5 geriausi organizacinio elgesio modeliai - paaiškinta!

Šiame straipsnyje pateikiami penki svarbūs organizacinio elgesio modeliai, ty (1) autokratinis modelis, (2) laisvės atėmimo modelis, (3) palaikomasis modelis, (4) kolegialus modelis ir (5) kiti modeliai

1. Autokratinis modelis:

Šio modelio pagrindas yra boso galia.

Maxas Weberis apibrėžė, kaip galia, „tikimybė, kad vienas veikėjas, esant socialiniams santykiams, galės išlaikyti savo valią nepaisant pasipriešinimo“.

„Walternord“ apibrėžė galią kaip „gebėjimą daryti įtaką turimų energijos ir išteklių srautui į tam tikrus tikslus, o ne kitus tikslus. Manoma, kad galia vykdoma tik tada, kai šie tikslai yra bent iš dalies prieštaraujantys vieni kitiems. “

Pagrindiniai šio modelio bruožai yra šie:

i) Organizacija, turinti autokratinę aplinką, yra orientuota į autoritetą. Ši institucija yra perduota vadovavimo teise žmonėms, kuriems ji taikoma. Vadovybė mano, kad geriausias teisėjas yra nustatyti, kas yra geresnė tiek organizacijos, tiek jos dalyvių sveikatai, ir kad darbuotojų pareiga yra laikytis užsakymų. Ji daro prielaidą, kad darbuotojai turi būti nukreipti, įtikinti ir stumti į darbą. Valdymas galvoja ir darbuotojai laikosi užsakymų. Šį vadovaujančių organizacijų požiūrį sukūrė D. McGregor savo teorijoje X. Šis tradicinis požiūris lemia griežtą darbuotojų kontrolę.

(ii) pagal autokratinį modelį darbuotojo orientacija yra paklusnumas bosui; jie neturi būti pagarbūs jam. Bosai turi absoliučią galią samdyti ugnį ir prakaituoti darbuotojus. Darbuotojai priklauso nuo boso ir jiems mokamas minimalus darbo užmokestis už minimalų darbą. Šią mokslinio valdymo teoriją FW Taylor sukūrė kaip įprastą valdymo požiūrį. Darbuotojai kartais suteikia minimalų darbą, nors ir nenoriai, nes jie turi patenkinti savo ir savo šeimų pragyvenimo poreikius. Kai kurie darbuotojai duoda didesnį našumą, nes stengiasi įveikti iššūkius. Remiantis David C. McClelland iš Harvardo universiteto atliktu tyrimu, „kai kurie žmonės mėgsta dirbti pagal stiprią autoritetą, nes jie mano, kad jų bosas yra natūralus gimęs lyderis“.

iii) Autokratinis modelis buvo sėkmingas kai kuriose situacijose, kai darbuotojai iš tikrųjų yra tingūs ir linkę vengti darbo. Tai taip pat reikalinga situacijoje? kai atliekamas darbas yra laikinas. Pavojus, kurį valdytojai paprastai naudoja, yra tas, kad atlygis ar atlyginimai bus atimami, jei darbuotojai jų nesilaikys.

(iv) Autokratinio modelio lyderystė yra neigiama, nes darbuotojai yra neinformuoti, nesaugūs ir bijo.

v) Šiandien šis modelis nėra taikomas griežtai, nes daugelyje šalių yra įstatymai dėl minimalaus darbo užmokesčio. Taigi, vadovai negali kelti grėsmės sumažinti darbuotojų atlyginimus ar atlyginimus. Be to, darbuotojai yra išsilavinę ir organizuojami, todėl jų valdytojai negali diktuoti visą laiką.

2. Saugojimo modelis:

Siekiant įveikti Autokratinio modelio trūkumus, atsirado laisvės atėmimo modelis. Dėl autokratinio modelio dirbančių darbuotojų nepatikimumo ir nusivylimo kartais sukėlė agresiją prieš viršininką ir jų šeimas. Norint išsklaidyti šį nesaugumo ir nusivylimo jausmą, reikėjo sukurti modelį, kuris pagerintų darbdavių ir darbuotojų santykius. Laisvės atėmimo modelis buvo naudojamas progresyviems vadovams.

Kai kurios svarbios šio modelio savybės yra tokios, kaip paaiškinta toliau:

i) Sulaikymo modelio sėkmė priklauso nuo ekonominių išteklių, nes šis modelis pabrėžia ekonominius atlygius ir naudą. Kadangi darbuotojo fiziologiniai poreikiai jau yra patenkinti, darbdavys žiūri į saugumo poreikius kaip motyvuojančią jėgą.

(ii) Darbuotojai, kuriems taikomas laisvės atėmimo modelis, priklauso nuo organizacijos, o ne nuo jų vadovo. Jei organizacija turi geras darbuotojų gerovės ir plėtros programas, jos negali sau leisti išeiti iš organizacijos.

(iii) Pagal šį modelį darbuotojai yra patenkinti ir laimingi, jie nėra labai motyvuoti. Taigi jie teikia tik pasyvų bendradarbiavimą. Jie neveikia energingiau nei pagal autokratinį požiūrį.

iv) Pagrindinis šio modelio privalumas yra tas, kad jis suteikia darbuotojams saugumą ir pasitenkinimą.

(v) Su šiuo modeliu susijęs sunkumas yra tas, kad tai priklauso nuo materialinės naudos tik motyvuojant darbuotojus. Tačiau darbuotojai taip pat turi savo psichologinius poreikius.

Dėl šio metodo trūkumų paieška pradėjo išsiaiškinti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus, kad jie gamintų visą savo pajėgumą ir galimybes.

3. Palaikomasis modelis:

Palaikomasis modelis kilo iš „palaikančių santykių principų“. Pasak Rensio Likerto, „Organizacijos vadovavimas ir kiti procesai turi būti tokie, kad užtikrintų maksimalią tikimybę, kad visose sąveikose ir visuose santykiuose su organizacija, kiekvienas narys atsižvelgdama į savo foną, vertybes ir lūkesčius, žiūrės į patirtį kaip palaikančią, o tai, kas kuria ir palaiko savo asmeninės vertės ir svarbos jausmą. “

Pagrindiniai šio modelio bruožai yra šie:

i) Paramos modelis priklauso nuo lyderio, o ne nuo galios ar pinigų. Vadovybė, padedama vadovavimo, stengiasi sukurti palankią organizacinę aplinką, kurioje darbuotojai padėtų augti į didesnius pajėgumus ir pasiekti dalykų, kurių jie turi, pagal organizacijos tikslus.

(ii) Vadovas mano, kad darbuotojas prisiims atsakomybę, prisidės ir pagerins save, jei jam bus suteikta galimybė. Daroma prielaida, kad darbuotojai nėra tingūs ir gamtoje dirba be jokio darbo. Jei jie yra tinkamai motyvuoti, jie gali būti savarankiški ir kūrybingi organizacijai.

(iii) Turėtų būti vadovybės orientacija remti darbuotojų darbo rezultatus, o ne tik suteikti jiems mokėjimus ir išmokas, kaip ir laisvės atėmimo metodas.

(iv) Šis modelis rūpinasi psichologiniais darbuotojų poreikiais, be jų pragyvenimo ir saugumo poreikių. Jis panašus į McGregor teoriją ir žmogiškųjų išteklių požiūrį į žmones.

(v) Šis modelis yra geresnis nei ankstesni du modeliai. Palaikomasis elgesys padeda sukurti draugišką aukštesniojo lygmens sąveiką su aukštu pasitikėjimo ir pasitikėjimo laipsniu. Nustatyta, kad šis modelis yra veiksmingas turtingose ​​šalyse, kuriose darbuotojai yra labiau susirūpinę dėl jų psichologinių poreikių, pavyzdžiui, aukšto savigarbos, pasitenkinimo darbu ir kt. Tačiau jis yra ribotas Indijoje, kur dauguma darbuotojų yra žemiau skurdo ribos. Jiems svarbiausias reikalavimas - patenkinti jų fiziologinius poreikius ir saugumą. Jie nėra labai susirūpinę dėl psichologinių poreikių.

4. Kolegialus modelis:

Kolegialus modelis yra paramos modelio pratęsimas. Kolegialinio Žodyno reikšmė yra asmenų, turinčių bendrą tikslą, organas. Kaip matyti iš šios reikšmės, šis modelis grindžiamas darbuotojų ir vadovybės partneryste.

Šio modelio savybės yra tokios:

i) Šis modelis sukuria palankią aplinką organizacijoje, nes darbuotojai jaučia, kad jie yra organizacijos partneriai. Jie nemato vadovų kaip savo viršininkų, o kaip bendrų įnašų. Tiek vadovybė, tiek darbuotojai vieni kitus priima ir gerbia.

(ii) Kolegialus modelis įkvepia organizacijos dvasią. Darbuotojai prisiima atsakomybę, nes mano, kad tai yra pareiga tai padaryti, o ne todėl, kad vadovybė juos nubaustų. Tai padeda kurti savarankiškos sistemos sistemą organizacijoje.

iii) Tokioje kolegialioje aplinkoje darbuotojai turi pasitenkinimą darbu, įsidarbinimą, įsidarbinimą ir tam tikrą įvykdymo lygį.

(iv) Kolegialus modelis ypač naudingas mokslinių tyrimų laboratorijose ir panašiose darbo situacijose.

Išnagrinėjus visus keturis modelius tampa aišku, kad nėra vieno modelio, geriausiai atitinkančio visų organizacijų reikalavimus. Vadybininkai, atsižvelgdami į bylos aplinkybes, turės naudoti modelių derinį. Tačiau, atsižvelgiant į profesionalaus valdymo atsiradimą, galime pasakyti, kad paramos ir kolegialus naudojimas bus daugiau, palyginti su Autokratiniais ir laisvės atėmimo modeliais.

5. Kiti modeliai:

Kai kurie organizacinio elgesio modeliai taip pat gali būti klasifikuojami pagal kelis metodus.

Keletas šių modelių yra tokie, kaip paaiškinta toliau:

i) norminiai modeliai:

Norminiuose modeliuose siekiama išsiaiškinti, ką reikia padaryti, kad būtų pasiekti optimalūs rezultatai. Šie modeliai susiję su optimalių veiksmų nustatymu. Daugumą vadybos teorijų sudaro norminiai modeliai, nes rengdami planus ir politikos kryptis vadovybė labiau rūpinasi tuo, kas turėtų būti padaryta ar ką neturėtų daryti vadovai ir darbuotojai.

ii) Empiriniai modeliai:

Nors norminiai modeliai yra susiję su tuo, kas turėtų būti padaryta, empiriniai modeliai apibūdina veiklą, kurią darbuotojai faktiškai atlieka. Šis modelis tampa neatskiriama organizacinės elgsenos dalimi, nes organizacinis elgesys susijęs su tuo, kas iš tikrųjų vyksta organizacijose ir kaip žmonės elgiasi.

iii) Ekologiniai modeliai:

Nė viena verslo įmonė negali egzistuoti vakuume. Ji turi nuolat bendrauti su aplinka. Visos organizacijos funkcijos veikia aplinką, nes aplinka tiekia įėjimus, kuriuos organizacija paverčia produktais. Per grįžtamojo ryšio procesą atsiranda naujų sąnaudų.

Ši sąveika tarp organizacijos ir aplinkos yra žinoma kaip ekologinė sąveika ir tai yra ekologinio požiūrio pagrindas. Modeliai, susiję su pokyčiais, kurie vyksta aplinkoje ir supranta aplinkos sudėtingumą, yra ekologiniai modeliai.

iv) neekologiniai modeliai:

Kaip rodo pavadinimas, šis modelis yra priešingas ekologiniam modeliui. Kadangi ekologinis modelis pripažįsta, kad aplinka yra sudėtinga ir vyksta pokyčiai, neekologiniai modeliai prisiima stabilumą aplinkoje ir viskas išliks tokia pati. Šis modelis nepadeda apibendrinti, kas bus ateityje. Šiuolaikiniame pasaulyje, kai aplinkos veiksniai yra labai svarbūs, šis modelis nėra labai naudingas.

v) Ideografiniai modeliai:

Modeliai, sukurti specifiniams atvejams ar unikalioms situacijoms, yra vadinami ideografiniais modeliais. Šis modelis susijęs su situacijomis, tokiomis kaip vienos tautos, vienos organizacijos, vienos grupės, individualios, biografijos, istorinės epizodos ir kt.

vi) Nomotetiniai modeliai:

Šie modeliai skirti bendroms situacijoms. Tai susiję su teorijos kūrimu makro lygiu. Tai susiję su apibendrinimais, įstatymais, hipotezėmis, rodančiomis elgesio reguliarumą ir kintamųjų koreliaciją. Šie modeliai yra susiję su situacijomis, tokiomis kaip kryžminė, kryžminė organizacija, kryžminė grupė, kryžminė individuali organizacinės sistemos analizė. Apibendrinant galima teigti, kad organizacinis elgesys yra studijų sritis, kurioje tiriamas poveikis, kurį asmenys, grupės ir struktūra turi elgsenai organizacijoje, ir tada tyrimų rezultatai taikomi siekiant, kad organizacijos veiktų efektyviau.

Organizacinė elgsena naudoja sisteminius tyrimus, kad pagerintų elgesio prognozes, kurios būtų atliekamos vadovaujantis tik vadovybės instrukcijomis. Tačiau, kadangi kiekviena organizacija skiriasi nuo kitos organizacijos, turime rasti organizacijos elgesio modelį, kuris atitiktų tą konkrečią organizaciją. Organizacinė elgsena vadybininkams suteikia tiek iššūkių, tiek galimybių, taip pat teikia vadovams patarimus, kaip sukurti etiškai sveiką darbo aplinką.