Kokie yra panašumai ir skirtumai tarp ŠMM funkcijų šiandien ir praeityje?

Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika turi panašumų ir skirtumų su praeitimi. Panašumai apima nuolatinį žmogiškųjų išteklių valdymą visuose darbo santykiuose. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika šiandien įvairiais būdais skiriasi nuo praeities.

Image Courtesy: bus.wisc.edu/~/media/edited.ashx

Pirma, žmogiškųjų išteklių valdymui būdingas dėmesys tradicinių PM veiklos integravimui, taip pat žmogiškųjų išteklių vadybininkų dalyvavimui bendrame organizaciniame planavime ir pokyčiuose.

Antra, žmogiškųjų išteklių valdymas šiandien yra apibūdinamas kaip organizacinių pokyčių partneris, organizacinės kultūros kūrėjas ir organizacinio įsipareigojimo skatintojas.

Trečia, žmogiškųjų išteklių valdymui būdinga daugelio tradicinių žmogiškųjų išteklių valdymo veiklos decentralizacija - nuo personalo specialistų iki vyresniųjų linijų valdymo.

Ketvirta, dabartiniam žmogiškųjų išteklių valdymui būdingas dėmesys individualiems darbuotojams, o ne kolektyvinio valdymo ir profesinių sąjungų santykiams. Apskritai, šiandieninė žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija buvo apibūdinta kaip plati ir strateginė, įtraukiant visus vadovaujančius darbuotojus, susijusius su darbuotojais kaip svarbiausiu organizaciniu turtu, aktyviai vykdant savo pareigas ir siekiant pagerinti organizacijos veiklą ir tenkinti darbuotojų poreikius.

Be to, žmogiškųjų išteklių valdymas tapo partneriu su kitomis valdymo funkcijomis ir tapo vis labiau atsakingas už būtinos kultūros ugdymą, kuris skatina reikiamą elgesį. Žmogiškųjų išteklių specialistai nebėra paprasti technikai, turintys praeities IR ir PM funkcijų.

Greičiau jie turėtų būti konkurencingų organizacinių socialinių sistemų kūrimo architektai ir lyderiai.