4 geriausi darbo vertinimo metodai (paaiškinta diagrama)

Šiuo metu yra keturi pagrindiniai darbo vertinimo metodai, suskirstyti į dvi kategorijas:

1 . Ne kiekybiniai metodai:

a) Reitingas arba darbo palyginimas

b) klasifikavimas arba darbo klasifikavimas

2. Kiekybiniai metodai:

a) Taškų įvertinimas

b) Faktoriaus palyginimas

Pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų metodų yra ta prasme, kad pagal netikurinius metodus darbas yra lyginamas su kitomis darbo vietomis organizacijoje, o kiekybinių metodų atveju atrenkami pagrindiniai darbo veiksniai ir, tada matuojamas. Keturi darbo vertinimo metodai dabar aptariami po vieną.

Reitingavimo metodas:

Reitingavimo metodas yra paprasčiausias darbo vertinimo būdas. Šiame metode kiekvienas darbas yra lyginamas su kitu, o šis darbų palyginimas tęsiamas tol, kol bus įvertintos ir įvertintos visos darbo vietos. Visos darbo vietos yra išdėstytos pagal jų svarbą nuo paprasčiausių iki sunkiausių arba nuo aukščiausių iki žemiausių.

Darbo tvarkos svarba vertinama atsižvelgiant į pareigas, pareigas ir reikalavimus. Darbo vietos yra vertinamos pagal „visą darbą“, o ne keletą kompensuojamų veiksnių. Darbo vietų reitingas universitete pagal reitingavimo metodą gali būti toks:

14.2 lentelė. Universiteto darbų reitingai:

Reitingavimo tvarka

Mokėjimų skalė

Profesorius / sekretorius

Skaitytojas / Dy. Registratorius

Dėstytojas / Asst. Registratorius

Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400)

Rs. 12 000-420-18 300

Rs. 8, 000-275-13, 500

Taikant reitingavimo metodą taikoma tokia procedūra:

1. Analizuoti ir apibūdinti darbo vietas, išryškinant tuos aspektus, kurie turi būti naudojami darbo palyginimui.

2. Nustatykite darbų su etaloniniais ženklais darbus (10-20 darbo vietų, įskaitant visus pagrindinius padalinius ir funkcijas). Darbai gali būti labiausiai ir mažiausiai svarbūs darbai, darbas tarp dviejų kraštutinumų, o kiti - aukštesniuose arba žemesniuose tarpiniuose taškuose.

3. Užduokite visas organizacijos darbo vietas, esančias aplink etalono darbo vietas, kol visos darbo vietos bus pateiktos pagal jų svarbą.

4. Galiausiai, suskirstykite visas įdarbintas darbo vietas į atitinkamas grupes ar klasifikacijas, atsižvelgiant į bendrus darbo vietų bruožus, pvz., Panašias pareigas, įgūdžius ar mokymo reikalavimus. Visos darbo vietos tam tikroje grupėje ar klasifikacijoje gauna tą patį darbo užmokestį ar tarifų diapazoną.

Reitingavimo metodas tinka mažoms organizacijoms, kuriose darbo vietos yra paprastos ir nedaug. Jis taip pat tinka vertinant vadybines užduotis, kuriose darbo turinys negali būti matuojamas kiekybiniu požiūriu. Paprastas reitingavimo metodas gali būti naudojamas pradiniame darbo vertinimo etape organizacijoje.

Nuopelnai:

Reitingavimo metodas turi šiuos privalumus:

1. Tai paprasčiausias būdas.

2. Tai yra gana ekonomiška ją įgyvendinti.

3. Tai mažiau laiko ir apima mažai popieriaus.

„Demerits“:

Šis metodas kenčia nuo šių trūkumų:

1. Pagrindinis reitingavimo metodo trūkumas yra tas, kad nėra jokių aiškių sprendimų standartų, taip pat nėra jokio būdo įvertinti darbo vietų skirtumus.

2. Ji patiria didžiulį darbą, kai yra daug darbo vietų.

Įvertinimo metodas:

Klasifikavimo metodas taip pat žinomas kaip „klasifikavimo metodas“. Šį darbo vertinimo metodą populiarino JAV valstybės tarnybos komisija. Taikant šį metodą, pareigybių klases arba klases nustato šiam tikslui paskirtas įgaliotasis organas arba komitetas. Darbo kategorija apibrėžiama kaip įvairių panašių sunkumų turinčių darbo vietų grupė, kuriai reikalingi panašūs įgūdžiai. Darbo kategorijos nustatomos remiantis informacija, gauta atlikus darbo analizę.

Įvertinimai ar klasės yra sukuriami nustatant kai kuriuos bendrus vardiklius, tokius kaip įgūdžiai, žinios ir atsakomybė. Darbo kategorijų pavyzdys, atsižvelgiant į darbo vietų tipą, gali apimti kvalifikuotus, nekvalifikuotus, sąskaitų tvarkytojus, kanclerio-rašytojo, steno rašytojo, biuro viršininko, laboratorijos padėjėjo ir pan.

Nustačius pažymius, kiekvienas darbas įdedamas į atitinkamą klasę ar klasę, atsižvelgiant į tai, kaip gerai jos charakteristikos atitinka kokybę. Tokiu būdu sukuriama darbo kategorijų serija. Tada kiekvienam lygiui nustatomas skirtingas darbo užmokesčio tarifas.

Nuopelnai:

Pagrindiniai įvertinimo metodo privalumai yra šie:

1. Šis metodas yra lengvai suprantamas ir paprastas.

2. Jis yra ekonomiškas ir todėl tinka mažoms organizacijoms.

3. Darbo vietų suskirstymas į klasifikacijas palengvina darbo užmokesčio nustatymo problemas.

4. Šis metodas naudingas vyriausybės darbams.

„Demerits“:

Šio metodo trūkumai apima:

1. Šis metodas kenčia nuo asmeninių komiteto narių šališkumo.

2. Ji negali išspręsti sudėtingų darbo vietų, kurios netinkamai pritaikytos vienai kategorijai.

3. Šis metodas retai naudojamas pramonėje.

Taškų įvertinimas:

Tai yra plačiausiai naudojamas darbo vertinimo metodas. Pagal šį metodą darbo vietos suskaidomos remiantis įvairiais identifikuojamais veiksniais, pvz., Įgūdžiais, pastangomis, mokymu, žiniomis, pavojais, atsakomybe ir pan. Po to taškai skiriami kiekvienam iš šių veiksnių.

Svoriai nustatomi pagal veiksnius, atsižvelgiant į jų svarbą atlikti darbą. Tokiu būdu suskirstomi taškai, paskirti įvairiems darbo veiksniams. Tada darbo vietos su panašiu taškų skaičiumi pateikiamos panašiose darbo užmokesčio kategorijose. Taškų suma suteikia indeksuojamų darbų santykinės reikšmės indeksą.

Darbo vietų nustatymo procedūra yra tokia:

Nustatykite vertintinas darbo vietas. Darbas turėtų apimti visą pagrindinę profesinę ir atsakomybės lygį, kuriam taikomas šis metodas.

Nuspręskite, kokie veiksniai bus naudojami analizuojant ir vertinant darbo vietas. Reikėtų apriboti veiksnių skaičių, nes pernelyg daug veiksnių lemia pernelyg sudėtingą schemą, kurios veiksniai sutampa ir kartojasi.

Nustatykite veiksnius aiškiai raštu. Tai būtina siekiant užtikrinti, kad skirtingi darbo ratifikatoriai tam tikrą veiksnį aiškintų taip pat.

Nustatykite kiekvieno veiksnio laipsnį ir priskirkite taško vertę kiekvienam laipsniui.

Taškų vertės priskiriamos skirtingiems laipsniams pagal aritmetinę progresiją.

Galiausiai, pinigų vertės priskiriamos taškams. Šiuo tikslu pridedami taškai, kad būtų pateikta bendra darbo vertė. Tuomet jo vertė perskaičiuojama į pinigų sąlygas su iš anksto nustatyta formule.

Nuopelnai:

Metodas turi šiuos privalumus:

1. Tai labiausiai išsamus ir tikslus darbo vertinimo metodas.

2. Išankstinis nusistatymas ir žmogiškasis vertinimas yra kuo mažesni, ty sistema negali būti lengvai manipuliuojama.

3. Kaip sisteminis metodas, organizacijos darbuotojai palankiai vertina šį metodą.

4. Šiuo metodu sukurtos svarstyklės gali būti naudojamos ilgą laiką.

5. Darbas gali būti lengvai išdėstomas skirtingose ​​kategorijose.

„Demerits“:

Šio metodo trūkumai yra šie:

1. Tai tiek daug laiko ir brangus metodas.

2. Vidutinio darbuotojo sunku suprasti.

3. Įrašymo skalės įrašymo srityje yra daug darbo.

4. Jis netinka valdymo darbams, kai darbo turinys nėra išmatuojamas kiekybiniu požiūriu.

Faktoriaus palyginimo metodas:

Šis metodas yra abiejų reitingų ir taškų metodų derinys ta prasme, kad jis vertina darbo vietas lygindamas jas ir atlieka analizę, nutraukdamas darbo vietas į kompensuotinus veiksnius. Ši sistema paprastai naudojama baltiems apykaklėms, profesinėms ir vadybinėms pareigoms įvertinti.

Darbo pagal šį metodą vertinimo mechanizmas apima šiuos veiksmus:

1. Pirmiausia, standartai yra atrenkami pagrindinėse arba lyginamosiose darbo vietose. Pagrindinės atrinktos darbo vietos turėtų turėti standartų turinį, gerai priimtinas darbo užmokesčio normas bendruomenėje ir turėtų sudaryti reprezentatyvus visų darbo vietų, kurios vertinamos nuo mažiausio iki didžiausio apmokamo darbo, skerspjūvio nuo svarbiausių iki mažiausių svarbu - ir apimti visus kiekvieno veiksnio reikalavimus, dėl kurių susitarė darbuotojai ir vadovybė.

2. Visiems darbams būdingi veiksniai yra tiksliai nustatyti, atrinkti ir apibrėžti. Paprastai visi darbo vietų veiksniai yra penki, ty psichiniai reikalavimai, fiziniai reikalavimai, įgūdžių reikalavimai, darbo sąlygos ir atsakomybė.

3. Nustačius pagrindines darbo vietas ir pasirinkus bendruosius veiksnius, pagrindinės darbo vietos yra vertinamos pagal pasirinktus bendrus veiksnius.

4. Kitas žingsnis yra nustatyti sąžiningą ir teisingą bazinę normą (paprastai išreiškiamą kas valandą) ir tada paskirstyti šią bazinę normą tarp penkių bendrų veiksnių, kaip minėta anksčiau. Toliau pateikiamas bazinės normos ir jos paskirstymo schemos pavyzdys:

5. Paskutinis veiksnys lyginant ir vertinant likusias darbo vietas organizacijoje. Norint iliustruoti, reikia įvertinti „įrankių kūrėjo“ darbą. Palyginus, nustatyta, kad jo įgūdžiai yra panašūs į elektriką (5), protinius reikalavimus suvirintojui (10) Fiziniai reikalavimai elektrikui (12), darbo sąlygos mechanistui (24) ir atsakomybė mechanistui (3). Taigi, darbo užmokesčio norma už įrankių kūrėjo darbą bus Rs. 54 (Rs.5 + Rs. 10 + Rs. 12 + Rs.24 + Rs.3).

Nuopelnai:

Šis metodas turi šiuos privalumus:

1. Tai objektyvesnis darbo vertinimo metodas.

2. Metodas yra lankstus, nes nėra viršutinės koeficiento ribos.

3. Labai paprasta paaiškinti darbuotojams.

4. Naudojant ribotą veiksnių skaičių (paprastai penkis) užtikrinama mažiau galimybių sutapti ir per daug įvertinti veiksnius.

5. Tai palengvina santykinių skirtingų darbų vertę.

„Demerits“:

Tačiau šis metodas turi šiuos trūkumus:

1. Tai brangus ir daug laiko reikalaujantis metodas.

2. Naudojant tuos pačius penkis veiksnius vertinant darbo vietas, ne visada gali būti tikslinga, nes darbo vietos skiriasi ir organizacijose.

3. Sunku suprasti ir veikti.

Dabar visi šie keturi metodai apibendrinti taip: