Kokie yra naujausi žmogiškųjų išteklių valdymo politikos pokyčiai?

Pirma, vadovybė ėmėsi tendencijų priimti strateginius sprendimus, kurie parodė agresyvią sąjungos vengimo politiką ir dėl to sumažėjo jų darbuotojų sąjungos atstovavimas.

Antra, daug daugiau pasitikima darbdavių ir darbuotojų santykiais ir tiesiogiai su darbuotojais, kaip asmenimis, o ne valdymo ir profesinių sąjungų santykiais ir darbuotojų netiesioginiu bei kolektyviniu ryšiu.

Trečia, žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija buvo paraginta skatinti abipusiškumo jausmą ir pasitikėjimą vadovų ir darbuotojų santykiais, plėtoti darbuotojus kaip turtą siekiant didinti konkurencingumą ir padėti organizacijai laikytis Govt taisyklių.

Ketvirta, Japonijos bendrovių sėkmingas „Total Quality Management“ (TQM) principų taikymas prisidėjo prie pripažinimo, kad darbuotojai yra gyvybiškai svarbūs organizaciniai ištekliai ir tinkamai valdomi jie gali būti pagrindinis konkurencinis pranašumas.

Šie pokyčiai paskatino pertvarkyti žmogiškųjų išteklių valdymo funkciją ir sukėlė darbo santykių sistemos perkėlimą, kuris taip gerai veikė nuo 1935 iki 1970 m.

Šie pokyčiai sukėlė organizacinius poreikius, dėl kurių žmogiškųjų išteklių personalo funkcija turėjo atsirasti iš mažo profilio ir reaktyvios priežiūros veiklos, kad ji būtų pagrindinis ir strateginis partneris organizacijose.

Įvykdyta žmogiškųjų išteklių valdymo transformacija yra tokia, kad žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija yra laikoma esminiu veiksniu, kad išliktų šiandieninėje konkurencinėje aplinkoje.