HRA: žmogiškųjų išteklių apskaita: reikšmė, tikslai, privalumai ir apribojimai

Žmogiškųjų išteklių apskaita HRA: prasmė, tikslai, privalumai ir apribojimai!

Reikšmė:

Žmogiškųjų išteklių apskaita (HRA) iš esmės panaši į finansinę apskaitą. Tai yra, lygiai taip pat, kaip finansinė apskaita atspindi tokio turto, kaip statyba ir technika, išlaidas, žmogiškųjų išteklių apskaita žmogiškuosius išteklius parodo kaip kapitalą ne kaip išlaidas. Taigi, HRA parodo investicijas, kurias organizacija daro savo žmonėms, ir kaip jų vertė per tam tikrą laiką pasikeičia. Paprastais žodžiais,

HRA yra sudėtingas būdas įvertinti personalo valdymo veiklos ir žmogiškųjų išteklių valdymo organizacijos veiklos efektyvumą. Apsvarstykime keletą svarbių HRA apibrėžimų.

Pasak Amerikos apskaitininkų asociacijos (AAA) “, „ HRA yra žmogiškųjų išteklių duomenų identifikavimo ir matavimo procesas ir informacijos perdavimas suinteresuotosioms šalims “. „Flamhoitz“ apibrėžė HRA kaip „žmonių, kaip organizacinių išteklių, apskaitą. Tai apima išlaidų, kurias patiria organizacijos, įdarbindamos, atrinkdamos, samdydamos, mokydamos ir tobulindamos žmogiškąjį turtą, išlaidas. Tai taip pat apima žmonių ekonominę vertę organizacijai “.

Dabar HRA gali būti apibrėžiama kaip žmogiškųjų išteklių ir jų dabartinių vertybių organizacijai vertinimo ir ataskaitų teikimas. Pagrindinis HRA tikslas - palengvinti veiksmingą ir efektyvų organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymą, pateikiant turimą informaciją apie jų įsigijimą, kūrimą, saugojimą, vertinimą ir kt.

Tikslai:

Pasak Rensio Likerto, HRA tikslai yra:

1. Pateikite informacijos apie žmogiškųjų išteklių įsigijimą, kūrimą, paskirstymą ir priežiūrą, siekiant veiksmingai pasiekti organizacinius tikslus.

2. Įgalinti organizacijos valdymą veiksmingai stebėti žmogiškųjų išteklių naudojimą.

3. Nustatyti, ar žmogiškasis turtas per tam tikrą laikotarpį yra išsaugotas, vertinamas ar nusidėvėjęs.

4. Padėti plėtoti veiksmingą valdymo praktiką, klasifikuojant įvairias organizacijos praktikos finansines pasekmes.

Privalumai:

HRA yra naudinga organizacijoms daugiau nei vienu atžvilgiu. Iš šių privalumų, kuriuos ji siūlo organizacijoms, aišku:

1. HRA teikia naudingos informacijos apie žmogiškąjį kapitalą organizacijoje. Tokia informacija leidžia valdytojui priimti teisingą sprendimą, pvz., Pasirinkti naują įdarbinimą ir paaukštinimą, perleidimą ir išlaikymą, ir mažinimą bei išlaikymą.

2. Jis atskleidžia organizacijoje dirbančių darbuotojų stipriąsias ir silpnąsias puses. Tai palengvina vadovavimo įdarbinimo planavimą, ty, ar samdyti / įdarbinti žmones, ar ne.

3. HRA taip pat padeda valdyti žmogiškųjų išteklių politikos ir praktikos efektyvumą. Pavyzdžiui, didelės išlaidos mokymams gali reikšti, kad reikia atsižvelgti į tam tikro laikotarpio grąžą, papildomos įdarbinimo išlaidos, susijusios su tam tikra darbuotojų kategorija, gali parodyti, kad jiems reikia geresnio kompensavimo plano. Be to, HRA taip pat teikia atsiliepimą vadovui net ir dėl savo veiklos.

4. Ji taip pat teikia vertingą informaciją dabartiniams ir potencialiems investuotojams, kad būtų galima geriau įvertinti bendrovę apie jame naudojamų žmogiškųjų išteklių / turto vertę / stiprumą. Jei dvi bendrovės siūlo tokią pačią kapitalo grąžos normą, kaip, pavyzdžiui, HRA, teikdama informaciją apie savo žmogiškuosius išteklius, gali padėti potencialiems investuotojams nuspręsti, kuri viena bendrovė bus pritraukta investuoti. Taip yra todėl, kad HRA laikoma tikslesniu apskaitos metodu, leidžiančiu nustatyti tikrą ir teisingą pelną iš visų įmonėje naudojamų išteklių.

5. Galiausiai, HRA pateikta informacija leidžia vadovybei kontroliuoti įvairių rūšių žmogiškųjų išteklių išlaidas ir, savo ruožtu, padeda pagerinti organizacijos pelningumą.

Apribojimai:

Tačiau HRA nėra nesusijęs palaimas. Ji taip pat kenčia nuo tam tikrų apribojimų, išvardytų toliau:

1. Iki šiol nėra aiškių gairių, kaip atskirti žmogiškųjų išteklių „sąnaudas“ ir „vertę“. Be to, tai yra netikrumas apie žmogaus gyvenimą. Kaip ir fizinis turtas, žmogiškasis turtas negali būti valdomas, saugomas ir naudojamas kaip saldaus valios ir organizacijos malonumo. Ne tik tai, kad vadinamasis „turtas“ po to, kai jis praturtėjo organizacijoje, gali tiesiog išnykti, kurį traukia žalios ganyklos, ir dėl to beveik staiga prarandama organizmui nuostolių ir nepatogumų. Atsižvelgiant į tokias sąlygas, nėra lengva vertinti žmogiškąjį turtą organizacijoje.

2. HRA taip pat kenčia nuo matavimo problemų. Šiuo metu tarp buhalterių ir finansų specialistų nėra sutarimo, kokiu būdu ir kokiu būdu žmogiškasis turtas turi būti vertinamas ir parodomas balanse. Šią problemą papildo klausimas dėl susigrąžinimo / amortizavimo normos.

Ar žmogiškųjų išteklių išlaidos turėtų būti amortizuojamos mažėjančia, pastovia ar didėjančia norma? Ar amortizacijos norma turėtų išlikti tokia pati ar skirtinga skirtingoms žmogiškojo kapitalo kategorijoms, ty darbuotojams?

3. Taip pat yra baimė, kad darbuotojai ir profesinės sąjungos gali nepriimti šios idėjos. Priežastis nėra sunku ieškoti. Darbuotojų vertinimas įvairiais lygiais gali lemti susiskaldymą

viena vertus, ir, kita vertus, gali atgrasyti žemesniame lygmenyje vertinamus asmenis, o kitos profesinės sąjungos gali nesutikti su šia idėja daugiausia dėl to, kad jos turės ieškoti atlyginimo darbuotojams už jų vertinimo lygį organizacijoje.

4. Tačiau iki šiol nėra pakankamai empirinių įrodymų, patvirtinančių, kad HRA, kaip valdymo priemonė, palengvina vadybininkus geriau ir veiksmingiau valdyti žmogiškuosius išteklius organizacijoje.