6 geriausi personalo departamento vaidmenys

Šiame straipsnyje pateikiama informacija apie šešis kintančius organizacijos personalo skyriaus vaidmenis. Keičiasi vaidmenys: 1. Darbuotojai ir našumas 2. Darbuotojų įsipareigojimas 3. Žmogiškųjų išteklių valdymas ir aptarnavimas 4. Žmogiškųjų išteklių valdymas ir reagavimas 5. Mokslinių tyrimų įžvalgos 6. Žmogiškųjų išteklių valdymas ir įmonių strategija.

Personalo skyrius: 1-ojo vaidmens keitimas.

Darbuotojai ir našumas:

Keičiasi personalo vadovo vaidmuo, padedantis įmonėms pasiekti struktūrinius ir kultūrinius pokyčius. Šiandien personalo vadybininko vaidmuo yra perkeliamas iš apsaugos ir scenos į strateginį partnerį ir keitimo agentą. Personalo metamorfozė į žmogiškųjų išteklių valdymą atspindi šiandienos verslo faktą.

Šiuolaikiškose, sumažintose ir efektyviai veikiančiose organizacijose aukštos kvalifikacijos darbuotojai, o ne mašinos, dažnai yra įmonės konkurencinis raktas.

Neseniai atliktas tyrimas parodė, kad 70% įmonių, kurių finansinė našta yra didesnė, laikė, kad darbuotojų plėtra yra lemiamas veiksnys, lemiantis įmonių sėkmę; todėl jie pabrėžia žmogiškųjų išteklių programas, pvz., vadovavimo mokymą, siekiant padėti sukurti konkurencinį pranašumą, plėtojant žmogiškąjį kapitalą.

Personalo skyrius: 2-ojo vaidmens keitimas.

Darbuotojų įsipareigojimas:

Personalo valdymas / žmogiškųjų išteklių valdymas gali paveikti darbuotojų rezultatus įvairiais būdais. Didelės įsipareigojimų įmonės linkusios dalyvauti darbuotojų plėtros veikloje, kuria siekiama užtikrinti, kad darbuotojai galėtų naudotis visais savo įgūdžiais ir dovanomis darbe. Vyriausiasis įgaliotinis yra labai svarbus, pavyzdžiui, kuriant į karjerą orientuotas veiklos vertinimo procedūras ir veiksmingą mokymo ir plėtros praktiką.

Žmogiškųjų išteklių skyrius paprastai atlieka pagrindinį vaidmenį planuojant ir įgyvendinant įmonių sumažinimą ir imantis veiksmų išlaikyti esamų darbuotojų moralę. Žmogiškieji ištekliai gali padėti darbuotojams prisitaikyti prie padidėjusio spaudimo padaliniuose, padedant jiems išmokti prioritetų užduotis ir sumažinti stresą.

Personalo skyrius: 3-ojo vaidmens keitimas.

HRM ir tarnyba:

Darbuotojų elgesys yra ypač svarbus paslaugų įmonių, tokių kaip bankai ir mažmeninės prekybos įmonės, veikloje. Jei asmuo susiduria su pardavimų asmeniu, kuris yra nepriekaištingas, nepasirengęs aptarti įvairių produktų / paslaugų privalumus ir trūkumus ar tiesiog nepatenkintas, visos kitos įmonės pastangos bus švaistomos.

Paslaugų įmonės mažai parduoda, bet turi gerą aptarnavimą. Tai labai priklauso nuo jų darbuotojų požiūrio ir motyvacijos bei žmogiškųjų išteklių valdymo. Žmogiškųjų išteklių valdymas turėtų sukurti darbuotojų įsipareigojimus ir moralę, kurie tada suteiks puikų klientų aptarnavimą, o tai savo ruožtu sukurs pelną organizacijai.

Personalo skyrius: 4-ojo vaidmens keitimas.

HRM ir atsakingumas:

Padedant įmonėms geriau ir konkurencingiau, žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat gali padėti įmonėms greičiau reaguoti į produktų ir technologijų naujoves ir konkurentų judesius. Pavyzdžiui, piramidės sumažinimas, lyginimas, darbuotojų įgalinimas ir komandų organizavimas visų žmogiškųjų išteklių darbo vietų tikslas - pagerinti ryšius ir palengvinti sprendimų priėmimą, todėl bendrovė gali greičiau reaguoti į klientų poreikius ir konkurentus. iššūkius.

Personalo skyrius: vaidmens # 5 pakeitimas.

Tyrimų apžvalga:

Tai, kad žmogiškųjų išteklių praktika gali pagerinti įmonės veiklą, yra ne tik intuityviai patraukli, bet ir pagrįsta tyrimų duomenimis. Kaip teigia du mokslininkai: „Svarbiausia yra tai, kad žmogiškųjų išteklių sistemos pasirinkimas gali turėti ekonomiškai reikšmingą poveikį įmonės veiklai.

Moksliniai tyrimai tik pradeda nustatyti tikėtiną šių efektų diapazoną, tačiau ankstyvas darbas rodo, kad protingi žmogiškųjų išteklių sistemos pakeitimai gali paveikti įmonės rinkos vertę 15 000–45 000 dolerių vienam darbuotojui ir gali paveikti naujos įmonės išlikimo tikimybę 22%. “

Personalo skyrius: vaidmens # 6 pakeitimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas ir įmonių strategija:

Galbūt didžiausias žmogiškųjų išteklių valdymo vaidmuo šiandien yra vis didėjantis dalyvavimas kuriant ir įgyvendinant bendrovės strategiją. Strategija - kompanijos planas, kaip subalansuoti savo vidines stipriąsias ir silpnąsias puses su išorinėmis galimybėmis ir grėsmėmis, siekiant išlaikyti konkurencinį pranašumą, tradiciškai buvo darbas daugiausia įmonės linijų (operacijų) vadovams.

Taigi vadovas ir jo darbuotojai gali nuspręsti patekti į naujas rinkas, atsisakyti produktų linijų arba pradėti išlaidų mažinimo planą. Tada jis daugiau ar mažiau palieka personalo valdymo planą (pasamdydamas ar šaudydamas darbuotojus ir kt.).

Šiandien dalykai pasikeitė ir jie sparčiai keičiasi. Strategijos vis dažniau priklauso nuo organizacinio konkurencingumo stiprinimo ir už tai, kad kuriamos įsipareigotos darbo grupės, o šie centriniai vaidmenys yra labai svarbūs.

Sparčiai besikeičiančioje, visame pasaulyje konkurencingoje ir kokybiškoje pramoninėje aplinkoje konkurencinį raktą dažnai teikia įmonės darbuotojai - žmogiškieji ištekliai. Taigi, dabar vis dažniau įtraukiamas vyriausiasis įgaliotinis į ankstyviausius įmonės strateginio plano rengimo ir įgyvendinimo etapus, o ne leisti žmogui reaguoti į jį.