Šiuolaikinės HR motyvacijos teorijos (su diagrama)

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie tris šiuolaikines HR motyvacijos teorijas.

A. Maslow'o poreikių hierarchijos teorija:

Amerikos psichologas Abraomas H. Maslovas sukūrė poreikių hierarchijos motyvacijos teoriją. Žmogus yra norintis gyvūnas. Jis turi įvairius poreikius. Šie poreikiai turi svarbos hierarchiją. Patenkinamas poreikis praranda savo svarbą; todėl jis nebėra motyvatorius. Maslow žmogaus poreikius priskiria penkiems.

Žmonių poreikių kategorijos:

1. Fiziologiniai poreikiai:

Tai yra pagrindiniai fiziologiniai poreikiai žemiausiu hierarchijos lygiu. Tai taip pat žinomi kaip biologiniai poreikiai, būtini išlikimui ir žmogaus gyvybės išsaugojimui. Tai yra pagrindiniai poreikiai. Šie poreikiai apima visus būtinus gyvenimo būdus, pavyzdžiui, maistą, drabužius, pastogę, vandenį, orą, lytį, miegą ir tt Kai kurie iš šių poreikių yra pasikartojantys, pvz., Maistas, gėrimai, drabužiai, miegas. Mums reikia jų vėl ir vėl. Šie poreikiai yra svarbiausias ir galingas motyvatorius. Tai yra visų poreikiai.

2. Saugos poreikiai:

Saugumo ir saugumo poreikiai yra antras prioritetas. Bet kuriam asmeniui reikia ekonominio saugumo ir nori fizinės apsaugos. Šie poreikiai apima apsaugotas pajamas, darbo saugumą, nuostatas dėl senatvės. Jis nori būti apsaugotas nuo pavojaus jo gyvybei ir turtui, bet kokios grėsmės ir netekimo. Vadovybė gali patenkinti šiuos poreikius suteikdama pensijų, draudimo planą ir užtikrindama darbuotojams jų darbo saugumą, pašalindama atleidimo iš darbo baimę.

3. Socialiniai poreikiai:

Žmogus yra socialinis gyvūnas, kuriam visada reikia grupės ar asociacijos.

Jis nori, kad kiti jį mylėtų ir nori kitų iš meilės. Socialiniai poreikiai reiškia meilės ir meilės, kitų pritarimo, priklausymo ir pripažinimo poreikį. Šie poreikiai yra begaliniai ir nėra fiziniai, bet protiniai. Jie yra antrinio pobūdžio. Šie poreikiai gali būti įvykdyti per veiksmingą bendravimą, priežiūrą ir darbo grupes ir tt Šie poreikiai yra stiprūs motyvatoriai.

4. Pagarbos poreikiai:

Pagarbos poreikiai yra egoistiniai poreikiai. Pagarbos poreikius galima suskirstyti į:

a) Savigarba, apimanti savigarbą ir pasitikėjimą, kompetenciją, ypatingus pasiekimus, jei tokių yra, laisvę ir galimybes bei žinias.

(b) Kita pagarba, kuri apima pripažinimą, reputaciją, statusą, galią ir tt Šie poreikiai taip pat yra begaliniai ir yra stiprūs motyvatoriai.

5. Savęs realizavimo poreikiai:

Savęs realizavimas arba savęs realizavimo poreikiai, kuriuos parodo savęs įsisavinimas, savo potencialo vystymuisi, kūrybiškumui ir saviraiškai atpažinimas yra noras pasiekti tai, ką sugeba ar ką nori. Tai suvokia savo gyvenimo misiją. Savarankiško aktualizavimo galimybės yra ribotos.

Iš šių penkių „Maslow“ poreikių kategorijų pirmieji du, ty fiziologiniai ir saugos poreikiai, yra žinomi kaip žemesnio lygio poreikiai ir yra baigtiniai ir negali dominuoti kitais aukštesnio lygio poreikiais. Kiti trys poreikiai, ty socialiniai; pagarbos ir savęs aktualizavimo poreikiai yra aukštesnio lygio poreikiai ir yra begaliniai.

Po to, kai bus patenkinta pirmoji poreikių kategorija, reikia pradėti dominuoti antroji kategorija ir pan. Tai yra begalinis procesas. Ši poreikių seka ne visada griežtai laikomasi. Maslow poreikių modelis veikia didžiąją laiko dalį.

Maslow teorijos apribojimai:

Maslovo poreikių hierarchijos teorija yra reikšmingas indėlis į vadovavimo motyvacijos koncepciją. Tai labai paprasta ir leidžia valdytojui suprasti žmogaus elgesį darbo vietoje. Pagal teoriją vadybininkas turėtų atsižvelgti į aukštesnio lygio poreikius, kai tenkinami žemesnio lygio poreikiai.

Net po jo reikšmės teorija kenčia dėl tam tikrų apribojimų:

1. Teorija pateikia supaprastintą poreikių ir motyvacijos versiją. Poreikių įvykdymas nebūtinai atitinka seką, kurią pateikė Maslow. Tai gali pasikeisti su laiku. Klasifikavimas taip pat gali keistis.

2. Poreikių hierarchija neatrodo tinkama. Žmones motyvuoja daugybė poreikių, kurių nepateikė Maslow. Žmonės nelaukia, kol bus patenkinti žemesnio lygio poreikiai.

3. Nereikia, kad patenkinti poreikiai nebūtų motyvatoriai.

4. Žmonės labai skiriasi savo prigimtimi ir lūkesčiais; todėl neteisinga teigti, kad poreikiai lemia tą patį atsakymą iš visų žmonių.

5. Žmonės turi skirtingas asmenybes ir turi įvairias socialines ir kultūrines vertybes.

Nepaisant šių apribojimų, teorija yra svarbi ir padeda suprasti žmogaus elgesį. Jis suteikia pagrindą mokytis motyvacijos. Pažymėtina, kad Maslow'o teorija nėra skirta poreikių studijoms, bet motyvacijai ir žmogaus elgesiui darbo vietoje.

B. Herzbergo dviejų veiksnių arba higienos priežiūros teorija:

Geras vadybos teoretikas ir psichologas Fredrick Herzberg sukūrė dviejų veiksnių arba Higienos priežiūros darbo teorijos teoriją. Herzbergo teorija labai prisidėjo prie žmogaus elgesio supratimo. Šią teoriją plačiai pripažįsta vadovai, susidūrę su žmogaus elgesio darbo vietoje problema.

Jo tyrimas buvo pagrįstas 200 inžinierių ir apskaitininkų tyrimu 1950 m. Jis naudojo kritinio incidento metodą, kad gautų duomenis analizei. Jis paklausė savo respondentų, kada jie jaučiasi gerai ir kada jie jaučiasi blogai dėl savo darbo.

Respondentų atsakymai buvo išanalizuoti. Analizė atskleidė įdomių rezultatų. Pastebėta, kad atsakymai, dėl kurių respondentai jaučiasi gerai apie savo darbą, skyrėsi nuo atsakymų, dėl kurių jie jaučiasi blogai dėl savo darbo.

Geri jausmai rodo, kad laimė ar pasitenkinimas ir blogas jausmas rodo nelaimę arba nepasitenkinimą, susijusį su jų darbu. Herzberg iš apklausos išsiaiškino, kad charakteristikos ar veiksniai yra nuosekliai susiję su pasitenkinimu darbu yra motyvuojantys veiksniai, o veiksniai yra linkę būti susiję su nepasitenkinimu darbu, vadinamieji priežiūros veiksniai arba higienos veiksniai. Higienos veiksnių nebuvimas sukelia nepasitenkinimą, tačiau jų buvimas nesuteikia daug motyvacijos. Toliau pateikiami lentelės formos palaikymo veiksniai ir motyvuojantys veiksniai.

Herzberg nustatė, kad išlaikymo veiksniai yra būtini norint išlaikyti standartinį darbuotojų pasitenkinimo lygį. Šie veiksniai negali motyvuoti jų, tačiau jų nebuvimas sukels nepasitenkinimą. Šie veiksniai yra išoriniai darbui. Motyvuojantys veiksniai yra būdingi darbui ir žinomi kaip motyvatoriai. Jų buvimas padidins pasitenkinimą ir galiausiai padidės darbuotojų našumas. Kontrastas tarp pasitenkinimo ir nepasitenkinimo pateikiamas žemiau esančioje diagramoje.

Pagal Herzbergo pasitenkinimą ir nepasitenkinimą yra du nepriklausomi matmenys. Motyvatoriai turi įtakos pasitenkinimui ir higienos veiksniai turi įtakos nepasitenkinimui. Vadybininkas turi nuspręsti, ar jis nori motyvuoti savo pavaldinius ir darbuotojus. Jei jis nori juos motyvuoti, jis gali padidinti higienos veiksnius, kad pašalintų nepasitenkinimą. Kai nepasitenkinimas pašalinamas iš pavaldinių, jie gali būti motyvuojami didėjančiais motyvuojančiais veiksniais. Šie motyvuojantys veiksniai yra žinomi kaip patenkinami.

Lankytojai yra darbo vidiniai veiksniai, tiesiogiai susiję su darbo turiniu, atsakomybe, augimu, pripažinimu ir pasiekimais. Kita vertus, išlaikymo arba higienos veiksniai yra išoriniai darbui ir nesuteikia motyvacijos. Jų buvimas užkirs kelią nepasitenkinimui. Higienos buvimas nedaro jokio pagerėjimo, tačiau jo nebuvimas sukels nepasitenkinimo jausmą tarp darbuotojų. Pasak Herzbergo, jie palaikys: „Nulinis motyvacijos lygis“. Higienos veiksniai yra motyvacijos pagrindas.

Kritinis Herzbergo teorijos vertinimas:

Herzbergo teorija buvo griežtai kritikuojama dėl įvairių trūkumų:

1. Herzbergas padarė išvadą tik 200 inžinierių ir buhalterių, kurie negali būti laikomi visų darbuotojų atstovais visur. Jo universalumas yra abejotinas, nes mėginiai imami iš išsilavinusių darbuotojų.

2. Herzbergo modelį riboja ir metodika. Buvo naudojamas kritinės informacijos rinkimo metodas. Pats metodas patiria keletą šališkumo ir todėl turi trūkumų.

3. Teorija aiškina darbo turinį ir todėl nėra motyvacijos teorija.

4. Higienos veiksnio ir motyvacijos veiksnio atskyrimas nėra tinkamas ir iki ženklo ar universalumo. Higienos veiksniai gali būti motyvatoriai kai kuriose kitose srityse arba šalyje ir atvirkščiai.

Nepaisant tam tikrų trūkumų, teorija daug dėmesio skyrė vadovams ir padeda jiems suprasti žmogaus elgesį.

C. Alderfero ERG teorija:

„Alderfer“ pateikta ERG teorija. Santrumpa ERG reiškia „egzistavimą, ryšį ir augimą“. Egzistavimas, ryšys ir augimas taip pat rodo tris poreikių rinkinius, kurie yra pagrindiniai šios teorijos taškai.

Maslow pasiūlė penkias poreikių kategorijas, išdėstytas pagal prioritetą. Pagal ERG teoriją egzistuoja trys poreikių hierarchijos, tuo pačiu metu gali būti daugiau nei vienas poreikis, o jei žmogui iškyla didesnis poreikis, jis mano, kad reikia didinti žemesnio lygio poreikį. Be to, jei socialinis poreikis išliko nepatenkintas, jo noras gauti daugiau pinigų ir geresnių darbo sąlygų gali padidėti.

Aukštesnio lygio poreikių nesilaikymas gali paskatinti asmenį padidinti žemesnio lygio poreikius. Nusivylimas poreikiais vadinamas nusivylimu. Todėl ERG teorija apima nusivylimą - regresijos dimensiją. Pagal ERG teoriją nusivylimas aukštesnio lygio poreikiais gali lemti žemesnio lygio poreikius.

ERG teorija pristatė nuoseklesnį modelį, nes pripažįsta skirtumus tarp asmenų, susijusių su žiniomis, švietimu, kultūra ir kt. Šie skirtumai daro įtaką asmens poreikių prioritetui. Jis pateikia realistiškesnį požiūrį, nei Maslow poreikių prioritetas ir Herzberg dviejų faktorių teorijos. Šios teorijos ribojimas yra tas, kad jis yra palyginti naujesnis nei Maslow'o poreikių hierarchija ir Herzbergo dviejų faktorių teorija, todėl nėra daug mados.

„McClelland“ „Motyvacijos pasiekimų teorija“:

Šį pasiekimų teorijos motyvavimą pasisakė Harvardo psichologas Davidas C McClellandas. Jis pripažino tris pagrindinius poreikius ar motyvus, skatinančius žmogaus elgesį. Pasak jo, šie trys poreikiai yra pasiekimų poreikis (nAch), būtinybė įsitraukti (nAff) ir galios poreikis (nPow). Jis mano, kad kiekvienas žmogus nori visų trijų poreikių, tačiau individai elgiasi skirtingai elgesio ir motyvacijos atžvilgiu.

Pasiekimo poreikis (nAch):

Žmonės, kuriems reikalingi pasiekimai, gauna pasitenkinimą siekdami tikslų. Jie siekia sėkmės. Dideli laimėtojai paprastai gauna apskaičiuotą riziką ir nustato pasiekiamus tikslus. Jų požiūris yra gerai suplanuotas be nepagrįstos rizikos.

Žmonės, turintys didelį nAch, paprastai yra turtingi ir jų turtingumas priklauso nuo jų gebėjimo pasiekti tikslus. Tikslo pasiekimas vertinamas finansiškai. Aukšti laimėtojai nemėgsta sėkmingai laimėti. Jie nori tobulėti siekdami kompetencijos lygio.

Jie prisiima asmeninę atsakomybę už problemų sprendimą. Jie nori nedelsiant pateikti atsiliepimus apie savo veiklą. Jie nori dirbti savarankiškai ir užpildyti užduotį iš esmės patenkinti. Jie nėra motyvuoti pinigais per se.

Rezultatai vertinami pinigų verte. Jie turi verslininko savybes ir todėl pritraukia verslą. Aukšti laimėtojai laikosi savo užduoties, kol jie pasiekia. Jie yra drąsūs, rizikingi; orientuotas į tikslą ir neturi jokių galimybių.

Aukšti pasiekę darbuotojai dažnai gauna atlyginimą, taip pat skatina akcijas. Jų augimo tempas yra greitesnis nei kiti.

Pasak „McClelland“, žmonės gali ugdyti mokymąsi. „NAch“ stimuliavimas gali pašalinti ekonominį atsilikimą. Programa yra gana praktiška ir gali būti bandoma motyvuoti darbuotojus, verslininkus, verslininkus ir kitus žmones. Jie galvoja apie tai, ką daryti geriau.

Reikia prisijungti (nAff):

„NAff“ žmonės pasitenkina draugiškais santykiais, ty iš socialinių ir tarpasmeninių santykių.

Jie gauna meilę iš kitų, tokie žmonės kuria tvirtą ryšių ryšį ir artėja prie žmonių. Aukštieji „nAff“ asmenys pasirenka dirbti su draugais nei kiti, turintys bet kokią kompetenciją.

Reikia energijos (nPow):

„NPow“ žmonės gauna pasitenkinimą palaikydami kontrolę kitų atžvilgiu ir įtakodami kitus. Aukštieji žmonės gali bandyti užimti įtakos ir kontrolės pozicijas.

Šie žmonės mėgsta teikti patarimus kitiems. Tokiu būdu jie patenkina savo energijos poreikį. Žmonės randa politines organizacijas, karines ar civilines tarnybas patraukliausias, nes kontrolė ir įtaka yra susijusi su šių organizacijų pozicijomis.

McClelland teigia, kad kiekvienas turi tam tikrą poreikį, kiekvienas skiriasi proporcijomis.

Teorijos vertinimas:

McClellando teorija buvo kritikuojama. Jis kritikuojamas abejojant, ar suaugusieji turi mokyti apie motyvus, nes jie įgyjami vaikystės etape. Bet taip nėra.

Antra, sakoma, kad „NAch“ žmonės tikisi, kad jų pavaldiniai bus labai veiksmingi.

Trečia, taip pat kritikuojama, kad poreikiai visam laikui įgyjami ir negali pasikeisti. Tačiau per švietimą ir mokymąsi jie gali keistis.

Ketvirta, buvo kritikuojama McClelland išvada. Jis naudojo teminį įvertinimo testą (TAT), kad nustatytų poreikius. Šį bandymą McClelland naudojo dėl savo pranašumo prieš struktūrizuotus klausimynus.

Tačiau McClelland teorija turi reikšmingą įtaką vadovams. Vadovaujantys teorija gali jį naudoti tinkamam atrankai ir mokymui savo organizacijose. Jie gali įdėti aukštus „nAch“ žmones į vietas, kur tikimasi, kad jie suteiks puikių rezultatų.

Vadybininkai gali paskirti asmenis, kuriems reikalinga didesnė kontrolė, ir kai reikia, kad žmonės galėtų palaikyti gerus žmogaus santykius. Asmenų, turinčių darbo vietų, suderinimas gali vykti puikiai, atsižvelgiant į pasiekimų teoriją.

Vadybininkai tam tikru mastu gali pakelti savo pavaldinių poreikius, sukurdami gerus žmogiškuosius santykius, darbo kultūrą organizacijoje.