Grupėse ir grupių dinamikoje naudojami metodai

Pramoninėje situacijoje, kaip ir bet kurioje kitoje, žmonės formuoja grupes.

Kai tik tyrinėja tokias grupes, akivaizdu, kad:

1. Šių grupių struktūros skiriasi.

2 Grupės retai skiriasi; greičiau jie sutampa.

3. Kai kurie asmenys (nebūtinai vadybai žinomi) nustato grupės elgesį.

4. Tam tikrų asmenų elgesį lemia grupės elgesys.

5. Individualūs asmenys grupėje prisideda prie grupės struktūros ir elgesio skirtingais laipsniais.

6. Grupė sukuria klimatą, peržengiantį individualų jausmą.

Be to, reikia pripažinti, kad yra įmanoma prognozuoti grupės požiūrį ir elgesį.

Skatinant grupes arba dirbant su jau suformuotais, buvo nustatyta, kad:

1. Pakeiskite grupių tikslą.

2. Pakeiskite grupių struktūrą.

3. Pakeiskite asmenų asmenybę grupėje.

4. Skatinti kitų grupės narių motyvų supratimą.

5. Gerinti moralę.

6. Išspręskite problemas mažinant konfliktą.

1. Vertikalus apvalusis stalas:

Vienas iš būdų, kuriais siekiama panaudoti grupės dinamiką, gali būti vadinamas vertikaliu apvaliu stalu. Konkrečioje įmonėje apytiksliai 30 sesijų vyko apskritojo stalo susitikime, kuriame dalyvavo dvylika skirtingų valdymo lygių atstovų. Apvalus stalas buvo sąmoningai naudojamas, kad būtų išvengta sėdimų vietų pagal statusą; dalyvaujant įvairiuose lygiuose, buvo gautas vertikalus požiūris į valdymą.

Susitikimai buvo surengti kaip pietūs sesijos metu, o niekas nebuvo tikimasi pranešti apie gamyklą tą dieną. Šias sesijas ketino surengti atvirai kalbėti ir laiką: baras ir valgiai padėjo pasiekti pastaruosius.

Diskusijai buvo pasiūlytos trys temos:

(1) Žmogaus prigimtis ir kas mažai apie tai žinome;

(2) dabartinė Amerikos pramonės scena ir jos problemos; ir

(3) X kompanijos problemos, ypač mažinant valdymo ir darbuotojų atotrūkį.

Svarbi temų pateikimo tvarka, o pokyčiai parodė, kad nesikreipus į įmonių problemas nedelsiant, stokos sąmonės sunkumas ir jo kišimasis į atvirą išraišką buvo labai sumažintas. Pradžioje šeši vyresni vyrai sugrupavo save ir kalbėjo daug, šeši žemesnio lygio vyrai (nė vienas iš dvylikos nebuvo viename lygyje) mažai kalbėjo. Kai serija progresavo, grupės išnyko, pokalbis buvo labiau padalintas, o statuso slopinimas išnyko.

Diskusijų turinio analizė atskleidė šiuos pakeitimus:

Kitas pokytis buvo nuo linksmybės (pasakojimo) iki konflikto ir katarso iki diskusijų ir klausymo problemų sprendimo. Buvo naudojami matmenų matavimai. Įvyko pokyčiai ir įrodymai, kad liberalai tapo šiek tiek konservatyvesni ir konservatoriai tapo daug liberalesni. Dabar jau daugelį metų nuo šios įmonės buvo pristatytas vertikalus apvalusis stalas.

Šiuo metu įvairiuose įmonės padaliniuose yra daug vertikalių apvalių stalų. Buvo atlikti konkretūs pokyčiai ir patobulinimai, be to, dėl viso plano buvo parengta vienoda darbuotojų santykių politika.

2. Apverstos piramidės:

Kitoje įmonėje testavimo ir konsultavimo programų programa pakeitė apverstą piramidės techniką ir taip toliau iškreipė geometriją. Darbas su asmenimis atskleidė didžiulę varžybas, daugelis siekė įveikti vienas kitą, kad gautų aukščiausio lygio vadovų naudą. Rezultatas buvo varginantis konkursas, asmeninės varžybos ir mažai supratimas apie bendradarbiavimo poreikį. Kiekvienas teigė esąs pasiruošęs bendradarbiauti, bet tai visada buvo kiti. Apverstos piramidės technika sukėlė grupinę konferenciją, tačiau tik po pokalbių su asmenimis, tada poromis, tada kvartetais ir pan.

Trumpai tariant, šis metodas veikia taip. Interviu su Allenu paaiškėjo, kad bendrosios priežiūros grupės sąlygos tampa labai blogos; blogėja ir reikia keisti. Jis išreiškė ištikimybę bendrovei, tačiau nerimauja dėl „Baker“, kuris yra labai nepastovus. Jis mano, kad Coxas yra arti Bakerio, todėl jis mano, kad negali su juo kalbėti, nes jis turi pasakų.

Tačiau jis mėgsta ir gerbia „Cox“. Pasirodo, kad „Cox“ mano, kad įmonė veikia labai sklandžiai. Tačiau kiekvienas yra pasirengęs kalbėti, todėl susitarta su poromis. Šioje sesijoje „Cox“ išreiškia susižavėjimą „Allen“ gebėjimu daryti viską, bet yra susirūpinęs dėl neapdoroto gydymo, kurį Allenas suteikia savo vadovams.

Atskleidęs konkretų atvejį, Allenas atsako nurodydamas, kad bijo, kad jei jis to nepadarys, tai atlikite taip, kad jis bus kaltinamas dėl kokių nors Baker trūkumų. Jis taip pat teigia, kad gerbia Coxą, bet baiminasi, kad jis viską sako Bakeriui. „Allen“ praneša tik apie įtarimus ir savo ruožtu. Cox iliustruoja, kaip jis iš tikrųjų atsistoja Baker.

Tada jie įsitraukia į diskusiją apie painiavą, kurią sukelia aiškių kanalų trūkumas ir esamų kanalų kirtimas. Jie sutinka, kad „Doe“, didelis bosas, turėtų būti informuotas, o kiti vadovai turėtų dalyvauti tokiuose susitikimuose, tai yra, jei jie to nori. Ir tai vyksta, su Alleno susitikimu Bakeriu ir kt.

Ši konsultantų susitikimų su asmenimis, poromis ir grupėmis serija atrodo ne tik kalbėti. Buvo geriau suprasti, ir atsiranda tvirtų konstruktyvių grupių veiklos įrodymų.

3. Apskritimas su tašku:

Kad galėtume dar labiau išplėsti savo iškreiptą geometriją, mes galime vadinti trečiąjį pavyzdį apskritimu su tašku. Jis atsiranda daug mažesnėje įmonėje, nei anksčiau aprašyta. Pavyzdžiui; darbdavys sukūrė žmogiškųjų santykių programą, kuri sąmoningai stengėsi suteikti žmonėms galimybę išreikšti, žinoti ir suprasti jausmus ir požiūrį, kurie trukdo jų veiksmingam funkcionavimui. Jo pagrindinis tikslas buvo pagerinti tarpasmeninius santykius ir gerinti įmonės „dvasią“. Į sesijas buvo pakviesti visi pagrindiniai darbuotojai.

Tiesą sakant, konferencijose dalyvavo dvylika asmenų, taip pat darbdavys, ir grupės vadovas, kuris buvo konsultantas psichologas. Diskusijos buvo visiškai nemokamos. Niekada nebuvo darbotvarkės. Buvo aptarta bet kokia tema, kurią rūpinosi visi. Tiesą sakant, diskusijos buvo susijusios su augalų problemomis: problemomis, kurias grupės nariai turėjo savo darbo situacijoje, tarpasmeninius santykius gamykloje ir kai kurias asmenines problemas.

Grupės vadovas aktyviai vadovavo grupei analizuojant jų dalyvavimą išreikštų požiūrių ir jausmų atžvilgiu. Jis niekada nesistengė suvaržyti narių, net ir intensyvaus karščio momentais. Jo vaidmuo buvo palaikyti tam tikrą asmenį, kai jis manė, kad tai reikalinga, ištraukti narius, kurie buvo gana nenoriai dalyvauti, ir atspindėti jausmus, kad būtų galima tęsti diskusijas, vedančias į analizę ir supratimą.

Per šešiolikos mėnesių savaitės sesijas daugelis dalykų atsitiko tiek asmenims, tiek grupei. „Tex“, labai vokalus, jaudinantis asmuo, stiprus „rango ir bylos“ gynėjas, tapo asmeniu, kuris dabar galėjo kalbėti už save, taip pat „rangą ir bylą“. Jis tapo atsipalaidavęs ir saugus bei komanda narys. Cal, įtartinas ir priešiškas žmogus, turintis didelį „lustą ant peties“, tapo kooperatyvu, pilnas pasiūlymų.

Jis buvo pasirengęs būti kritiškas vadovybei ir noriai norėjo imtis neįprastai didelių užduočių. Monte iš pradžių buvo atleistas nuo valdžios institucijų skaičiaus, bet vėliau galėjo juos ginčyti, jei manė, kad jo stendas yra pagrįstas. Baimingas ir beveik nedalyvaujantis narys ankstyvosiose sesijose Phil tapo vėlesniais susitikimais gana aktyvus ir vokalas. Nereikia pranešti, kad tokie asmenybės pokyčiai nebuvo įvykę visuose dalyviuose.

Susitikimų metu baimė ir priešiškumas „bosui“ mažėjo, nes dalyviai turėjo galimybę išreikšti priešiškus jausmus be bausmės, kad „bosas“ nebūtų „šventa karvė“ ir kad jis taip pat turėjo problemų ir dar, kad jis neturėjo magiškų sprendimų.

Sesijų metu į paviršių atėjo atviros išraiškos, atskleidžiančios nerimą, kaltę, atmetimą ir nesaugumą; ir kadangi šie jausmai buvo šiek tiek palengvinti, tarpasmeniniai santykiai pagerėjo. Savo ruožtu, tai leido išspręsti veiklos ir personalo problemas, taip pat priimti priimtiną įmonės politiką.