Darbo analizė: prasmė ir metodai - paaiškinta!

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie darbo analizės reikšmę ir metodus

Reikšmė:

Darbo analizė - tai procedūra, pagal kurią sistemingai tiriami faktai ir funkcijos darbe. Tai yra viena iš svarbiausių žmogiškųjų išteklių vadybininko funkcijų, kuri per šį darbo analizės procesą žino darbo ir kvalifikacijos pareigas, atsakomybę ir atskaitomybę. Po šio skyriaus atlikimo jūs tapsite įgūdžiais, potencialais ir talentais.

Darbo analizė atliekama sistemingai, nes iš esmės tai yra techninė procedūra, apimanti informacijos apie sėkmingą darbą atlikimą ir santykių su kitomis darbo vietomis nustatymą bei reikalingos kvalifikacijos, įgūdžių ir žinių vertinimą bei nustatymą.

Tai naudinga priemonė žmogiškųjų išteklių planavimui, įdarbinimui ir atrankai, mokymui ir tobulinimui, veiklos vertinimo, karjeros planavimui, kompensacijos nustatymui. Tai padeda iš anksto nustatyti personalo standartą, palengvinant būsimų kandidatų palyginimą.

Darbo analizė padeda nustatyti minimalią kvalifikaciją, mokymą ir žinias, reikalingas darbui atlikti. Darbo atlikimo būtinumo nustatymo procedūra yra darbo analizė. Darbo analizę apibrėžia Edwin. B. Flippo as, „informacijos apie konkrečios darbo operacijas ir pareigas studijavimo ir rinkimo procesas“.

Darbo analizė yra pareigų, atsakomybės ir atskaitomybės nustatymo procesas. Ji taip pat apima atitinkamos informacijos, susijusios su darbu, rinkimą ir analizę, darbo informacijos tikslumo tikrinimą, darbo aprašymo rašymą remiantis informacija, įgūdžių, žinių, įgūdžių, reikalingų darbui, atnaujinimą ir informacijos atnaujinimą su besikeičiančiais laikais. Darbo analizė yra žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos pagrindas.

Metodai:

Metodai, naudojami žinioms, įgūdžiams, gebėjimams, reikalingiems sėkmingai atlikti darbą pagal darbo analizę, yra tokie:

1. Stebėjimo metodas:

Pagal metodą darbo analitikas stebi darbuotojus darbe. Tai yra patikimiausias būdas ieškoti informacijos, susijusios su darbu. Tiesioginio stebėjimo metu gauta informacija gali būti patikrinta ir papildyta skyriaus vadovu.

Jei darbuotojai suprato, kad jie yra stebimi, jie negali būti natūralūs. Todėl šiuo atžvilgiu reikia pasirūpinti, priešingu atveju informacija nebus tiksli ir gali sukelti iškraipymus darbo analizėje. Stebėjimas gali būti nepertraukiamas arba pertraukas, priklausomai nuo analitiko ir darbo pobūdžio. Vaizdo filmas taip pat gali būti paruoštas stebėjimui.

2. Klausimyno metodas:

Pagal šį metodą parengtas struktūrizuotas klausimynas, kurį darbo analitikas paskirsto darbuotojams. Tai geras ir pigesnis būdas ieškoti reikalingos informacijos apie darbą, tačiau nėra jokio būdo priimti atsiliepimus.

3. Interviu metodas:

Pagal šį metodą su darbuotojais, dirbančiais darbo vietose ir jų vadovais, kreipiamasi į klausimus ir užduodami klausimai dėl jų atliktų darbų. Grupės interviu taip pat gali būti atliekami informacijos iš darbuotojų atsiėmimui. Grupinis pokalbis turi būti atsargus, nes grupės dinamika gali tapti kliūtimi efektyviai tiriant informaciją. Šis metodas yra daug laiko reikalaujantis.

4. Kasdieninis veiklos registravimo metodas:

Pagal šį metodą darbuotojai raginami dienoraštyje įrašyti kasdienę veiklą. Tai yra geras informacijos šaltinis, tačiau reikia daug laiko, kad darbuotojui būtų teikiama teisinga informacija. Brangus laikas yra švaistomas išlaikant dienoraščius.

5. Žmogiškųjų išteklių departamento tvarkomi įrašai:

Informacijos šaltinis taip pat tampa žmogiškųjų išteklių departamento įrašai, susiję su įvairiomis darbo vietomis ir jų operatoriais. Pirmiau nurodyti metodai, skirti rinkti informaciją darbo analizei, nėra tarpusavyje nesuderinami ir nė vienas nėra tobulas. Norint gauti faktinę informaciją, gali būti parengtas metodų derinys. Tiesioginis darbo analizės proceso rezultatas yra darbo aprašymas ir darbo specifikacija.