Kokie yra svarbūs žingsniai įdarbinimo procese? (5 žingsniai)

Kai kurie svarbūs veiksmai, susiję su personalo sudarymo procesu, yra šie:

Personalas vadinamas abu linija ir personalo veikla. Tai vadinama linijos veikla, nes, kaip ir kitos funkcijos, pavyzdžiui, planavimas, organizavimas, vadovavimas, kontrolė, personalą atlieka ir kiekvienas vadybininkas.

Vaizdo malonumas: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/and-inven.jpg

Tai yra darbuotojų veikla, nes ji yra svarbi valdymo sritis, kaip ir rinkodaros valdymas, finansų valdymas, žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius, taip pat didelėse organizacijose.

Įdarbinimo proceso etapai yra šie:

1. Darbo jėgos poreikio įvertinimas:

Darbuotojų priėmimo procesas prasideda skaičiuojant darbo jėgos poreikį, o tai reiškia, kad artimiausioje ateityje reikia išsiaiškinti darbuotojų skaičių ir tipą. Darbo jėgos poreikis yra ne tik išsiaiškinti reikalingų žmonių skaičių, bet ir žmonių tipą.

Tipas - tai tai, kas turėtų būti žmonių, kuriems reikia skirti, kvalifikacinio išsilavinimo. Vertindama reikalaujamą darbo jėgos tipą, bendrovė taip pat turėtų nustatyti politiką, susijusią su žmonių, kurie bus paskirti iš atsilikusių klasių, moterų jėgos, mažumos ir pan.

Vertinant darbo jėgos poreikį, kompanija imsis trijų žingsnių:

i) darbo krūvio analizė.

ii) darbo jėgos analizė.

(iii) abiejų palyginimas siekiant nustatyti reikalavimą.

Darbo krūvio analizė:

Tam reikia surasti darbuotojų skaičių ir tipą, reikalingą įvairioms organizacinės struktūros užduotims atlikti.

Darbuotojų analizė:

Tai reiškia, kad reikia išnagrinėti esamą darbo jėgą arba darbuotojus, jau užimančius darbo vietas, ir kiek iš jų yra pernelyg didelė našta ar našta.

Palyginimas:

Atlikus darbo apkrovos analizę ir darbo jėgos analizę, vadybininkas lygina tiek darbo krūvio viršijimą, kiek tai susiję su darbuotojų skaičiumi, ir jums reikia paskirti daugiau žmonių, o virš darbo jėgos perteklius virš darbo jėgos, ir jūs turite pašalinti arba perkelti kai kuriuos darbuotojus kitur .

Kadangi tiek pernelyg daug darbuotojų, tiek per mažai darbuotojų yra nepageidaujami. Vadybininkas bando išsiaiškinti darbo jėgos poreikį, lygindamas darbo krūvio analizę su darbo jėgos analize.

2. Įdarbinimas:

Tai reiškia, kad žmonės skatinami kreiptis dėl darbo organizacijoje. Įvertinęs reikiamo darbuotojo skaičių ir tipą, vadybininkas bando, kad vis daugiau žmonių turėtų kreiptis dėl darbo, kad organizacija galėtų gauti daugiau pasirinkimo galimybių ir pasirinkti geresnius kandidatus.

Jei mes galime įvykdyti reikalavimą iš organizacijos viduje perkeliant ir reklamuojant, tai yra labai ekonomiškas ir greitas, tačiau paprastai organizacija turi įvykdyti savo reikalavimą iš organizacijos ribų. Norint įdarbinti žmones iš organizacijų, susisiekite su įvairiais konsultantais, darbo biržomis, rangovais ir pan., Tačiau dažniausias būdas įdarbinti naujus talentus yra skelbimas. Bendrovė reklamuoja laikraščiuose ir pan.

3. Pasirinkimas:

Tai reiškia, kad pasirenkamas tinkamiausias kandidatas užpildyti laisvą darbo vietą. Pasirinkimas atliekamas per procesą, kuris apima bandymus, interviu ir kt.

Atrankos metu atrinktų kandidatų skaičius yra mažesnis nei atmestų kandidatų skaičius, todėl atranka vadinama ir neigiamu procesu. Pagrindiniai atrankos tikslai yra šie:

(i) Norėdami pasirinkti geriausią iš turimų.

(ii) Kad pasirinktas kandidatas suprastų, kaip rimtai viskas vyksta organizacijoje.

4. Vieta ir orientacija:

Paskirties vieta reiškia, kad kandidatas užima postą, kuriam jis yra pasirinktas. Po atrankos darbuotojui suteikiamas paskyrimo laiškas, kuriame prašoma užimti laisvą darbo vietą.

Orientacija susijusi su naujų darbuotojų įdarbinimu esamiems darbuotojams. Didžiosios organizacijos organizuoja orientacines programas, skirtas supažindinti naujus darbuotojus su esamais, o mažose organizacijose viršininkas užima naujus darbuotojus ir supažindina jį su esamais darbuotojais.

5. Mokymas ir plėtra:

Siekiant pagerinti darbuotojų kompetenciją ir motyvuoti juos, būtina suteikti darbuotojams mokymo ir plėtros galimybes, kad jie galėtų pasiekti viršų ir toliau tobulinti savo įgūdžius. Organizacijos gali turėti namų mokymo centrus arba susitarti su kai kuriomis institucijomis, kad galėtų mokyti savo darbuotojus. Mokymas ir tobulinimas ne tik skatina darbuotojus, bet ir pagerina darbo efektyvumą.

Siūlydami galimybes savo darbuotojams tobulėti, organizacijos gali pagerinti jų efektyvumą ir efektyvumą.

Daugelyje didžiųjų organizacijų yra atskiras žmogiškųjų išteklių skyrius, kuris atlieka personalo funkciją, tačiau mažose organizacijose linijos vadovai atlieka visas funkcijas. Taigi mažos organizacijos, kuriose nėra žmogiškųjų išteklių departamento, taip pat apima šiuos veiksmus personalo procese.

i. Veiklos vertinimas:

Po to, kai treniruojate ir atliekate darbą kartais, reikia įvertinti darbuotojų darbą. Veiklos vertinimas susijęs su darbuotojų veiklos įvertinimu pagal kai kuriuos standartus. Standartai darbuotojams yra žinomi iš anksto. Vadovaujantis veiklos vertinimo rezultatais, viršininkai parengia grįžtamojo ryšio ataskaitą.

ii. Skatinimas ir karjeros planavimas:

Skatinimas yra susijęs su tuo, kad įsidarbinama aukštesnėje darbo vietoje, kur yra daugiau darbo užmokesčio, pasitenkinimo darbu ir atsakomybės. Paprastai remiantis darbuotojų grįžtamojo ryšio ataskaita, jų veiklos rezultatai yra geresni, o galimybės įsidarbinti yra aukštesnės.

iii. Kompensacija:

Jis nurodo darbo kainą. Tai apima darbuotojams mokamas išmokas, atlygį ir kitas paskatas. Ji apima tiesioginius ir netiesioginius mokėjimus. Tiesioginės išmokos, pvz., Darbo užmokestis, atlyginimas ir kt. Netiesioginiai mokėjimai, pvz., Medicinos įstaiga, draudimas ir kt. Vadybininkai turi nustatyti tinkamą kompensaciją pagal kvalifikaciją, darbo pobūdį ir tt

Tiesioginiai finansiniai mokėjimai yra dviejų tipų:

i) Laikas pagrįstas mokėjimas

(ii) veikimas.

Laikas pagrįstas. Šis planas reiškia, kad atlyginimai mokami kasdien, kas savaitę arba kas mėnesį.

Veiklos pagrindas. Pagal šį metodą mokama darbuotojams pagal darbuotojų pagamintų vienetų ar vienetų skaičių.

Kai kurie mokėjimų planai naudoja mokėjimus pagal laiką, kartu su kai kuriomis paskatomis, pvz., Premija, komisiniai ir pan.

Organizacijos turi nustatyti įvairius veiksnius prieš nustatydamos kompensaciją, pvz., Darbo įstatymus, minimalaus darbo užmokesčio mokėjimo aktą, Sąjungos politiką, konkurentų politiką ir kt.