Paskatų tyrimų tyrimai

1. Blumas ir Russas tyrimas:

Darbuotojo nuomone, darbe gali dirbti ne mažiau kaip penki diskai. Abėcėlės tvarka jie yra pažangos, darbo valandų, darbo užmokesčio, saugumo ir vadovo santykiai. Blum ir Russ atliktas tyrimas (1942) bandė nustatyti santykinę šių penkių paskatų svarbą. Duomenys buvo gauti iš 286 apmokamo darbo grupės, kurios amžius svyravo nuo 17 iki 60 metų, ir profesija nuo nekvalifikuoto rankinio darbo. Buvo 181 vyras, iš kurių 72 buvo vedę, ir 105 moterys, iš kurių 26 buvo vedusios. Visi dalykai gyveno Niujorko rajone.

Tyrime naudojamas klausimynas pateiktas 11.3 pav. Išnagrinėjus ją paaiškėja, kad kiekviena iš penkių paskatų yra lyginama su kitais keturiais. Tiesą sakant, tai lemia dešimt palyginimų. Kiekvieną kartą, kai palyginimas teikia pirmenybę kitai paskirčiai, jam priskirtas balas; kitaip tariant, tarp penkių paskatų skirstoma ne daugiau kaip dešimt taškų.

Apsvarstykite, pavyzdžiui, šį rezultatą:

Pažanga - 3

Saugumas - 3

Atlyginimas - 2

Vadovas - 1

Darbo valandos - 1

Šis rezultatas reiškia, kad individualus asmuo tikrino atlyginimą du kartus iš galimų 4 palyginimų, tris kartus išaugo iš galimų 4 palyginimų ir tt Šio tyrimo dalykai buvo paprašyti atsakyti į klausimyną, nes jis buvo taikomas jų pačių jausmams, o ne visiems bendras požiūris. Anketos tikslas nebuvo aptartas su jokiu klausimu prieš jį užbaigiant.

Nors dalykų skaičius buvo nedidelis, todėl aiškinimai ir išvados gali būti klaidingos dėl riboto atrankos, šio klausimyno kartojimai davė panašių rezultatų. Šio tyrimo rezultatai pateikiami ne tiek, kad būtų galima nurodyti absoliučias išvadas, kurios iliustruoja galimus šios klausimyno naudojimo būdus.

Bendras mėginys buvo padalintas į trečdalius remiantis tuo, kada apklausos dalyviai grąžino užpildytus klausimynus. Iš 11.5 lentelės matyti, kad ne tik įvairių paskatų gretos yra panašios, bet ir tik nedideli vidurkių skirtumai.

Vyrų ir moterų požiūris į įvairias paskatas yra parodyta 11.6 lentelėje kaip vidutinis balas kiekvienai abiejų grupių paskatai. Be to, pirmenybė teikiama tam, kiek kartų buvo paskatinta tam tikra paskata, kaip procentas, išreikštas šiai paskatai. Iš šių duomenų analizės matyti, kad abi lyties yra linkusios sutikti su santykine įvairių paskatų svarba.

Vienintelė išimtis yra moterų vadovo įvertinimas prieš atlyginimą; vyrams tai yra atvirkščiai. Abi grupės vertina pažangą ir saugumą pirmoje ir antroje vietoje ir sutinka, kad darbo valandos yra mažiausiai svarbios. Vyrai mano, kad pažanga ir atlyginimas yra daug svarbesni už paskatas, nei moterys. Tačiau vadovų santykiai moterims yra svarbesni nei vyrams. Šių grupių saugumas ir darbo valandos statistiškai nesiskiria.

Tolesnė analizė atlikta remiantis šeimynine padėtimi (11.7 lentelė). Tiek susituokę vyrai, tiek vienišiai vyrai priskiria maždaug tokį pat svarbą kaip atlyginimas, vadovas ir valandos. Saugumas yra svarbesnis vedusiems vyrams, o pažanga yra svarbesnė vienišiems vyrams.

Moterys neturi statistiškai reikšmingų skirtumų tarp įvairių paskatų, išskyrus darbo valandas; susituokusios moterys daugiau dėmesio skiria mažiau valandų nei vienišos moterys. Vedę vyrai pabrėžia saugumą daugiau nei susituokusios moterys, o saugumas yra svarbesnis vienišoms moterims nei vienišiems vyrams.

Vedusios moterys prižiūrėtojui skiria didesnę reikšmę nei susituokę vyrai; šis skirtumas taip pat pastebimas lyginant vienišus vyrus ir moteris. Santykis su atlyginimu neturi įtakos santuokai, panašiai kaip Cole (1940). Susituokę vyrai rūpinasi mažiausiai dirbtų valandų skaičiumi, o vyresniosios moterys labiausiai rūpinasi; tarp vienišų vyrų ir moterų nėra jokio skirtumo. Pažanga yra svarbesnė tarp vienišų vyrų nei tarp vedybų vyrų; tai pasakytina ir apie moteris.

Kadangi požiūris į darbą gali būti amžius, dvi grupės buvo suskirstytos į šias amžiaus grupes, mažesnes nei 20, 20–29 ir 30 ir daugiau. 11.8 lentelėje, kurioje pateikiami šios analizės rezultatai, matyti, kad daugiau nei 30 metų grupė yra mažiau suinteresuota pažanga nei jaunesnės grupės; tai pasakytina apie abu lyčius. Ši vyresnio amžiaus grupė taip pat daugiau dėmesio skiria saugumui, nei jaunesnėms grupėms, ir mažiau dėmesio skiria vadovo santykiams. Moterys, būdamos senesnės, yra labiau suinteresuotos dirbti mažiau valandų. Pažymėtina, kad atlyginimas išlieka santykinai pastovus abiem lytims nepriklausomai nuo amžiaus.

Buvo išanalizuoti duomenys apie darbo vietų skaičių ir įdarbintus metus; rezultatai buvo labai panašūs į tuos, kurie buvo gauti pagal amžių. Žinoma, tuo vyresnis žmogus, tuo didesnė galimybė daugiau darbo vietų ir ilgesnis darbas su darbdaviu. Tačiau prieš nustatant, ar egzistuoja toks glaudus ryšys tarp sukurtų darbo vietų, įdarbintų metų ir amžiaus, reikės daug didesnės temų grupės.

Tyrime taip pat išnagrinėtos abiejų grupių nuostatos, palyginti su bendru darbuotojų skaičiumi įmonėse, kuriose jie dirbo. Palyginus žmonių, dirbančių įmonėje, kurioje dirba mažiau nei 5 darbuotojai, ir įmonėse, kuriose dirba 100 ar daugiau darbuotojų, požiūrį, matyti, kad pastaroji norma yra dar svarbesnė už pirmąjį. Vadovas yra daug svarbesnis mažose įmonėse. Kitos trys paskatos yra vertinamos vienodai abiejose grupėse.

Apibendrinant, šis tyrimas parodė darbuotojų požiūrį į penkias paskatas pagal suporuotų palyginimo metodą. Ji nustatė, kad pažanga ir saugumas buvo dvi svarbiausios paskatos, o darbo valandos buvo mažiausiai svarbios. Darbo užmokestį įvertino trečias pagal vyrus, o ketvirtą - moterys. Vyresnysis vyriausiasis ir trečiasis - vyresnysis. Vedę vyrai saugumą laikė svarbesniu ir pažanga ne tokia svarbi, kaip vienišiems vyrams.

Sutuoktinės moterys buvo labiau suinteresuotos dirbti mažiau valandų nei vienišos moterys. Paauglių, kaip paskatos, mažėjimo svarba su amžiumi abiem lytims ir saugumas tapo svarbesnis su amžiumi, tačiau pažanga ir saugumas buvo laikomi svarbesniais už atlyginimą. Darbuotojų požiūris pasikeitė priklausomai nuo tokių svarbių klasifikacijų kaip lytis, šeimyninė padėtis ir amžius.

2. Jurgenseno tyrimas:

Jurgensenas (1947 m.) Turėjo 150 moterų grupę ir 1189 vyrų kandidatus į Minneapolio dujų šviesos kompaniją. Kiekvienas dalykas buvo paprašytas surinkti dešimt elementų pagal pirmenybę. Kiekvieno elemento vidutinis rangas pateiktas 11.9 lentelėje.

Jurgensenas nustatė, kad pirmenybę darbo vietoms labiau paveikė švietimo mastas nei daugelis kitų kintamųjų. Pažanga tapo svarbesnė ir saugumas mažiau svarbus, nes švietimas padidėjo. Jurgensenas daro išvadą, kad vadovų ir darbo lyderių klaidos pareiškimuose ir reikalavimuose, susijusiuose su darbo pareiškėjų pageidavimais. Remiantis jo duomenimis, darbo užmokestis, valandos ir darbo sąlygos nėra tokios svarbios, kaip ir apskritai, o darbo pobūdis yra svarbesnis, nei paprastai nurodyta.

3. Stagnerio tyrimas:

Stagneris (1950) praneša apie tyrimą, paremtą 7000 darbuotojų visoje šalyje. Rezultatai pateikti 11.10 lentelėje. Peržiūrėjęs įvairius tyrimus, Stagneras daro išvadą, kad „nei vadovai, nei darbuotojai nėra susirūpinę dėl darbo užmokesčio, išskyrus atvejus, kai jie yra ekonomiškai suspausti. Kitais atvejais jie renkasi ego-pasitenkinimą, pavyzdžiui, prestižą, galią, pripažinimą, saugumą ir individualų elgesį.

4. Jones ir Jeffrey tyrimas:

Jones ir Jeffrey (1964) pranešė apie tyrimą, kuriame jie įvertino elektrinių darbuotojų pageidavimus dėl alternatyvių darbo kompensavimo formų.

Jie svarstė kiekvieną iš keturių skirtingų kompensavimo matmenų:

1. Valandinis atlyginimas, palyginti su savaitiniu darbo užmokesčiu

2. Už nuopelnų skatinimą, palyginti su nuopelnais

3. Mūšio darbo paskata, lyginant su jokiu kūrinio paskata

4. Reguliarus darbo užmokesčio dydis, palyginti su didesne darbo užmokesčio norma

Jie nustatė, kad ne profesinių sąjungų darbuotojams savaitės darbo užmokestis, nuopelnai už nuopelnus, pelno mokestis ir didesnis darbo užmokestis buvo labai svarbūs. Tačiau su profesinių sąjungų nariais skatinamasis nuopelnų pasirinkimas buvo labai pageidautinas, kaip ir gabalas ir didesnė darbo užmokesčio norma.

Įdomus profesinių sąjungų narių duomenų aspektas buvo tai, kad jie pasirodė pasirengę imtis darbo užmokesčio ir reguliariai mokėti pirmenybę darbo užmokesčio skatinimui ir dideliam darbo užmokesčiui - jie netektų pinigų, kad būtų išvengta nuopelnų sistemos! Tai neabejotinai teigia, kad sąjunga, kaip organizacija, suteikia darbuotojui tam tikrą grupinės apsaugos formą “arba saugumą, kuris yra vertas aukoti realiuose pinigų vienetuose. Jis nebereikia derėtis dėl savęs, bet yra didesnio kūno dalis, kuriai reikia daug platesnių sąlygų.

5. Nealey tyrimas:

Kitame neseniai atliktame tyrime Nealey (1964) išnagrinėjo darbuotojų pageidavimus įvairioms darbuotojų išmokų programoms.

Jis turėjo 1133 elektrinės profesinės sąjungos narius - palyginkite šias šešias darbuotojų išmokų parinktis:

1. Bendrovė sumokės papildomų 50 dolerių dydžio pensiją, kuri bus pridėta prie mano pensijos išmokų. „

2. Aš gausiu 6 proc.

3. Įprastos darbo savaitės trukmė sumažinama iki 37½ valandų, nesumažinant savaitės pajamų

4. Bendrovė sumokės visas išlaidas, susijusias su visu ligonio draudimu sau ir mano šeimai

5. Jis sutarė, kad visi nuolatiniai darbuotojai turi būti Sąjungos nariai. (Bus įgyvendinta sąjungos parduotuvė.)

6. Aš turėsiu tris savaites mokamas atostogas per metus, be savo dabartinės atostogų; ex-atostogos, kurių reikia imtis pasirinkus.

Šie šeši planai buvo pasirinkti taip, kad darbdaviui būtų sudarytos maždaug vienodos išlaidos. Santykiniai šešių planų pasirinkimai pateikti 11.4 pav.

Apskritai darbuotojai pirmenybę skyrė ligoninės draudimo galimybei ir profesinei sąjungai, ir jie buvo gana nepastebėti 37 valandų savaitės viliojimu. Nealey al nagrinėjo lengvatas kaip darbuotojo amžių. Šie duomenys pateikti 11.5 pav.

Keletas gana nuspėjamų modelių atsiranda dėl amžiaus faktoriaus. Ypač atkreipkite dėmesį į milžinišką pensijų plano pirmenybę, kai pereinama į vyresnes amžiaus grupes. Taip pat atkreipkite dėmesį, kad profesinės sąjungos parduotuvė yra vertinama kaip labiausiai pageidautina (palyginti su kitais planais) tarp vidutinio amžiaus darbuotojų ir kad 3 savaičių papildoma atostogos buvo labiausiai pageidautinos tarp jaunesnių darbuotojų, sistemingai mažėjant pirmenybei, kai juda per senesnes grupes .

6. Dudycha-Naylor tyrimas:

Dudycha ir Naylor (1966 m.), Atlikdami tyrimą, skirtą išnagrinėti, kokios darbo charakteristikos yra svarbiausios šiandienos kolegijos studentams, nustatė, kad jų imties studentai suteikė tokį rangą pagal darbo bruožus:

1. Apmokėti

2. Augimo ir pažangos galimybė

3. Saugumas

4. Darbuotojai

5. Darbo sąlygos

6. Kontrolieriaus ir darbuotojo santykiai

Tai buvo studentai, kurie dažniausiai niekada neturėjo nuolatinio darbo ir nurodė, kokie dalykai, jų manymu, būtų svarbūs, kai jie pradėjo rinktis tarp darbo galimybių. Įdomu atkreipti dėmesį į didelę šios grupės mokamą vertę.

Rezultatų santrauka:

Pageidautina pristabdyti pirmiau minėtų tyrimų rezultatus. Nors buvo naudojami skirtingi metodai, o tyrimai apėmė skirtingus mėginių ėmimo būdus, rezultatai paprastai yra panašesni nei skirtingi. Išvados patvirtina nuomonę, kad darbo užmokestis nėra svarbiausias veiksnys darbe, ir jis neveikia kaip galinga paskata. Iš to darytina išvada, kad dėl stipresnių motyvų darbui pritraukimas sukels daugiau motyvuotų darbuotojų.

Haroldo Ruttenbergo (1941 m.) Požiūris šiuo atžvilgiu yra įdomus. Nors manoma, kad profesinės sąjungos vienintelis tikslas - gauti daugiau pinigų savo nariams, jie gali patenkinti didžiulį darbuotojo poreikį saviraiškai. Ruttenbergas, kuris anksčiau buvo plieno gaminių organizavimo komiteto mokslinis direktorius, pabrėžia šį poreikį, sakydamas: „Noras saviraiškos priemonėms paprastai būna kiekviename individe pramoninėje įmonėje, sąmoningai ar nesąmoningai (dažniausiai pastarasis). ) kiekvienas žmogus nuolat ieško savęs. “

Savo patirtimi pramonėje jis nustatė, kad saviraiškos būtinybė yra pagrindinė paskata, tokia pat svarbi kaip ekonominio tobulėjimo ir asmeninio saugumo noras, o kai kuriais atvejais dar svarbesnis. Mičigano universiteto Tyrimų tyrimų centras atliko keletą tyrimų apie produktyvumo, priežiūros ir darbuotojų moralės ryšį.

Atsižvelgiant į tyrimą, atliktą draudimo bendrovėje, ji nurodė (1948 m., P. 10):

Žmonės yra labiau motyvuoti, kai jiems suteikiama tam tikra laisvė, kaip jie atlieka savo darbą, nei tada, kai kiekvienas veiksmas yra numatytas iš anksto. Jie geriau, kai tam tikras laipsnis sprendimų priėmimas apie savo darbą yra galimas, nei tada, kai visi sprendimai priimami jiems. Jie geriau reaguoja, kai jie traktuojami kaip asmenybės, o ne kaip įrankiai mašinoje. Trumpai tariant, jei galima išnaudoti ego apsisprendimo, saviraiškos, asmeninės vertės jausmo motyvus, asmuo gali būti efektyviau maitinamas.

Išorinių sankcijų naudojimas, spaudimas gamybai, gali veikti tam tikru mastu, bet ne tiek, kiek labiau internalizuoti motyvai. Kai žmogus ateina identifikuoti save su savo darbu ir jo grupės darbu, gamybos procese žmogiškieji ištekliai yra daug geriau panaudoti.