Trys organizacijos teorijos: klasikinė, neoklasikinė ir moderni

Trys organizacijos teorijos: klasikinė, neoklasikinė ir moderni organizavimo teorija!

1. Klasikinės organizacijos teorija:

Klasikiniai rašytojai organizaciją laikė mašina ir žmonėmis kaip šios mašinos komponentus. Jie laikėsi nuomonės, kad organizacijos efektyvumas gali būti padidintas, kad žmonės būtų veiksmingi. Jų dėmesys buvo sutelktas į specializaciją ir veiklos koordinavimą. Dauguma rašytojų pabrėžė efektyvumą aukščiausiu lygiu ir nedaugelis žemesniame organizavimo lygmenyje. Štai kodėl ši teorija davė srautus; mokslinis valdymas ir administravimas. Mokslo valdymo grupė daugiausia buvo susijusi su užduotimis, kurios turi būti atliekamos operatyviniu lygmeniu.

Henry Fayol pirmą kartą studijavo valdymo principus ir funkcijas. Kai kurie autoriai, tokie kaip Gullickas, Oliveris Šeldonas, Urwickas, aptarė problemą, kai veiklos identifikavimas yra būtinas siekiant organizacijos tikslų. Taip pat buvo laikoma, kad grupavimas ar departamentas yra labai svarbūs, kad funkcijos būtų veiksmingos. Kadangi ši teorija sukasi apie struktūrą, ji taip pat vadinama „struktūrine organizacijos struktūra“.

Organizacijos teorijos ramsčiai:

Klasikinių rašytojų teigimu, organizacijos teorija yra grindžiama keturiais pagrindiniais darbų ramsčiais, skalariniais ir funkciniais procesais, struktūros ir kontrolės lygiu.

i) Darbo pasidalijimas:

Darbo pasidalijimas reiškia, kad darbas turi būti suskirstytas, kad būtų gauta specializacija siekiant pagerinti darbuotojų darbą. Klasikinė teorija remiasi prielaida, kad daugiau konkretaus darbo yra suskirstyta į paprasčiausias jo dalis, tuo labiau specializuotas darbuotojas gali tapti jo darbo dalimi.

Darbuotojų specializacija padės organizacijai tapti veiksminga. Įvairios darbo užduotys yra apibrėžtos ir suskirstytos į skirtingus komponentus, kad jie galėtų būti priskirti skirtingiems asmenims. Darbuotojai dar kartą pakartos savo darbą pagal darbo pasidalijimą. Tų pačių darbų atlikimas padės darbuotojams pagerinti jų efektyvumą, o visa ši organizacija yra naudinga.

ii) Scalar ir funkcinis procesas:

Scalarinis procesas reiškia vadovavimo grandinės augimą, įgaliojimų delegavimą, vadovavimo vienybę ir pareigą pranešti. Tai vadinama skaliniu procesu, nes ji suteikia pareigų mastą arba klasifikavimą pagal įgaliojimų ir atsakomybės laipsnį. Ji sukuria pranašesnius santykius organizacijoje. Funkcinis procesas susijęs su organizacijos padalijimu į specializuotas dalis ar skyrius ir dalių pergrupavimą į suderinamus vienetus.

ii) Struktūra:

Tai yra formalių ryšių tarp įvairių užduočių, veiklos ir žmonių organizacijoje pagrindas. Pagrindinis klasikinės teorijos elementas yra pozicija. Kiekvienai pozicijai priskiriamas konkretus uždavinys ir įgaliojimai perduodami jam atlikti. Veiksmingumas, kuriuo bus galima atlikti šias užduotis, lemia organizacijos efektyvumą. Klasikiniai rašytojai pabrėžė linijų ir darbuotojų organizacijas.

(iv) Kontrolės sritis:

Kontrolės sritis - pavaldinių, kuriuos gali valdyti valdytojas, skaičius. Klasikiniai mąstytojai nurodė numerius skirtingais lygiais, kuriuos gali veiksmingai prižiūrėti viršininkas. Vadybininkas negali tinkamai kontroliuoti, jei pavaldinių skaičius viršija tam tikrą skaičių, kita vertus, jei skaičius yra mažesnis, jo pajėgumas ir žinios negali būti visiškai išnaudotos.

Klasikinės teorijos vertinimas:

Klasikinė teorija kenčia nuo tam tikrų apribojimų. Kai kurie trūkumai pateikiami taip:

1. Klasikiniai mąstytojai sutelkė dėmesį tik į linijas ir personalo struktūras. Jie nesistengė išsiaiškinti, kodėl tam tikra struktūra yra veiksmingesnė už kitas.

2. Ši teorija nepateikė dėmesio sprendimų priėmimo procesams.

3. Šioje teorijoje žmogaus elgesys buvo ignoruojamas. Klasikiniai mąstytojai nesuvokė žmogaus prigimties sudėtingumo. Jie ima žmones kaip inertišką organizacijos priemonę, atliekančią paskirtą užduotį.

4. Prielaida, kad organizacija uždaroje sistemoje yra nerealu. Organizaciją labai veikia aplinka ir atvirkščiai. Šiuolaikinė organizacija yra atvira sistema, turinti sąveiką su aplinka.

2. Neoklasikinės organizacijos teorija:

Klasikinė organizacijos teorija pagrindinį dėmesį skyrė organizatorinio funkcionavimo fiziologiniams ir mechaniniams kintamiesiems. Testuojant šiuos kintamuosius nebuvo teigiamų rezultatų. Džordžo Eltono Mayo ir asocijuotųjų „Hawthorne“ tyrimai atskleidė, kad tikroji žmogaus elgesio priežastis buvo šiek tiek daugiau nei vien tik fiziologiniai kintamieji. Šiuose tyrimuose dėmesys sutelktas į organizmo žmones.

Naujas klasikinis požiūris yra dviejuose taškuose:

i) Organizacinė padėtis turėtų būti vertinama socialiniu, ekonominiu ir techniniu požiūriu; \ t

(ii) socialinis grupės elgesio procesas gali būti suprantamas pagal klinikinį metodą, analogišką žmogaus organizmo diagnozei.

Ši teorija vertina formalias ir neformalias organizavimo formas kaip svarbias. Šioje teorijoje laikomasi elgsenos požiūrio yra kitas naujų klasikinių mąstytojų indėlis. Klasikinės teorijos ramsčiai -. buvo padaryta darbo pasidalijimas, padalinys, koordinavimas ir žmogaus elgesys, tačiau šie postulatai buvo laikomi pakeitimais, kuriuos atliko žmonės, veikiantys nepriklausomai arba neformalios organizacijos kontekste.

Pagrindiniai neoklasikinės teorijos teiginiai pateikiami taip:

1. Organizacija apskritai yra socialinė sistema, susidedanti iš daugelio sąveikaujančių dalių.

2. Oficialioje organizacijoje egzistuoja neformalios organizacijos. Abi yra paveiktos ir veikia viena kitą.

3. Žmogus yra nepriklausomas ir jo elgesys gali būti prognozuojamas atsižvelgiant į socialinius veiksnius darbe.

4. Motyvacija yra sudėtingas procesas. Daugelis socialinių ir psichologinių veiksnių veikia motyvuodami žmones darbe.

5. Dažnai egzistuoja konfliktas tarp organizacinių ir individualių tikslų. Būtina suderinti asmens tikslus su organizacijos tikslais.

6. Komandinis darbas yra labai svarbus siekiant didesnio našumo.

7. Žmogaus požiūris ne visada yra racionalus. Dažnai jis elgiasi ne logiškai pagal atlygį, kurį jis siekia iš savo darbo.

8. Bendravimas yra būtinas, nes jame pateikiama informacija apie organizacijos veikimą ir žmonių jausmus darbe.

Klasikinės teorijos patobulinimai:

Neoklasikinė teorija siūlo klasikinės teorijos pakeitimus ir patobulinimus kai kuriais aspektais, pavyzdžiui:

i) plokščia struktūra;

ii) decentralizavimas;

iii) Neformalios organizacijos.

i) plokščia struktūra:

Klasikinė teorija pasiūlė aukštą struktūrą, o neoklasikinė teorija pasiūlė plokščią struktūrą. Aukštoje struktūroje yra problemų, susijusių su sprendimų priėmėjų ir vykdytojų diferenciacija, valdymo lygiai yra per daug, o žmonių motyvacija yra sudėtinga. Esant plokščiai struktūrai, platus kontrolės diapazonas padeda motyvacijai, bendravimo grandinė yra trumpesnė ir ji neturi hierarchinės kontrolės.

ii) Decentralizacija:

Neoklasikinė teorija pasisako už decentralizuotą organizaciją, kuri yra artima plokščiai struktūrai dėl platesnio valdymo lygio. Tai leidžia autonomiją ir iniciatyvą žemesniame lygmenyje. Ji taip pat kuria žmones ateityje užimti aukštesnes pareigas.

iii) neformali organizacija:

Neoklasikiniai teoretikai pasisakė už oficialių ir neformalių organizacijų poreikį. Oficiali organizacija atstovauja aukščiausio lygio vadovybės siekiams, kad žmonės galėtų bendrauti. Neoficiali organizacija yra būtina norint sujungti oficialios organizacijos kilpas ir patenkinti žmonių socialinius ir psichologinius poreikius. Vadovybė naudoja neformalią organizaciją, siekdama įveikti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams, taip pat sparčiai bendrauti. Tiek oficialios, tiek neoficialios organizacijos yra tarpusavyje susijusios.

Neoklasikinės organizacijos teorijos vertinimas:

Ši teorija bando įveikti klasikinės organizacijos teorijos trūkumus. Organizacinio funkcionavimo studijoje jis pristatė neformalaus organizavimo ir žmogaus elgesio požiūrio koncepciją. Tačiau jame taip pat nėra įvairių trūkumų. Scott pastebi, kad „kaip klasikinė teorija, neoklasikinė teorija kenčia nuo nekompetencijos, trumparegiškos perspektyvos ir integracijos tarp daugelio žmogaus elgsenos faktų, kuriuos ji ištyrė.“

Pagrindinė šios teorijos kritika yra tokia:

1. Prognozės, kuriomis grindžiama ši teorija, kartais nėra teisingos. Mąstymas, kad visada yra galimybė rasti visiems priimtiną sprendimą, nėra teisinga. Yra skirtingų struktūrinių ir ne tik psichologinių grupių interesų. Šis aspektas teorijoje nebuvo aptartas.

2. Jokia konkreti organizacinė struktūra negali būti tinkama visoms organizacijoms. Įvairios neoklasistininkų pateiktos organizacinės formos nėra taikomos visose situacijose.

3. Neoklasikinė teorija yra tik klasikinės organizacijos teorijos modifikacija. Jis kenčia nuo beveik tų pačių trūkumų, dėl kurių kilo klasikinė teorija. Jam trūksta vieningo organizacijos požiūrio. Ši teorija taip pat buvo kritikuojama dėl to, kad tai nieko daugiau nei „empirinio ir aprašomojo pobūdžio informacija, nes ji daugiausia buvo pagrįsta„ Hawthorne Studies “.

3. Šiuolaikinės organizacijos teorija:

Šiuolaikinė organizacijos teorija yra neseniai kilusi, sukūrusi 1960-ųjų pradžioje. Ši teorija bandė įveikti ankstesnių teorijų trūkumus. WG Scott žodžiais: „Skirtingos šiuolaikinės organizacijos teorijos savybės yra jos konceptualinė analitinė bazė, jos pasitikėjimas empiriniais tyrimų duomenimis ir, svarbiausia, jos integracinis pobūdis. Šios savybės yra suformuluotos filosofijoje, kuri pripažįsta prielaidą, jog vienintelis prasmingas būdas studijuoti organizaciją yra tai, kaip jį tirti kaip sistemą. “Ši teorija gali būti suprantama dviem būdais: sistemų požiūris ir nenumatytų atvejų metodas.

Sistemos metodas:

Šis metodas tiria organizacijos visumą. Abipusiškai priklausomi kintamieji tinkamai analizuojami. Analizuojant organizacijos pobūdį, tiriami tiek vidaus, tiek išoriniai kintamieji. Nors ši teorija perteikia daug didesnį konceptualų lygį, palyginti su ankstesnėmis teorijomis, tačiau skirtingi rašytojai pateikė įvairius sistemos vaizdus.

Organizacija kaip sistema gali būti gerai suprantama nustatant įvairias joje esančias posistemius. Kiekvieną posistemę galima identifikuoti pagal tam tikrus procesus, vaidmenis, struktūras ir elgesio normas. Seileris suskirstė į organizaciją keturis komponentus, žmogiškuosius išteklius, technologinius indėlius, organizacinius duomenis ir socialinę struktūrą bei normas.

Katz ir Kahu nustatė penkias organizacijos posistemius:

i) techninis posistemis, susijęs su atliktu darbu;

ii) pagalbinė pirkimų, šalinimo ir institucinių santykių posistemis;

iii) posistemių, skirtų susieti žmones su jų funkciniais vaidmenimis, priežiūra;

iv) prisitaikančios posistemės, susijusios su organizaciniais pokyčiais; ir

v) vadovavimo posistemės, skirtos daugelio posistemių ir struktūros veiklai vadovauti, spręsti ir kontroliuoti.

Nenumatytų atvejų metodas:

Nors sisteminis požiūris geriau supranta organizacinį ir vadybinį funkcionavimą, tačiau nesuteikia visų tipų organizacinių struktūrų sprendimo. Sistemų metodas siūlo modelius, kurie gali neatitikti visų tipų organizacijoms. Vienam įrenginiui tinkama konstrukcija gali netikti kitam. Neatidėliotinas metodas rodo organizacinį dizainą, kuris tinka konkrečiam padaliniui. Struktūra bus tinkama tik tada, jei ji bus pritaikyta įmonei.

Rengiant tinkamą organizacinę struktūrą reikia atsižvelgti ir į vidaus, ir į išorės veiksnių įtaką. Šis požiūris rodo, kad rengiant organizacinę struktūrą reikia atsižvelgti į poreikius, reikalavimus, ypatingą susirūpinimą keliančias situacijas.

Organizaciją įtakojantys veiksniai gali būti apibūdinami kaip:

i) Aplinka

ii) technologijos

iii) Operacijų dydis

iv) Žmonės.

Šie veiksniai daro didelę įtaką sprendimui pasirinkti tinkamą įmonės organizaciją.