3 geriausi požiūriai į žmonių motyvaciją organizacijoje

Motyvacija yra svarbi, nes daugeliu atvejų žmonės neprisideda prie organizacinių tikslų įgyvendinimo tiek, kiek jie gali. Vadybininkai bando išsiaiškinti priežastis, dėl kurių žmonės negali didinti našumo. Todėl jie parengia savo darbuotojų motyvavimo planus.

Yra keletas būdų, kaip motyvuoti žmones, kurie aptariami toliau:

1. Stiprus požiūris:

Tradiciškai vadovybė pasinaudojo stipriais. Tokio pobūdžio motyvacija pramonėje pabrėžia autoritetą ir ekonominę naudą. Šis požiūris - tai, kad žmonės verčiasi dirbti, grasindami juos nubausti ar atleisti, arba sumažinti jų atlygį, jei jie neveikia. Daroma prielaida, kad žmonės dirbtų, jei juos vargintų bausmės baimė. Siekiant apriboti žmonių išeiti iš darbo, reikia atidžiai tikrinti ir prižiūrėti.

Vadovybė turi nurodyti kiekvieną taisyklę ir suteikti darbuotojams trumpiausią diskreciją. Šis požiūris gerai atsipirko pramoninės revoliucijos pradžioje. Būtent todėl, kad reikia maisto; drabužiai ir pastogė. Šis požiūris taip pat žinomas kaip „morkų ir lazdelės“ metodas.

Šiuo metu šis požiūris yra ne toks veiksmingas, nes žmonės pradeda tikėtis daugiau darbo, o ne vien tik pinigų. Be to, darbuotojų, profesinių sąjungų, augančio gyvenimo lygio ir nuolatinio besikeičiančio gyvenimo modelio augimas šį požiūrį tapo mažiau veiksmingas kaip motyvacinis prietaisas. Pagrindinė tvirtos pozicijos prielaida, kad jei žmogus nevykdys to, ką jam duos, bus nubaustas, netinkamas, nes sąjungos apsunkino žmogų.

2. Geras ar paterninis požiūris:

Šis požiūris yra labai naudingas daugeliui vadovų. Šio požiūrio esmė - suteikti įvairius atlygius organizacijos nariams, tikėdamiesi didinti našumą dėl dėkingumo ar lojalumo organizacijai. Aukšti darbo užmokestis, darbo saugumas, subsidijuojamas švietimas, laisvalaikio programos, sąžininga priežiūra ir geros darbo sąlygos yra priemonės, kuriomis siekiama įgyti darbuotojų lojalumą ir taip skatinti jų veiksmingumą.

Vadovybė stengiasi, kad pavaldiniai būtų prieinami dalykams, kuriuos jie nori, ir tikisi, kad pavaldiniai parodys entuziazmą ir lojalumą.

Būkite geras požiūris arba paternalizmas gali nesugebėti pasiekti savo tikslo. Paternalizmas gali sukelti pasipiktinimą, o ne dėkingumą, nes kai kurie žmonės nemėgsta jaustis priklausomi nuo kitų. Jie nori patys nuspręsti, ko jiems reikia. Perspektyvumas apima kai kurias pagrindines prielaidas, „Be Strong“.

Tikimasi, kad žmonės už savo dovanas mokysis, o darbas laikomas bausmės forma, kurią žmonės gauna tik už atlygį. Be to, daugelis apdovanojimų turi būti naudingi ne darbo vietoje. Mažos pastangos dedamos siekiant, kad darbas taptų labiau naudingas. Kaip ir tvirtas požiūris, paternalizmas taip pat kelia neigiamą grėsmę, kad jei darbuotojas nevykdo savo duoto darbo, jo dovanos ar priemonės bus atimtos.

3. Priemonės Atlyginimo metodas:

Šis požiūris yra ryšys tarp pastangų ir atlygio. Šio metodo kilmę galima rasti FW Taylor moksliniame valdyme. Laikoma, kad atlygiai pagal šį metodą priklauso nuo pastangų, skirtų įgyvendinti vadovybės nustatytus standartus.

Darbo užmokesčio paskatos ir asmenų skatinimas remiantis pasiekimais yra šio požiūrio pasireiškimas. Siekdami praktikuoti šią strategiją, vadovai nustato veiklos standartus, stebi darbuotojų elgseną, stebėdami, kaip šie standartai yra pasiekiami ar laikomasi, ir paskirstykite atlyginimus bei nuobaudas pagal veiklos lygį.

Šis požiūris gali būti vadinamas vienuoliu, nes jis numato, kad žmonės dirba už pinigus. Ši teorija bando gauti vieną elgesio priežastį. Ji priima ekonominio asmens sąvoką, kuri veikia tik padidindama savo pinigines išmokas.

Ši teorija teigia, kad daugiau darbo užima daugiau darbo užmokesčio. Teorija gali būti paaiškinta paprastu modeliu kaip „Efektyvumo atlyginimo ir pastangų modelis“. Šis modelis rodo, kad didesnės pastangos ne tik lemia didesnį darbo užmokestį, bet ir didesnio darbo užmokesčio atlygį.