William Ouchi motyvacijos Z teorija: ypatybės ir apribojimai

William Ouchi motyvacijos Z teorija: savybės ir apribojimai!

William Ouchi sukūrė teoriją Z po lyginamojo Japonijos ir Amerikos valdymo praktikos tyrimo. Z teorija yra integruotas motyvacijos modelis. Z teorija teigia, kad didelės sudėtingos organizacijos yra žmogaus sistemos ir jų veiksmingumas priklauso nuo naudojamos humanizmo kokybės. Z tipo organizacija turi tris pagrindinius bruožus: pasitikėjimą, subtilumą ir intymumą.

Abipusis pasitikėjimas tarp organizacijos narių mažina konfliktus ir veda į komandinį darbą. Subtilumas reikalauja jautrumo kitiems ir suteikia didesnį našumą. Intymumas reiškia susirūpinimą, paramą ir drausmingą nesavanaudiškumą.

Z teorijos ypatumai yra tokie:

1. Abipusis pasitikėjimas:

Ouchi teigimu, pasitikėjimas, vientisumas ir atvirumas yra esminės veiksmingos organizacijos sudedamosios dalys. Kai tarp darbuotojų, darbo grupių, sąjungų ir vadovų yra pasitikėjimas ir atvirumas, konfliktai sumažinami iki minimumo ir darbuotojai visapusiškai bendradarbiauja siekdami organizacijos tikslų.

2. Stiprus ryšys tarp organizacijos ir darbuotojų:

Siekiant sukurti tvirtą ryšį tarp įmonės ir jos darbuotojų, galima naudoti kelis metodus. Darbuotojams gali būti suteiktas darbas visą gyvenimą, o tai lojalumas įmonei. Nepalankiomis verslo sąlygomis akcininkai gali atsisakyti dividendų, kad būtų išvengta darbuotojų mažinimo. Akcijos gali būti sulėtintos.

Priešingai vertikaliam darbuotojų judėjimui, daugiau dėmesio reikėtų skirti horizontaliam judėjimui, kuris mažina stagnaciją. Darbuotojų karjeros planavimas turėtų būti atliekamas taip, kad kiekvienas darbuotojas būtų tinkamai įdarbintas. Tai sukurtų stabilesnę ir palankesnę darbo aplinką.

3. Darbuotojų įtraukimas:

Z teorija teigia, kad darbuotojų įtraukimas į susijusius klausimus pagerina jų įsipareigojimus ir veiklos rezultatus. Dalyvavimas reiškia reikšmingą darbuotojų dalyvavimą sprendimų priėmimo procese, ypač tais atvejais, kai jie tiesiogiai veikia juos. Toks dalyvavimas sukuria atsakomybės jausmą ir didina entuziazmą sprendimų įgyvendinime, aukščiausio lygio vadovai veikia kaip pagalbininkai, o ne sprendimus priimantys asmenys.

4. Integruota organizacija:

Z teorijoje dėmesys sutelkiamas į dalijimąsi informacija ir „ištekliais, o ne diagrama, skyriais ar bet kokia oficiali struktūra. Integruota organizacija pabrėžia darbo rotaciją, kuri pagerina supratimą apie užduočių tarpusavio priklausomybę. Toks supratimas veda prie grupės dvasios.

5. Koordinavimas:

Lyderio vaidmuo turėtų būti žmonių pastangų koordinavimas. Norėdamas plėtoti bendrą kultūros ir klasės jausmą organizacijoje, lyderis turi naudoti bendravimo, diskusijų ir analizės procesus.

6. Neformali kontrolės sistema:

Organizacinės kontrolės sistema turėtų būti neformali. Šiuo tikslu dėmesys turėtų būti skiriamas abipusiam pasitikėjimui ir bendradarbiavimui, o ne aukštesniems santykiams.

7. Žmogiškųjų išteklių plėtra:

Vadybininkai turėtų plėtoti naujus darbuotojų įgūdžius. Pagal teoriją „Z“ pripažįstamas kiekvieno žmogaus potencialas ir bandoma ją plėtoti ir panaudoti darbo vietų kūrimo, karjeros planavimo, mokymo ir kt.

Taigi „Theory Z“ yra „hybird“ sistema, apimanti Amerikos valdymo stiprybes (individuali laisvė, rizikos prisiėmimas, greitas sprendimų priėmimas ir kt.) Ir Japonijos valdymas (darbo saugumas, grupės sprendimų priėmimas, socialinė sanglauda, ​​holistinis rūpestis darbuotojams ir tt).

Japonijos kompanijos, veikiančios Jungtinėje Valstijoje, sėkmingai panaudojo teoriją Z. Po Japonijos ir Indijos kompanijų bendradarbiavimo kai kurie ekspertai pasiūlė šią teoriją taikyti Indijoje, Maruti Udyog, kuris bendradarbiauja su Japonijos Suzuki varikliais. taikyti teorija Z.

Darbo vieta sukurta pagal japonišką modelį, kuriame yra atviri biurai. Tas pats vienodumas buvo nustatytas visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į jų paskyrimą. Panašiai visiems yra bendra valgykla. Tikimasi, kad ši praktika padės išvengti darbuotojų skirtumų ir klasės jausmo ir taip palengvins komandinį darbą įmonėje.

Z teorijos apribojimai:

Z teorija kenčia nuo šių apribojimų:

i) Darbuotojams visą gyvenimą trunkančio užimtumo užtikrinimas, siekiant sukurti tvirtą ryšį tarp organizacijos ir darbuotojų, gali nesugebėti motyvuoti aukštesnio lygio darbuotojų. Tai tik užtikrina darbo vietų saugumą ir gali nesukurti darbuotojų lojalumo.

Darbuotojas gali išeiti iš organizacijos, kai tam tikra kita įmonė jam siūlo geresnes darbo vietas. Be to, visiškas darbuotojų saugumas gali sukelti nemalonumą tarp daugelio darbuotojų. Darbdaviai taip pat nenori nuolat išlaikyti neveiksmingų darbuotojų.

(ii) Darbuotojų dalyvavimas sprendimų priėmimo procese yra labai sudėtingas. Vadybininkai gali nepatikti dalyvavimo, nes tai gali pakenkti jų ego ir laisvei. Darbuotojai gali nenorėti dalyvauti dėl kritikos baimės ir motyvacijos stokos. Net jei jie sėdi kartu su vadovybe, jie gali nedaug prisidėti, nebent jie supras problemas ir imtųsi iniciatyvos. Visų darbuotojų įtraukimas taip pat gali sulėtinti sprendimų priėmimo procesą.

(iii) Z teorija siūlo organizaciją be jokios struktūros. Tačiau be struktūros organizacijoje gali būti chaosas, nes niekas nežino, kas yra atsakingas kam.

(iv) Organizacijoje gali būti neįmanoma sukurti bendros kultūros, nes žmonės skiriasi savo nuostatomis, įpročiais, kalbomis, religijomis, papročiais ir pan.

(v) Z teorija grindžiama Japonijos valdymo praktika. Ši praktika buvo sukurta iš unikalaus Japonijos kultūros. Todėl teorija gali būti netaikoma skirtingose ​​kultūrose.

Taigi, teorija Z nesuteikia visiško visų organizacijų, veikiančių pagal skirtingas aplinkos rūšis, motyvacinių problemų sprendimo. Tačiau tai ne tik motyvacijos teorija, bet ir valdymo filosofija.