Darbo vertinimo metodai: kokybinis ir kiekybinis metodas

Du darbo vertinimo metodai yra šie: 1. Kokybiniai metodai 2. Kiekybiniai metodai!

Darbo vertinimo metodai gali būti suskirstyti į dvi kategorijas, ty ne kiekybiniai metodai ir kiekybiniai metodai. Pirmieji yra žinomi kaip tokie, nes į juos vertinami kiekybiniai darbo vietų aspektai, o vėlesniuose kiekybiniuose metoduose naudojami darbo vietų sąrašai.

1. Kokybiniai metodai:

Dalyko vertinimas gali būti atliekamas atsižvelgiant į kokybinius ir kiekybinius aspektus. Kadangi kokybė yra svarbus matavimo ir vertinimo aspektas, tai yra nepaprastai svarbi.

Darbo kokybei paprastai taikomi šie kokybiniai metodai:

I. Reitingavimo metodas

II. Darbo klasifikavimo metodas

I. Reitingavimo metodas:

Visos darbo vietos yra išdėstytos pagal jų svarbą nuo paprasčiausio iki sunkiausio užsakymo, kiekvienas darbas yra didesnis nei ankstesnis. Įsteigtas kelių vadovų komitetas, kuris analizuoja darbo vietų aprašą ir juos pagal svarbą.

Komitetas neturi konkrečių veiksnių, bet darbo, darbo sąlygų, priežiūros, reikalaujamų pareigų ir pan. Klausimai yra svarstomi dirbant. Šie veiksniai neturi jokio svorio amžiaus. Toliau nurodomi žingsniai.

a) Darbo aprašo parengimas:

Pirmasis žingsnis darbo vertinimo procese yra darbo aprašymo rengimas. Nors nėra būtina parengti darbo aprašymą pagal reitingavimo sistemą, tačiau tai yra geresnė ir naudingesnė šioje sistemoje. Daugelis žmonių, priskirtų rango darbui, suteiks kitokią darbo vietą.

b) Vertintojų atranka:

Kitas lietaus proceso etapas yra atrinkimas. Darbo vietos gali būti klasifikuojamos padaliniuose arba darbo grupėse (gamykloje, biuro darbo vietose, nekvalifikuotose darbo vietose). Gamyklos darbo vietos neturėtų būti lyginamos su kanceliarinėmis darbo vietomis ar nekvalifikuotomis darbo vietomis dėl jų skirtingo pobūdžio.

c) Kainų ir pagrindinių darbo vietų pasirinkimas:

Pirmiausia nustatomos, atrenkamos ir palyginamos tam tikros pagrindinės darbo vietos. Pagrindinės darbo vietos yra kruopščiai parinktos iš pagrindinių skyrių ar pagrindinių funkcijų.

d) visų darbo vietų reitingas:

Panašių darbo vietų palyginimas atliekamas siekiant nustatyti tikslią reitingą skalėje. Tada visos darbo vietos yra užregistruotos nuo mažiausios iki didžiausios arba atvirkščiai.

Tinkamumas:

Reitingavimo metodas tinka mažiems susirūpinimą keliantiems atvejams tik tada, kai kiekvienas darbas gali būti lyginamas su kitu, siekiant nustatyti jų rangus.

Privalumai:

Vertinimo pagal darbo vietą metodas turi šiuos privalumus:

1. Tai labai lengva suprasti ir lengvai paaiškinti darbuotojams.

2. Šis metodas yra ekonomiškas, palyginti su kitais metodais.

3. Jis gali būti įrengtas be jokio laiko, nes jam reikia minimalaus laiko.

Apribojimai:

Šis metodas sukelia šiuos trūkumus:

1. Reitingas nėra pagrįstas standartiniu kriterijumi, todėl negalima atmesti žmogaus šališkumo dėl žmogiškojo veiksnio buvimo.

2. Kadangi veiksniai, pvz., Įgūdžiai, atsakomybė, pastangos ir kt., Nėra analizuojami atskirai, už skirtingas darbo vietas mokamas darbo užmokesčio tarifas turi įtakos tarifams.

3. Pagal šią sistemą darbo vietos yra nustatomos tik tam tikra tvarka, o tikslumas tarp skirtingų darbo vietų nėra nustatytas.

4. Negalima pamiršti netikslios reitingo galimybės.

5. Darbuotojai / darbuotojai gali atsikvėpti savavališkai.

II. Darbo klasifikavimo metodas:

Šiame metode darbo vietos yra klasifikuojamos arba suskirstytos į grupes, o kiekvienas darbas priskiriamas vienai iš klasių ar klasių. Darbo analizės pagalba surenkama informacija apie įvairias darbo vietas ir skirstoma į skirtingus rangus pagal jų pobūdį, svarbą, atsakomybę ir kitus reikalavimus.

Kiekvienai klasei ar klasei yra skirtingas darbo užmokesčio lygis. Darbo vietos gali būti klasifikuojamos kaip kvalifikuotos, nekvalifikuotos, kanceliarinės, administracinės ir kt. Šis metodas laikomas patobulinimu, lyginant su reitingavimo metodu, nes pateikiama iš anksto nustatyta vertybių skalė.

1. Įvertinimų aprašų rengimas:

Pirmasis žingsnis, susijęs su šiuo metodu, yra parengti pakopos aprašymą, kad būtų sukurta darbo vietų klasifikacija. Pasirenkami daug skirtingų kategorijų. Įvertinimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į pareigų, reikalingų darbui, priežiūrą ir pan. Kiekvienas darbas pridedamas prie atitinkamo lygio.

2. Darbo ir pagrindinių darbo vietų pasirinkimas:

Skaičiuojama daugybė darbo vietų, paprastai pasirenkami nuo 10 iki 20. Pagrindinės užduotys yra kruopščiai atrinktos - svarbios funkcijos ir pagrindiniai skyriai.

3. Pagrindinių darbų klasifikavimas:

Pagrindinės užduotys priskiriamos atitinkamam laipsnio lygiui, o jų santykiai tarpusavyje tiriami.

4. Visos darbo vietos įtraukiamos į atitinkamus laipsnius arba klasifikacijas:

Pavyzdžiui, visos nekvalifikuotos darbo vietos yra vienoje klasėje, kanceliarinės darbo vietos kitoje klasėje ir pan. Vienos klasės darbo vietų skaičius yra toks pat.

Privalumai:

1. Sisteminis kriterijus nustatomas vertinant įvairias darbo vietas. Darbuotojams lengva suprasti klasifikavimui naudojamą standartą.

2. Metodas yra lengvai suprantamas ir lengvai valdomas. Tam nereikia techninio pagrindo.

3. Lengva nustatyti ir įgyvendinti įvairių kategorijų ar klasių darbo užmokesčio skales.

4. Šis metodas sėkmingai naudojamas vyriausybės departamentuose.

Apribojimai:

1. Darbų klasifikaciją atlieka kai kurie vadovai, šiame metode egzistuoja žmogaus šališkumas, nes klasifikavimui nėra nustatytų standartų.

2. Šiuo metodu darbo analizė nėra būtina; yra galimybė netinkamai klasifikuoti darbo vietas.

3. Padidėjus darbo vietų skaičiui, sistemą sunku įgyvendinti.

4. Sistema nėra tinkama didelėms organizacijoms dėl savo lankstumo.

2. Kiekybiniai metodai:

Darbo įvertinimui naudojami šie kiekybiniai metodai:

a) Taškų sistemos

b) Faktoriaus palyginimo metodas

1. Taškų sistema:

Tai yra plačiausiai naudojamas darbo vertinimo metodas. Tai apima kiekybinį ir analitinį požiūrį į darbo vertės vertinimą. Nustatomi keli svarbūs veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti kiekviename darbe. Kiekvieno veiksnio laipsnis taip pat nustatomas taškų priskyrimui.

Skirtingiems veiksniams priskiriami taškai ir jų suma suteikia santykinę svarbą ar santykinį darbo svorio amžių. Taškų sistema yra pagrįsta šiomis prielaidomis, kad kiekvienam darbui gali būti nustatyti svarbūs veiksniai jam įvertinti. Skirtingų darbo vietų taškai vėliau yra konvertuojami į darbo užmokesčio normas.

Toliau atlikti veiksmai vertinant darbą:

1. Vertintinų darbų tipas:

Kiekvienoje organizacijoje yra daugybė darbo vietų, kurios gali būti nuo aukščiausio lygio vadovų iki nekvalifikuotų. Panašios darbo vietos turėtų būti įtrauktos į tą pačią klasę ar kategoriją, kad būtų galima įvertinti. Kiekvienai klasei turėtų būti taikoma atskira vertinimo procedūra, nes jų veiksniai bus skirtingi. Vadovo darbo reikalavimas skirsis nuo nekvalifikuoto darbuotojo ar pusiau kvalifikuoto darbo.

2. Naudojamų veiksnių skaičius:

Labai sunku pasirinkti veiksnių, reikalingų darbui įvertinti, skaičių. Veiksnių skaičius turėtų būti toks, kad būtų vertinami visi darbo aspektai. Naudojamų veiksnių skaičius skiriasi nuo įmonės iki įmonės reitingo nuo 3 iki 50. Bendrasis veiksnys, kurį reikia pasirinkti, yra švietimas, darbo sąlygos ir kiti panašūs reikalavimai, mokymosi įgūdžiai, fiziniai gebėjimai, protiniai reikalavimai, atsakomybė.

3. Laipsnių nustatymas:

Kiekvienas vertinimo faktorius turėtų būti toliau suskirstytas į laipsnius, pavyzdžiui, kiekvienoje darbo vietoje dažniausiai naudojamas veiksnys gali būti suskirstytas į penkis laipsnius. Pirmasis laipsnis gali turėti 3–6 mėn. Patirties su 5 balais, antrojo laipsnio taškais, turinčiais patirties nuo 6 mėnesių iki 1 metų, 10 balų 15 patirties tarp 1–2 metų, 20 taškų nuo 2 iki 4 metų ir 25 taškų. už daugiau nei 4 metų patirtį ir pan.

4. Svorių priskyrimas:

Kiekvienam faktoriui gali būti priskirtas svoris pagal jo reikšmę. Vadovams psichikos reikalavimai turės daugiau svorio amžiaus nei fiziniai reikalavimai.

Pinigų vertės priskyrimas taškams:

Kiekvienam faktoriui priskirti taškai apibendrinami, kad sužinotumėte darbo vertę. Darbo vietų vertė paverčiama pinigais su iš anksto nustatytomis formulėmis. „Jei manoma, kad 1 taškas yra lygus Rs. 20 taškų yra lygūs Rs. 3200 pinigų vertės. Tokiu būdu vertinimas atliekamas taškų sistemoje “.

Privalumai:

Taškų sistema turi šiuos privalumus:

1. Tai suteikia mums skaičiavimo pagrindą darbo užmokesčio skirtumams.

2. Nuspręsta skalė gali būti naudojama gana ilgą laiką.

3. Darbą galima lengvai įvertinti pinigais, nes jie priskiriami pagal su tuo darbu susijusius taškus.

4. Darbuotojams ir vadovybei labiau priimtina darbo vertinimo sistema, kuri yra sisteminga ir objektyvi.

5. Žmogaus pagrindo elementas yra sumažintas iki minimalaus lygio.

6. Šis metodas yra naudingas, net jei darbo vietų skaičius yra labai didelis. Sistema turi stabilumą, todėl veiksniai išlieka svarbūs šiems metodams.

7. Šis metodas yra tikslesnis, palyginti su ankstesniais vertinimo metodais.

Apribojimai:

Darbo vietų vertinimo taškų sistema patiria šiuos apribojimus:

1. Naudojant šį metodą yra didelės išlaidos, jos negali būti priimamos vidutinio ar mažo masto vienetais.

2. Darbo veiksnių apibrėžimas ir veiksnių laipsnis yra daug laiko reikalaujanti užduotis.

3. Veiksnių atranka ir po to veiksniai yra sudėtingi.

4. Skirtingų veiksnių ir požymių žymėjimas taip pat yra sudėtingas darbas.

2. Faktoriaus palyginimo metodas:

Šis metodas yra derinimo ir taškų vertinimo sistema. Pirmą kartą EJ Benge 1926 m. Sukūrė jį. Šiame metode vertinamas santykinis įvairių darbo vietų reitingas, atsižvelgiant į piniginį mastą, kai pagrindinės darbo vietos yra identifikuojamos organizacijoje pirmoje instancijoje ir po to vertinamos pagal vieną veiksnį vienu metu, šis metodas paprastai vertinamas pagal kiekvieną darbą, ty psichines pastangas, įgūdžius, fizines pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Toliau nurodyti veiksmai atliekami taikant faktoriaus palyginimo metodą.

1. Naudojamų veiksnių pasirinkimas:

Pirmasis žingsnis pagal šį metodą yra vertinimui naudojamų veiksnių pasirinkimas. Asmenys, rengiantys pareigybių aprašymus, turėtų tinkamai paaiškinti šiuos veiksnius.

Visuotinai naudojami veiksniai yra šie:

i) psichikos pastangos

ii) Fizinės pastangos

iii) reikalingi įgūdžiai

iv) atsakomybė ir

v) darbo sąlygos.

2. Pagrindinių darbų pasirinkimas:

Svarbiausių darbo vietų pasirinkimas yra kitas labai svarbus žingsnis. Jie sudaro standartą ir visos kitos darbo vietos turi būti lyginamos su pagrindinėmis darbo vietomis. Visos pagrindinės darbo vietos turėtų būti tikslios ir gerai suprantamos, o tarp jų ir darbuotojų neturėtų būti prieštaravimų. Taip identifikuotas darbas turėtų apimti intervalą nuo mažiausio iki didžiausio apmokamo.

3. Pagrindinių darbų reitingavimas:

Įvairios darbo vietos vertinamos pagal kiekvieną iš penkių anksčiau pateiktų veiksnių.

4. Veiksnių įvertinimas:

Kiekvienam pagrindinio darbo faktoriui skiriamas pagrindinis atlyginimas. Darbo užmokestis už tokias darbo vietas turėtų būti nuo mažiausio iki didžiausio.

5. Darbo vietų palyginimas:

Visos darbo vietos lyginamos su pagrindiniu darbo veiksniu, siekiant išsiaiškinti jų santykinę svarbą ir padėtį darbo vietų mastu. Taip pat nustatomas darbo vietų pinigų dydis.

6. Darbo užmokesčio struktūros nustatymas:

Skiriant pinigų vertę kiekvienam įvairių darbo vietų faktoriui, darbo užmokesčio struktūra nustatoma susumuojant įvairias vertes.

Privalumai:

Faktoriaus palyginimo metodas turi šiuos privalumus:

1. Ši sistema yra sisteminga, kai kiekvienas darbo faktorius yra kiekybiškai įvertintas.

2. Darbuotojams tai galima lengvai paaiškinti.

3. Santykinė kiekvieno darbo vertė nustatoma lyginant su tam tikru pagrindiniu darbu.

4. Naudojamų veiksnių skaičius yra ribotas, padeda išvengti sutapimo.

5. Jis gali būti naudojamas skirtingoms darbo vietoms įvertinti.

Apribojimai:

Ši sistema kenčia nuo šių atramų:

1. Sunku veikti, nes nesąžiningai apmokamų darbo vietų pasirinkimas, nes pagrindinės darbo vietos gali sukelti didelių klaidų.