Grupės paskatų planai: tinkamumas, metodai ir tipai

Grupės paskatų planai: tinkamumas, metodai ir tipai!

Pagal individualias skatinimo sistemas darbuotojai mokami pagal jų asmeninę veiklą. Jų darbo užmokestis bus tiesiogiai susijęs su jų pastangomis. Darbuotojas gali pagerinti savo atlyginimą padidindamas produkcijos lygį.

Gali būti aplinkybių, kai individualus veikimas gali būti neįvertinamas. Užbaigiant užduotį, gali būti įtraukta nemažai asmenų. Vieno asmens darbą gali paveikti kito asmens darbas. Esant tokioms sąlygoms, gali būti siūlomos paskatos grupių veiklos didinimui.

Tinkamumas:

Grupės skatinimo sistemos yra tinkamos šiose situacijose:

1. Kai neįmanoma tiksliai įvertinti individualaus veikimo.

2. Darbuotojai, sudarantys grupę, turi tokį patį įgūdį ar sugebėjimus.

3. Užduoties užbaigimas siejamas su kolektyvinėmis grupės pastangomis.

4. Tikslas yra paskatinti netiesioginius darbuotojus, o ne tiesioginius darbuotojus.

5. Grupės narių skaičius arba asmenys nėra dideli.

Grupės premijos paskirstymo metodas:

Daugelis metodų yra naudojami paskirstant premiją, kai kurie iš dažniausiai naudojamų kriterijų yra tokie:

1. Jei visi grupės nariai turi tokį patį gebėjimą ar įgūdį, premija gali būti paskirstyta vienodai tarp jų.

2. Kai grupės nariams mokamas darbo užmokestis pagal tą pačią laiko skalę, premija taip pat gali būti skirstoma pagal tą laiką.

3. Jei darbuotojai uždirba skirtingas darbo užmokesčio sumas, premija gali būti paskirstyta proporcingai jų uždirbamam darbo užmokesčiui.

4. Premija taip pat gali būti mokama pagal tam tikrą procentą, nustatytą remiantis darbuotojo patirtimi, įgūdžiais ir darbo užmokesčiu.

Grupės paskatų planų tipas:

Grupinės premijos mokėjimo schemos gali būti skirtingos, kai kurios iš jų aptariamos taip:

1. Kunigo vyro planas:

Pagal šį planą visai įmonei nustatoma standartinė gamyba. Jei našumas viršija standartą, premija mokama pagal padidėjimą. Tuo atveju, jei gamyba neatitinka standarto, darbuotojai gauna tik minimalų darbo užmokestį. Pavyzdžiui, standartinė produkcija 200 000 vienetų yra nustatyta už metus. Faktinė produkcija per metus yra 240 000 vienetų, nes gamyba išaugo 20%.

Darbuotojai gauna pakankamai paskatų padidinti savo veiklą. Darbuotojų akivaizdoje matoma komandos dvasia, nes gamyba didės kartu su kolektyvinėmis įvairių organizacijos galių pastangomis. Šis metodas neskatina individualių darbuotojų. Neefektyvūs darbuotojai dalijasi veiksmingų darbuotojų pastangomis, nes padidėjusi gamyba naudinga visam organizacijos darbuotojui.

2. Scalon planas:

Šis metodas pavadintas Joseph Scalon. Už kiekvieną procentinį produktyvumo padidėjimą pagal šį planą mokama 1 proc. Premija prieinama visiems darbuotojams, išskyrus aukščiausio lygio vadovus.

Teisės suma arba premija nemokama kiekvieną mėnesį. Sukurtas pusė pirmųjų penkiolikos procentų rezervo fondas, skirtas bet kokiems darbo sąnaudų pokyčiams kompensuoti. Tuo atveju, jei šis rezervas metų pabaigoje liktų nepanaudotas, ši suma taip pat paskirstoma darbuotojams paskutinį metų mėnesį ir per metus sukuriamas naujas rezervas.

3. Bendradarbiavimas:

Šiame plane darbuotojai siūlomi įmonės akcijos sumažintu tarifu. Mokėjimas taip pat renkamas dalimis. Darbuotojai dalijasi įmonės pelnu kaip savo nariais. Šio metodo idėja yra padėti darbuotojams jaustis kaip organizacijos dalis ir suprasti vadovybės požiūrį. Kaip partneriai jie elgsis atsakingai ir stengsis, kad susirūpinimas taptų pelningesnis ir sėkmingesnis.

4. Pelno pasidalijimas:

Kai akcininkai dalijasi pelnu, kad prisidėtų prie kapitalo, darbuotojai taip pat turėtų gauti dalį darbo užmokesčio. Darbuotojai yra neatskiriama bet kurios organizacijos dalis, o jų indėlis į jos gerovę taip pat turėtų būti apdovanotas, kad jie taptų pelno gavėjais.

Šis suvokimas, kad darbuotojai / darbuotojai labai prisideda prie pelno didinimo, paskatino šios sistemos priėmimą. Pelno pasidalijimas yra atlyginimo metodas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja mokėti savo darbuotojams ne tik įprastą darbo užmokestį, bet ir įmonės grynojo pelno dalį.