais tikslais. Taigi abi šalys ketina kiek įmanoma mažiau informacijos atsisakyti ir stengiasi gauti kuo daugiau informacijos viena nuo kitos.

Todėl derybų dėl paskirstymo metu dažnai sunku priimti pagrįstą sprendimą, nes susitarimas tarp šalių pasiekiamas be atitinkamos informacijos atsarginės kopijos. Priešingai, integracinėse derybose derybų šalių tikslai nėra tarpusavyje nesuderinami.

Vadinasi, nė viena iš derybų šalių nepasiektų kitos šalies sąskaita. Abi derybų šalys bendradarbiauja siekdamos kuo geriau optimizuoti išteklius, kad gautų abipusę naudą. Esant esminėms deryboms, mes visada stengiamės gauti apčiuopiamos naudos, o integracinėse derybose mes stengiamės gauti tiek apčiuopiamą, tiek vidinį pasitenkinimą. Vadinasi, derybose dėl derybų šalys derybomis ir empatija priima sprendimus ir priima pagrįstus sprendimus.

Kai kuriose derybose taip pat priimame trečiosios šalies intervenciją, kad būtų pasiektas įtikinamas sprendimas. Organizaciniuose konfliktuose, ypač su darbo užmokesčiu susijusiais klausimais, dažnai reikalingas arbitro ir tarpininko dalyvavimas. Taigi derybos yra procesas, kurio metu dvi šalys siekia susitarti per derybas. Galimybė laimėti derybas yra įmanoma, kai kiekviena šalis yra pasirengusi atsisakyti kažko, kad būtų pasiekta kita, ką turi kita šalis.

Organizacijose, kol mes derame, stengiamės suprasti šiuos dalykus:

1 žingsnis: Ką norite?

2 žingsnis: Ką galime derėtis?

3 žingsnis: Ką norėsime sutikti?

Nusprendę pirmiau minėtus dalykus, praradome savo tikslus, pavyzdžiui, ką ketiname gauti ir ką turime gauti.

Derybų metu turime atidžiai išklausyti, prireikus užduoti klausimus ir, kai reikia, gauti paaiškinimus. Taip pat stengiamės apibendrinti diskusiją. Tai, ką reikia vengti, yra argumentai, pertraukos ir prielaidos, netgi išreiškiant susirūpinimą.

Kad derybos būtų veiksmingos, visada ieškome bendrų interesų sričių ir taip pat pasinaudojame teigiama kūno kalba. Dažniausiai sutartas derybų modelis yra pasirengimas deryboms (kuri apima tikslų nustatymą, strategijos apibrėžimą ir duomenų rinkimą), atidarymas, derybos ir uždarymas.

Kiekvienas vadybininkas turi derėtis vienoje ar kitoje vietoje savo kasdieniame darbe. Siekiant sėkmingai derėtis, vadovai turi turėti analitinius gebėjimus, empatiją, planavimo gebėjimus, interaktyvius įgūdžius ir bendravimo įgūdžius. Tokius įgūdžius galima sukurti tik per patirtį.

Tam tikras teorinis supratimas gali padėti, tačiau praktikoje išmanytų teorijų įgyvendinimas reikalauja, kad vadybininkas būtų derybų dalis, iš pradžių kaip papildomas narys, kuris stebėtų, kaip vyresnio amžiaus žmonės atlieka savo vaidmenį derybose.

Vadovų derybų įgūdžiai padeda jiems šiose svarbiose srityse:

1. Laiko, apimties, išlaidų ir kokybės optimizavimas

2. Sėkmingai valdyti pokyčius organizacijose

3. Išteklių paskirstymo optimizavimas

4. Rangovai ir pardavėjai

5. Darbo santykių valdymas

6. Pramoninių ginčų sprendimas

Derybos organizacijoje, kaip jau buvo įvesta, apima dviejų prieštaringų grupių sąveiką, kad būtų pasiektas abiem grupėms priimtinas sprendimas. Taigi, veiksmingos derybos ketina išspręsti prieštaringas situacijas, ieškant abiem pusėms naudingo sprendimo (priimtinas abiem konflikto šalims).

Priklausomai nuo situacijos derybų stiliai gali skirtis. Siekiant sėkmingų derybų, vadovai turi pasiruošti iš anksto. Visų pirma, jie turi suprasti nesutarimų mastą. Jei nesutarimas yra pagrindinis, būtina kruopščiai paruošti, pageidautina, darbo lapą. Dėl nedidelių nesutarimų tokie preparatai gali būti nebūtini, nes tai gali būti manipuliuojama.

Rengdamiesi derėtis dėl didelių nesutarimų, vadovai (derybininkai) turi stengtis suprasti:

1. Tikslai, tai yra, ką jie ketina pasiekti per derybas, ir sandoriai, tai yra, kokiu mastu jie gali ištiesti (atsižvelgiant į sąlygų priėmimą, įskaitant finansinę naudą ar kitaip)

2. Alternatyvos, ty galimi sprendimo priėmimo būdai, kai pradinė veiksmų kryptis nepavyksta

3. Santykiai, t. Y. Santykių istorijos analizė ir kaip jis gali turėti įtakos deryboms

4. Numatomas rezultatas, ty išankstinis supratimas apie galimus žmonių lūkesčius dėl derybų

5. Pasekmės, t. Y. Galimų pasekmių (laimėjimo ar praradimo) išankstinė analizė

6. Galia, kuri analizuoja santykius, išteklių valdymą ir pan.

7. Galimi sprendimai, galimų sprendimų supratimas

Svarbu, kad abi derybų šalys jaustųsi teigiamos, atsiskyrusios nuo emocinių jausmų. Vadybininkai iš pradžių, pabandykite atsikratyti, kad derybų grupės nariai jaustųsi laisvi nutraukti aklavietę. Visos derybos turėtų būti vykdomos taip, kad kiekvienas įsipareigotų spręsti skirtumus ir sutinka su sprendimo linija.