Motyvacijos Z teorija ir jos svarbios savybės - paaiškinta!

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie motyvacijos teoriją ir jos penkias svarbias savybes.

Įvadas į teoriją Z:

William Ouchi, pasiūlęs Z teoriją 80-ųjų pradžioje. „Z“ raidė nieko nekelia. Tai tiesiog reiškia organizacijos ir žmogaus elgesio būklę, kaip buvo padaryta X ir Y. teorijų atveju. Ouchi išėjo su šia teorija po lyginamojo Amerikos ir Japonijos valdymo praktikos tyrimo. Tai integracinis modelis, kuriame yra geriausia tiek amerikiečių, tiek japonų praktika.

Jame atsižvelgiama į Japonijos valdymo stipriąsias puses, pvz., Socialinę sanglaudą, darbo saugumą, darbuotojų susirūpinimą, taip pat Amerikos vadybą, pvz., Spartų sprendimų priėmimą, pavojaus gebėjimų savarankiškumą, naujovių diegimą ir kūrybiškumą. modernių organizacijų.

Z teorijos ypatybės:

Williamo Ouchio pasiūlyta Z teorija turi šias charakteristikas:

1. Patikimumas:

Pasitikėjimas ir atvirumas yra teorijos „Z“ elementai. Organizacija turi dirbti pasitikėjimo, vientisumo ir atvirumo link. Tokioje atmosferoje konfliktų tikimybė sumažinama iki minimumo. Pasitikėjimas, pasak Ouchi, reiškia pasitikėjimą tarp darbuotojų, priežiūros institucijų, darbo grupių, vadovų, profesinių sąjungų ir vyriausybės.

2. Organizacijos ir darbuotojų santykiai:

„Z“ teorija siūlo tvirtus ryšius tarp darbuotojų ir organizacijos. Jis teigia, kad organizacijos darbuotojai turi dirbti visą gyvenimą. Užtikrinti, kad užimtumo vadybininkai turėtų priimti tam tikrus sąmoningus sprendimus, kai yra atleidimo situacija. Pavyzdžiui, jo nereikėtų laikytis, o savininkai / akcininkai gali būti paprašyti trumpą laiką padengti nuostolius.

Užkirsti kelią darbuotojams pasiekti „plato“ akcijas gali būti sulėtintas. Vietoj vertikaliojo progresavimo įvairiais lygmenimis gali būti skatinamas horizontalus progresavimas. Darbuotojų karjeros kelias turi būti aiškiai apibrėžtas, kad darbuotojai žinotų, ką jie gali pasiekti ir kokiu mastu jie gali augti organizacijoje per tam tikrą laikotarpį.

3. Darbuotojų dalyvavimas:

Čia dalyvavimas nereiškia, kad darbuotojai turėtų dalyvauti visuose organizaciniuose sprendimuose. Gali būti situacija, kai vadovybė gali priimti sprendimą nesikonsultavusi su darbuotojais, priimdama sprendimą, kuriame darbuotojai kviečiami pasiūlyti, bet galutinis „žalias“ signalas, kurį suteikė vadovybė. Tačiau visi sprendimai, susiję su darbuotojais, turi būti vykdomi dalyvaujant, kai darbuotojai ir vadovybė susitinka, keičiasi nuomonėmis, paima pastabas ir priima sprendimus kartu. Pagrindinis darbuotojų dalyvavimo tikslas - tikru būdu pripažinti jų pasiūlymus, problemas ir idėjas.

4. Organizacija be struktūros:

Ouchi pasiūlė organizaciją, kuriai trūksta struktūros, ne formalų santykių, užduočių ir pozicijų specializacijos, o komandinio darbo ir supratimo pagrindu. Organizacijose akcentuojamas komandinis darbas ir bendradarbiavimas, dalijimasis informacija, ištekliais ir planais įvairiais lygmenimis be jokios trinties.

Siekiant skatinti „sistemos mąstymą“ tarp darbuotojų, jie turi būti paprašyti kreiptis į įvairius įvairių lygių padalinius, kad sužinotų, kaip jų darbas daro poveikį kitiems ar yra paveikti kiti. Be to, darbuotojai supranta žodžių, tokių kaip „susitaikymas“, „koregavimas“, „duoti ir priimti“, reikšmę organizacijoje.

5. Holistinis rūpestis darbuotojams:

Norint gauti darbuotojų įsipareigojimus, lyderiai turi būti pasirengę investuoti savo laiką ir energiją, ugdydami darbuotojų įgūdžius, atvirai ir atvirai dalindamiesi savo idėjomis. Sunaikindami klasės kliūtis, sudarant galimybes darbuotojams realizuoti savo potencialą. Pagrindinis tikslas turi būti bendradarbiauti, noriai ir entuziastingai. Turi būti siekiama sukurti sveiką darbo aplinką, kurioje darbuotojai nematytų prieštaravimų tarp jų asmeninių tikslų ir organizacinių tikslų.

Indijos kompanijos pastaraisiais metais pradėjo eksperimentuoti su „Theory Z“ idėjomis, ypač įmonėse, tokiose kaip Maruti Udyog Limited ir Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). Šiose įmonėse darbo vieta yra sukurta pagal japonišką modelį, turint bendrą valgyklą, bendrą pareigūnų ir darbuotojų uniformą ir kt.

Kitos „Ouchi“ idėjos, pvz., Visą gyvenimą trunkantis darbas, bendra darbo kultūra, dalyvaujamųjų sprendimų priėmimas, organizacija nesusijusi organizacija, laikinieji nuostoliai turintys savininkai, norėdami suteikti darbuotojui pagalvę, gali būti sunkiai įgyvendinami Indijos bendrovėse dėl kelių sudėtingų problemų. Kultūros, kastų, kalbos, religijos ir kt. Skirtumai dažnai būna transformuoti teoriją į konkrečius veiksmų planus.