Top 6 požiūriai į darbo dizainą

Darbas, kurį darbuotojas atlieka, yra svarbus jo gyvenimo aspektas daugiau nei viena priežastis. Jis suteikia darbuotojui ne tik pragyvenimą, bet ir padeda siekti kitų, pvz., Ekonominių, socialinių, politinių ir kultūrinių, tikslų. Somuchso, darbas yra filosofizuotas ir traktuojamas kaip „garbinimas“ Žmonės, kurie dirba dėl gyvenimo, daug laiko praleidžia darbe. Todėl darbui reikia suteikti jiems pasitenkinimą, kad būtų išlaikytas jų susidomėjimas darbo vietomis.

Tai daroma per darbo dizainą. Nors kitos skatinamosios priemonės suteikia išorės motyvaciją, darbo dizainas suteikia darbuotojams motyvaciją.

Darbas gali būti apibrėžiamas kaip užduoties grupavimas nustatytame vienete ar darbo vienetuose. Darbo planavimas yra sąmoningas bandymas struktūrizuoti darbo užduotis ir socialinius santykius, siekiant sukurti optimalų įvairovės, atsakomybės, autonomijos ir sąveikos lygį. Iš tiesų pagrindinis darbo dizaino IS tikslas yra išlaikyti tinkamą darbą ir atlikėją, kad darbas būtų atliktas gerai ir darbo atlikėjas pasitenkintų darbu.

Svarbūs požiūriai ar strategijos, kurias sudaro darbo vietų kūrimas, yra darbo vietų kūrimas, darbo vietų supaprastinimas, darbo rotacija, darbo gyvenimo kokybė ir tikslų nustatymas. 17.5 pav. Apibendrinti įvairūs darbo planavimo metodai.

Kiekvienas iš šių metodų dabar aptariamas po vieną:

1. Darbo vietų plėtra:

Darbo vietų plėtra - tai darbas, kurio apimtis yra didesnė, sujungiant papildomas užduočių veiklas į kiekvieną darbo vietą plėtojant. Tai vadinama horizontalia apkrova. Taigi pagrindinis dėmesys skiriamas darbo vietų didinimui, didinant užduotis ir atsakomybę.

Darbo vietų plėtros universitete pavyzdys gali būti priskirti profesoriui užduotį rūpintis NSS veikla, be jo mokymo savo skyriuje. Be to, biuro darbuotojas, atliekantis tik spausdinimo darbus, taip pat gali būti paskirtas rašyti laiškus, priimti gaunamus laiškus ir rašyti laiškus.

Toliau pateikiami darbo vietų plėtros privalumai:

1. Darbo vietų plėtra vengia monotonijos, kuri yra aukšto specializacijos ir darbo pasidalijimo rezultatas.

2. Jis gerina darbuotojus, pasitenkinimą, sumažina gamybos sąnaudas ir pagerina kokybę.

3. Jis taip pat pagerina darbuotojo efektyvumą darbe.

Nepaisant pirmiau minėtų privalumų, tam tikri darbo vietų plėtros trūkumai negali būti pamiršti

Sitie yra:

1. Darbuotojai gali reikalauti papildomų mokymų, kad atliktų padidintas užduotis. Taigi mokymosi išlaidos paprastai didėja.

2. Be to, diegiant naują sistemą, pagrįstą darbo perprojektavimu, našumas gali sumažėti.

3. Galiausiai darbuotojai dažnai teigia, kad dėl padidėjusio darbo krūvio dėl darbo vietų skaičiaus padidėjo darbo užmokestis.

2. Darbų praturtinimas:

Su darbo vietų plėtra glaudžiai susijusi darbo vietų plėtra. Darbų praturtinimas yra tiesioginis dviejų faktorių „Herzberg“ motyvacijos teorijos augimas. Jis susijęs su vertikalia darbo plėtra, pridedant atsakomybę ir asmeninio augimo galimybes.

Kitaip tariant, darbo praturtinimas yra susijęs su darbo vietų kūrimu, apimančiu didesnį darbo turinio įvairovę, reikalauja aukštesnio lygio žinių ir įgūdžių, suteikti darbuotojui daugiau savarankiškumo ir atsakomybės bei suteikti galimybę asmeniniam augimui. Darbo vietų vertikaliai didėja dėl įvairovės, todėl pasikartojančios darbo vietos tampa mažiau nuobodu, bet patenkinamos.

Terminas „darbo praturtinimas“ turi būti skiriamas nuo terminų „darbo vietų plėtra“. Skirtumas tarp šių dviejų dalykų priklauso nuo darbo papildymo pobūdžio. Nors darbo vietų didinimas apima horizontalų pakrovimą arba išplėtimą, arba papildomai pridedant daugiau bendro pobūdžio užduočių, darbo praturtinimas apima vertikalų krūvį, papildomai suteikiant daugiau iššūkių.

Darbo praturtinimo privalumai yra tokie:

1. Darbas tampa įdomesnis.

2. Jis atgraso nuo darbuotojų nebuvimo ir apyvartos.

3. Jis skatina darbuotojus augimo ir pažangos galimybėmis.

4. Darbuotojai pasitenkina darbu, kai jie dirba.

5. Įmonė taip pat padidina produkcijos kiekį tiek kiekiu, tiek kokybe. Tačiau darbų praturtinimas nėra nesusijęs palaimas.

Ji taip pat kenčia nuo šių apribojimų ar trūkumų:

1. Technologiškai gali būti, kad nėra lengva praturtinti visas darbo vietas.

2. Kai kuriais atvejais darbo vietų praturtinimas pasirodė esąs brangus, nes išlaidos viršija pelną.

3. Įtraukus iššūkius aukštos kvalifikacijos darbo vietoms, nebūtinai gali būti patenkinti labai profesionalūs.

4. Visiems tiems, kurie nori įsidarbinti, negali turėti reikiamų gebėjimų spręsti naujus iššūkius.

Eikite per trumpą „Dynamo Corporation Limited Rampur“ darbo praturtinimo atvejį. Tai padės jums suprasti, kaip darbo praturtinimas skatina darbuotojus gerinti savo darbo rezultatus.

„Dynamo Corporation Limited“, „Rampur“ darbų praturtinimas:

Įdomų tyrimą dėl darbo praturtinimo atliko profesorius Nitish De Dynamo Corporation Limited „Rampur“ skyriuje. Bendrovė įsteigta 10 metų ir gamino elementus „pagrindiniam“ sektoriui (sunkiosios technikos įrangai). Tyrimas buvo atliktas su pagalbinės įrangos gamybos padalinio vadovais, vadovais ir darbuotojais. Iš pradžių atliktas tyrimas parodė, kad nė vienas iš darbuotojų nebuvo emociškai įsipareigojęs produktui; dėl užduoties tarpusavio priklausomybės ir nevienodo darbo krūvio pasiskirstymo buvo priverstinis neveikimo laikas. Dirbdami ilgą laiką toje pačioje darbo vietoje, darbuotojai nemano, kad tai pakankamai sudėtinga.

Šios išvados buvo pateiktos prieš visą vienetą, kuris susitarė sukurti rotacinę darbo grupę, kurioje dalyvautų kiekvienos kategorijos atstovai ir įdiegta nauja darbo sistema. Naują darbo sistemą sudarė darbuotojų grupė, atsakinga už visą užduotį ir palaipsniui perimant vieni kitų darbą. Taigi suvirintojas atliko montuotojo darbą, o suvirintojas arba dujinis pjaustytuvas. Kiekvienas darbuotojas tapo daugialypiu.

Buvo pažymėti trys dalykai:

(1) Monotonija buvo iš dalies pašalinta:

(2) Tradicinė hierarchinė prekybos sąvoka buvo sumažinta, ir. \ T

(3) Buvo sukurtas teigiamas požiūris į bendradarbius ir darbas.

Apskaičiuoti mėnesiniai duomenys apie nustatytus tikslus ir tikslų įgyvendinimo procentus. Nuo 1975 m. Balandžio iki 1975 m.

Palyginti su planiniais rodikliais ir bendruoju efektyvumu, padidėjo 6, 9 proc. Ir 45, 3 proc. Taigi, darbo turinio pokyčiai, didesnė įvairovė ir laisvė prisidėjo prie darbuotojų veiklos.

3. Darbo supaprastinimas:

Darbo supaprastinimo atveju darbas, kiek įmanoma, suskirstomas į mažesnes dalis, kaip tai daroma surinkimo linijos operacijose. Padaryti taip fragmentišką užduotį, kad padidėtų darbuotojų našumas. Tačiau kita kartotinės užduoties pusė yra ta, kad darbas gali sukelti nuobodulį ir monotoniškumą darbuotojams. Tai savo ruožtu gali lemti jų nebuvimo tendenciją. Nepaisant to, toks darbas gali būti tinkamas darbuotojams, turintiems mažai įgūdžių ir žinių.

4. Darbo rotacija:

Kai kurie žmonės pasiūlė darbo rotaciją ir kaip motyvacinę strategiją. Darbo rotacijos metu darbuotojas perkelia iš vieno darbo į kitą, tuo pačiu lygmeniu, kuris turi panašius įgūdžių reikalavimus. Darbo rotacija mažina nuobodulį ir monotoniją, keisdama darbuotojo veiklą. Tai turi beveik panašų poveikį, kaip ir darbo vietų plėtra. Tačiau darbo rotacija taip pat turi tam tikrų trūkumų.

Svarbiausi yra:

i) darbas patiria akivaizdų sutrikimą, kurį sukelia darbo vietų pasikeitimas;

(ii) Darbo rotacija tampa mažiau naudinga, kai gaunama specializacija, ir

(iii) Jis gali demotyvuoti protingus ir ambicingus darbuotojus, kurie siekia konkrečios atsakomybės pasirinktoje specialybėje.

5. Darbo gyvenimo kokybė (QWL):

Buvo skirtingos nuomonės apie tai, kas iš tikrųjų yra darbo gyvenimo kokybė (QWL). Pasak „Sangeeta Jain“, QWL susideda iš visumos terminų ir sąvokų, kurie visi „priklauso darbo gyvenimo skėčiai“. „Walton“ laikė tai, kad ją sudaro visos darbo sąlygos, suteikiančios darbuotojams pasitenkinimą, kai jie atlieka savo darbą / užduotis.

Paprastais žodžiais tariant, QWL reiškia, kad žmonių darbo vieta yra palanki arba nepalanki. Į QWL programą įtraukti elementai, pvz., Atviros komunikacijos teisinga atlygio sistema, darbuotojų darbo saugumas ir pasitenkinimas, dalyvavimo valdymas, darbuotojų įgūdžių ugdymas ir pan.

Nors galima kataloguoti ilgą veiksnių, kurie prisideda prie darbo gyvenimo kokybės, sąrašą, šie keturi yra bendri ir bendri:

1. Įdarbinimas

2. Pasitenkinimas darbu

3. Kompetencijos jausmas

4. Darbo našumas ir našumas

Toliau pateikiamas trumpas jų aprašymas po vieną:

1. Įtraukimas į darbą:

Įdarbinimas nurodo, kiek darbuotojas identifikuojasi su darbu. Darbuotojai, dirbantys jų darbe, praleido daugiau laiko savo darbui. Kvalifikuotos darbo vietos leidžia darbuotojams įsitraukti į darbą. Be to, žmonės, turintys didelį poreikį siekti darbo ir aukštą darbo etiką, taip pat yra susiję su jų darbu.

2. Pasitenkinimas darbu:

Darbo pasitenkinimas reiškia gerą ar teigiamą jausmą, kad jo pasitenkinimas darbu pagerintų darbo našumą ir sumažina darbuotojų nebuvimą ir apyvartą.

3. Kompetencijos jausmas:

Įsidarbinimas galiausiai lemia kompetencijos jausmą. Kompetencijos jausmas reiškia pasitikėjimo jausmus, kuriuos turi vienas iš savo gebėjimų, įgūdžių ar kompetencijos. Aukštas kompetencijos jausmas ir dalyvavimas darbo vietoje duoda didelį pasitenkinimą darbu ir produktyvumą.

4. Darbo našumas ir našumas:

Minėti trys veiksniai, susiję su darbu, pasitenkinimas darbu ir kompetencijos jausmu - gali būti geresni, kad pagerėtų darbuotojų darbo našumas ir našumas.

Kaip pagerinti QWL? Elgesio mokslininkų pateikti pasiūlymai ir priemonės nesuderinami, bet skiriasi. Paprasčiausias sprendimas pagerinti QWL gali pagerinti esamą darbo aplinką. Kai kurie mokslininkai laiko dvi kryptis QWL tobulinimui.

Viena kryptis susijusi su neigiamų darbo ir darbo sąlygų aspektų sušvelninimu ar panaikinimu, o kita kryptis - darbo ir darbo sąlygų keitimas. Priemonės, kuriomis siekiama pagerinti QWL Indijoje, apima dalyvaujančių bendruomenės vystymo projektus darbo pasidalijimui ir darbo ne visą darbo dieną kūrimui. tinkamos technologijos pasirinkimas, apimantis profesinių sąjungų švietimą ir mokymą bei teisines priemones. Be to, sąlygos, skatinančios motyvaciją (teisingi atlyginimai, finansinės paskatos, veiksmingas darbuotojų atranka ir kt.), Taip pat padeda pagerinti darbo gyvenimo kokybę (QWL).

6. Darbo analizė:

Darbų analizė yra glaudžiai susijusi su darbo vietų plėtra, praturtinimu, supaprastinimu ir rotacija. Darbo analizė - tai teiginys, kuriame nurodoma, kas darys. Darbo analizės nebuvimas gali neigiamai paveikti užduoties atlikimą, kaip parodyta toliau pateiktame langelyje:

Tai pasakojimas apie keturis žmones, vadinamus „Visi“, „Kažkas, kas nors ir niekas“. Buvo atliktas svarbus darbas, ir visi buvo įsitikinę, kad kažkas tai padarys. Bet kas galėjo tai padaryti, bet niekas to nepadarė. Kažkas supyko, nes tai buvo „Visi“ darbas. Visi manė, kad kas nors galėtų tai padaryti, bet niekas nesuvokė, kad visi to nedarytų. Galų gale visi kaltino ką nors, kai niekas to nepadarė, ką galėjo padaryti!