Žmogiškųjų išteklių vertinimo metodai: pinigų ir ne pinigų metodai

Buhalteriai ir finansų specialistai pasiūlė įvairius organizacijoje naudojamų žmogiškųjų išteklių vertės matavimo metodus. Jie, skaitytojų patogumui, gali būti plačiai suskirstyti į dvi kategorijas: piniginiai metodai ir nepiniginiai metodai: juos atskirai aptarsime.

A. Pinigų metodai:

Šie metodai grindžiami žmogiškųjų išteklių kaina arba ekonomine verte. Pagal šiuos metodus organizacijos žmogiškieji ištekliai paverčiami bendru vardikliu, ty pinigais, dėl kurių priimami organizaciniai sprendimai.

Toliau pateikiami svarbūs piniginiai metodai, naudojami vertinant žmogiškąsias vertybes organizacijoje:

1. Istorinių išlaidų metodas:

Šį metodą sukūrė Rensis Likert. Pagal šį metodą visos faktinės išlaidos, patirtos įdarbinant, mokant, supažindinant ir pan., Kapitalizuojamos. Tuomet kapitalizuotos sąnaudos amortizuojamos arba pasibaigia per laikotarpį, kurį darbuotojas dirba organizacijoje.

Tuo atveju, kai darbuotojas išvyksta iš organizacijos iki jo numatomo tarnybos laikotarpio, likusi suma yra visiškai nurašyta tuo konkrečiu metų, kai jis išvyksta iš organizacijos. Šio metodo privalumas yra tas, kad žmogiškojo turto vertė gali būti rodoma įprastinėje balanso ir pelno (nuostolio) ataskaitoje. Tačiau jos trūkumas, jei jis apskritai yra, yra tas, kad žmogiškieji ištekliai yra prilyginti, o tai yra nepakankamas įvertinimas.

2. Pakaitinių išlaidų metodas:

Kadangi pačiame pavadinime nurodyta, kad taikant šį metodą, pakeitimo kaina reiškia esamų darbuotojų pakeitimo išlaidas. Kitaip tariant, kaštų keitimas - tai išlaidos, kurios kainuotų esamų žmogiškųjų išteklių pakeitimui žmogiškiesiems ištekliams, galintiems teikti lygiavertes paslaugas.

Čia pagrindinės išlaidos, įtrauktos į pakeitimo kainą, yra įdarbinimo, mokymo ir tobulinimo išlaidos, tarpinis laikotarpis iki naujų darbuotojų įgyja efektyvumo lygį, atitinkantį senojo (pakeičiamo) darbuotojo efektyvumo lygį.

Tokiu būdu šis metodas padeda vadovybei organizuoti žmogiškųjų išteklių planavimo procesą, pateikdamas informaciją apie išlaidas, kurios ateityje bus įtrauktos į žmonių įsigijimą. Tam tikra prasme šis metodas neatitinka „istorinių sąnaudų metodo“. Tai, kad tam tikro turto ir valdymo išlaidos negali būti panašios, gali būti, kad dabartinio žmogiškojo turto negalima pakeisti, nes jo vertė yra didesnė už metalo laužo vertę.

3. Galimybės išlaidų metodas:

Šis metodas naudojamas vertinti darbuotojus, turinčius tam tikrų įgūdžių, todėl yra retai prieinami. Valdytojai, norintys įsigyti tokius ribotus darbuotojus, siūlo pasiūlymo kainas. Galiausiai įgyjant ribotus darbuotojus, siūloma kaina yra jo investicija į tokius darbuotojus.

Pasiūlymo kaina yra apskaičiuojama apskaičiuojant faktinį ar tikėtiną tokių darbuotojų uždirbamų pajamų kapitalizavimo normą. Akivaizdu, kad jei darbuotojas gali būti įdarbintas lengvai, jam nebus suteiktos jokios alternatyvios išlaidos. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tai, kad nėra pagrįsto kriterijaus, pagal kurį būtų galima nuspręsti dėl pasiūlymo sumos.

4. Turto daugiklio metodas:

Šis metodas pagrįstas prielaida, kad nėra tiesioginio ryšio tarp darbuotojui patiriamų išlaidų ir jo vertės organizacijai. Taip yra todėl, kad darbuotojo vertė priklauso nuo tokių veiksnių kaip motyvacija, darbo sąlygos ir jų požiūris į darbą ir organizavimą. Šiuo metodu visi darbuotojai, dirbantys organizacijoje, yra plačiai suskirstyti į keturias kategorijas; aukščiausio lygio vadovybė, vidutinė vadovybė, priežiūros valdymas ir operatyviniai bei biuro darbuotojai.

Kiekvienos kategorijos darbo užmokesčio sąskaita padauginama iš atitinkamo daugiklio, siekiant nustatyti kiekvienos kategorijos bendrą vertę tam tikru laiko momentu. Čia daugiklis yra priemonė, susijusi su darbuotojų asmenine verte su visomis organizacijos turto vertėmis.

Pagal principą žmogiškojo turto vertė turi atitikti prestižo vertę. Žmogiškojo turto vertės nenuoseklumas, lyginant su prestižu, rodo, kad daugiklis yra netikslus, kuris turėtų būti atitinkamai pakoreguotas.

5. Ekonominės vertės metodas:

Pagal šį metodą žmogiškasis turtas vertinamas atsižvelgiant į jų indėlį organizacijai iki išėjimo į pensiją iš darbo. Mokėjimai, mokami jiems darbo užmokesčio, išmokų, išmokų ir kt. Forma, yra apskaičiuojami ir atitinkamai diskontuojami, kad būtų pasiekta dabartinė asmenų ekonominė vertė. Šis modelis gali būti išreikštas tokia formule:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Kur,

Vr = atskirų metų žmogiškojo kapitalo vertė.

E (t) = asmens metinis uždarbis iki išėjimo į pensiją, kurį sudaro pajamų profilis. r = diskonto norma, ty kapitalo kaina.

T = pensinis amžius.

Šio metodo trūkumas yra tas, kad nepakankamas arba per didelis darbo užmokesčio fiksavimas gali paveikti bendrų pajamų palyginimą su žmogiškuoju kapitalu.

B. Nepiniginiai metodai:

Atsižvelgdami į asmenų, grupių ir organizacijos efektyvumo pokyčius, kartais elgsenos mokslininkai HRA sukūrė kai kuriuos ne piniginius metodus.

Svarbūs yra aptarti čia:

1. Numatomas realizuotinos vertės metodas:

Pagal šį metodą numatomos darbuotojo realizavimo vertės elementai yra vertinami elgesio priemonėmis. Pavyzdžiui, darbuotojo produktyvumas gali būti matuojamas naudojant objektyvius indeksus ir valdymo vertinimą. Psichometrinius testus ir subjektyvius vertinimus galima naudoti darbuotojų skatinamumui ir perkeliamumui įvertinti. Panašiai, elgsenos tyrimai gali būti naudojami darbuotojų pasitenkinimui, motyvacijai ir pan.

2. Diskontuota grynoji dabartinė būsimųjų pajamų vertė:

Šį metodą remia Rensis Likert. Metodas pagrįstas trimis kintamaisiais - atsitiktiniais, tarpiniais ir produkcijos rodikliais. Likerto teigimu, žmogiškojo kapitalo / išteklių efektyvumą galima išmatuoti naudojant šiuos tris kintamuosius. Atsitiktiniai kintamieji, tokie kaip lyderystės stilius ir elgesys, daro įtaką tarpiniams kintamiesiems, pvz., Moralei, motyvacijai, įsipareigojimui dirbti ir tt, kurie savo ruožtu turi įtakos produkcijos kintamiesiems, pvz., Gamybai, pardavimui, pelnui ir kt.