Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas: reikšmė, nauda ir kita informacija

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas: prasmė, nauda ir kita informacija!

Strateginio žmogiškųjų išteklių sąvoka:

Prieš bandydami paaiškinti strateginio žmogiškųjų išteklių reikšmę, pirmiausia apibrėžime sąvokas „strategija“ ir „strateginis valdymas“. Sąvoka „strategija“ plačiai naudojama ir yra svarbi. „Oxford Concise Dictionary“ žodžiais tariant, strategija reiškia „generalship“. Taigi strategija yra susijusi su ilgalaikiais sprendimais, priimtais įmonės viršūnėje. Pradinė strategijos literatūros prasmė yra „karinių pajėgų vadovavimo menas ir mokslas“.

Terminas „strategija“ dažnai naudojamas dabartiniame verslo pasaulyje. Ji numato galvoti apie tai, kad išliktų ir augtų labai konkurencingoje aplinkoje “. Strategija yra susijusi su nustatymu, kuri alternatyva suteiks maksimalią naudą. Pagal Jauchą ir Gluecką.

„Strategija yra vieningas, visapusiškas ir integruotas planas, kuris susieja įmonės strateginius pranašumus su aplinkos iššūkiais. Jis skirtas užtikrinti, kad pagrindiniai įmonės tikslai būtų pasiekti tinkamai vykdant organizaciją. “

Iš esmės bet kuris strateginis procesas gali būti suskirstytas į du etapus:

1. Strategijos formulavimas

2. Strategijos įgyvendinimas

Strateginė formuluotė susijusi su sprendimų priėmimu dėl organizacijos vizijos ir misijos apibrėžimo, ilgalaikių ir ilgalaikių tikslų nustatymo, siekiant organizacijos vizijos ir strategijos, kuri bus naudojama organizacijos tikslams pasiekti.

Strateginis įgyvendinimas susijęs su organizacijos struktūros, sistemų ir procesų suderinimu su pasirinkta strategija. Tai reiškia, kad priimami sprendimai dėl strategijos ir organizacinės struktūros suderinimo ir organizacinės vadovybės, atitinkančios strategiją, ir strategijos veiksmingumo stebėsena siekiant organizacijos tikslų.

Strateginis valdymas - tai verslo strategijų formavimo, įgyvendinimo ir vertinimo procesas siekiant organizacinių tikslų. „Cunningham“ strateginį valdymą apibrėžė kaip būdą, kuriuo organizacijos planuoja spręsti įvairius valdymo aspektus, pvz., Problemų suvokimą, skirtingą mąstymą, didelius išteklius, sprendimų priėmimą, inovacijas, riziką ir neapibrėžtumą.

Pasak Bourgeois, „Strateginis valdymas yra priemonė, kuria vadovybė organizacijoje nustato tikslą ir siekia šio tikslo, derindama organizacinius išteklius su aplinkos galimybėmis ir apribojimais“. Dabar, kai sąvokos „strategija ir strateginis valdymas“ jau yra apibrėžtos, esame pasirengę apibrėžti „Strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvoką.

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra užtikrinti, kad žmogiškųjų išteklių valdymas būtų visapusiškai integruotas į strateginį planavimą, kad žmogiškųjų išteklių valdymo politika susietų tiek tarp politikos sričių, tiek tarp hierarchijų ir kad žmogiškųjų išteklių valdymo politika būtų priimta ir naudojama linijų valdytojams kaip kasdienio darbo dalis .

Pasak Donaldo F. Harvey, „Strateginis valdymas - tai valdymo sprendimų ir veiksmų rinkinys, lemiantis ilgalaikę korporacijos veiklą. Ji apima aplinkos skenavimą, strategijos formavimą, strategijos įgyvendinimą ir vertinimą bei kontrolę. Todėl strateginio valdymo studija pabrėžia aplinkos galimybių ir grėsmių stebėjimą ir vertinimą atsižvelgiant į įmonės stipriąsias ir silpnąsias puses.

Organizacijos sėkmė priklauso nuo jų žmonių. Tai reiškia, kaip jie yra įgyjami, tobulinami, motyvuojami ir išlaikomi organizacijoje, vaidina svarbų vaidmenį organizacijoje. Tuomet tai reiškia integruotą požiūrį į žmogiškųjų išteklių funkcijas ir bendrą organizacijos veiklos funkciją. Taigi strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas - tai strateginis žmogiškųjų išteklių funkcijų tyrimas, atitinkantis organizacijos verslo funkcijas.

Todėl strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra susijęs su:

1. Analizuoti išorės aplinkoje esamas galimybes ir grėsmes.

2. Sukurti strategijas, kurios atitiktų organizacijos (vidines) stipriąsias ir silpnąsias puses su aplinkos (išorės) grėsmėmis ir galimybėmis. Kitaip tariant, atlikite organizacijos SWOT analizę.

3. Įgyvendinti suformuluotas strategijas.

4. Įvertinti ir kontroliuoti veiklą, siekiant užtikrinti, kad organizacijos tikslai būtų tinkamai pasiekti.

Strateginio valdymo privalumai:

Kaip teigia Ulrick ir Lake, strateginė žmogiškųjų išteklių sistema siekia panaudoti ir (arba) suderinti žmogiškųjų išteklių praktiką, kad sukurtų kritinius gebėjimus, kurie leidžia organizacijai pasiekti savo tikslus. Strateginis valdymas suteikia finansinę ir nefinansinę naudą organizacijai, kuri ją naudoja.

Fredas R. Davidas išvardijo tokias naudą, kurią strateginis valdymas suteikia organizacijai:

1. Leidžia identifikuoti, nustatyti prioritetus ir išnaudoti galimybes.

2. Pateikia objektyvų požiūrį į valdymo problemas.

3. yra geresnio veiklos koordinavimo ir kontrolės pagrindas.

4. Sumažina nepalankių sąlygų ir pokyčių poveikį.

5. Leidžia svarbius sprendimus geriau remti nustatytus tikslus.

6. Leidžia veiksmingiau paskirstyti laiką ir išteklius nustatytoms galimybėms.

7. Leidžia mažiau išteklių ir mažiau laiko skirti klaidingų ar adhoc sprendimų taisymui.

8. sukuria vidinį darbuotojų tarpusavio bendravimą.

9. padeda integruoti asmenų elgesį į visas pastangas.

10. suteikia pagrindą individualių įsipareigojimų aiškinimui.

11. Ragina paskatinti mąstymą.

12. suteikia bendradarbiavimo, integruoto ir entuziastingo požiūrio į problemas ir galimybes.

13. skatina palankų požiūrį į pokyčius.

14. Suteikia tam tikros disciplinos ir formalumų verslo valdymui.

HRM vaidmuo strateginiame valdyme:

Jau minėjome, kad strateginis verslo planas yra parengtas siekiant konkurencinio pranašumo. Iš šios konkrečios strategijos kiekvienai funkcinei sričiai, pavyzdžiui, rinkodara, finansai, gamybos operacijos ir žmogiškieji ištekliai turi būti parengti atsižvelgiant į strateginį verslo planą, kad būtų įgyvendintas organizacinis planas.

Kitaip tariant, organizacinės strategijos formulavimas yra integruotas su funkcinių strategijų formulavimu. Čia žmogiškųjų išteklių strategija yra svarbesnė, nes ji teikia žmogiškuosius išteklius kitoms funkcinėms sritims.

Lengnick Hall ir Lengnick-Hall šiuo klausimu „Strategic Human Resource Management“ teigia, kad abipusė organizacijos verslo strategijos ir žmogiškųjų išteklių strategijos tarpusavio priklausomybė pabrėžia siūlomus strateginius žmogiškųjų išteklių valdymo metodus.

Tai rodo, kad turime pripažinti, kad žmogiškieji ištekliai turi visapusišką įtaką visai organizacijos strategijai. Turint tai omenyje, dabar aptariame žmogiškųjų išteklių integruotą vaidmenį strateginiame organizacijos valdyme.

Iš esmės bet kuris strateginis procesas gali būti suskirstytas į du etapus:

1. Strategijos formulavimas

2. Strategijos įgyvendinimas

Išnagrinėkime žmogiškųjų išteklių vaidmenį šiuose dviejuose etapuose atskirai.

Vaidmuo strategijos formavime:

Aplinkos skenavimui seka strategijos formulavimas. Aplinkos skenavimas padeda organizacijai nustatyti savo išorės aplinkoje vyraujančias galimybes ir grėsmes. Čia žmogiškųjų išteklių vadovas įrodo, kad labai padeda nuskaityti esamą (išorinę) aplinką, todėl identifikuoja konkrečias organizacijos galimybes ir grėsmes.

Be to, žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat labai padeda organizacijai konkuruoti ir kuo geriau panaudoti turimus žvalgybos duomenis. Tai gali būti skatinamieji planai, kuriuos naudoja konkurentai, skundai dėl klientų, I, darbo įstatymai ir kt.

Vyriausiasis įgaliotinis taip pat dalyvauja strategijos formavimo procese, pateikdamas informaciją apie įmonės vidines stipriąsias ir silpnąsias puses. Galima paminėti, kad unikalūs organizacijos žmogiškieji pajėgumai yra strateginių galimybių ir strategijos formavimo varomoji jėga. Gerai žinoma apskaitos ir konsultavimo įmonė „Arthur Anderson“ yra vienas iš tokių pavyzdžių.

Ilinojaus mokymo įstaiga sukuria unikalius HR pajėgumus įmonei ir leidžia įmonei greitai reaguoti į besikeičiančius įmonės reikalavimus. Panašiai IBM sprendimą pirkti „Lotus“ tikriausiai iš dalies lėmė IBM išvada, kad jos nuosavieji ištekliai buvo nepakankami, kad įmonė galėtų save pakeisti kaip pramonės lyderė tinklų sistemose, arba bent jau tai padaryti pakankamai greitai.

Vaidmuo strategijos įgyvendinime:

Kaip minėta anksčiau, žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat suteikia kompetentingų žmogiškųjų išteklių kitoms funkcinėms sritims. Tokiu būdu žmogiškųjų išteklių valdymas atlieka lemiamą vaidmenį sėkmingai įgyvendinant ar įgyvendinant įmonės strateginį verslo planą. Mūsų šalyje yra daug tokių istorijų.

Maruti Udyog ir Hindustan Motors yra du. Mes žinome, kad Maruti Udyog ir Hindustan Motors gamina automobilius, iš esmės naudodami identiškas technologijas. Maruti meteorinio augimo paslaptis yra jo žmogiškieji ištekliai.

HRM taip pat remia strategijos įgyvendinimą ir kitais būdais. Pavyzdžiui, šiuo metu vyriausiasis įgaliotinis aktyviai dalyvauja vykdant strategiją mažinimo ir restruktūrizavimo strategijų forma, perkeliant darbuotojus, kurie pradeda vykdyti su darbo užmokesčiu susijusius darbo užmokesčio planus, mažindami sveikatos priežiūros išlaidas ir perkvalifikuodami darbuotojus. Net ir vis konkurencingesnėje pasaulinėje rinkoje žmogiškųjų išteklių praktikos kūrimas, kuriantis darbuotojų įsipareigojimus, gali padėti pagerinti organizacijos reagavimą.

ESSAR plieno strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas ribotas:

Žmogiškieji ištekliai atlieka svarbesnį vaidmenį taikant strateginį žmogiškųjų išteklių metodą. Žmogiškųjų išteklių strategija nebėra vien tik personalo valdymo strategija su operatyviniais darbuotojais, kuriam vadovauja bendra įmonės strategija.

Kaip teigia Michaelas Porteris konkurenciniu pranašumu, žmogiškųjų išteklių valdymas gali padėti įmonei pasiekti konkurencinį pranašumą. Įtraukus Žmogiškųjų išteklių apsaugos klausimą, kai formuluojama bendra strategija, Žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali padėti pasiekti strateginį pranašumą.

Tai pasakytina apie „Essar Steel Ltd.“, kuri strateginių formuluočių srityje integravo Žmogiškųjų išteklių problemą. „Essar“ grupė yra viena iš pirmaujančių Indijos verslo konglomeratų, turinti daugiau kaip 4 mlrd. JAV dolerių turtą (17 000 kronų). Grupė yra įsipareigojusi plėtoti pagrindinę struktūrą ir infrastruktūros verslą Indijoje ir užsienyje. Ji aktyviai dalyvauja penkiose pagrindinėse verslo srityse: plieno, laivybos, naftos ir dujų, elektros energijos ir ryšių.

„Essar Steel“ yra antra pagal dydį įmonė Indijoje privačiame sektoriuje, gaminančiame 2, 2 MMTPA karštai valcuotus plokščius gaminius.

Jie turi šiuos gamybos įrenginius:

1. „Vizag“ granulių kompleksas

2. Hazira plieno kompleksas

3. Indonezija Šaltojo valcavimo kompleksas

4. Strateginės investicijos į IIVA, Italija.

Tiesą sakant, vadovai vis labiau pripažįsta žmogiškųjų išteklių plėtrą kaip vieną iš svarbiausių aspektų, užtikrinančių bendrą bendrovės strategijos sėkmę. Pavyzdžiui, daugiau nei 50 proc. Mokymo programų yra kuriamos ir įgyvendinamos pirmiausia atsižvelgiant į strateginę perspektyvą.

Vizija-misija - tai organizacijos narių evoliucija iš įvairių lygių, dalyvavimo. Užuot vykdęs įvairias programas įprastais būdais tik teigdamas, kad organizacija yra suinteresuota žmonių vystymuisi, „Essar“ laikėsi kitokio požiūrio. Vėliau jie supranta, kad Žmogiškųjų išteklių apsauga būtų galinga priemonė siekiant įgyvendinti įmonės strategiją ir verslo tikslus.

Jie samdo konsultacijas iš vienos iš pirmaujančių šalies įstaigų ir prisiėmė atsakomybę suderinti verslo strategiją su organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo strategija. Darbas prasidėjo atlikus veiklos tyrimą, siekiant suprasti problemas, trukdančias verslui.

Remiantis gautais rezultatais, jie galėjo nustatyti, kad žemas rezultatas buvo dėl mažos žmonių moralės. Pagrindinės problemos buvo nesaugumas, prasta komunikacija, profesionalumo stoka, adhocizmas ir pan. Bendrovė suformulavo žmogiškųjų išteklių valdymo politiką, kuri buvo sudaryta iš verslo strategijos.

Organizacija įgyvendino šias žmogiškųjų išteklių strategijas:

1. Žmogiškųjų išteklių teisingas dydis:

Darbo jėgos auditas, pagrįstas kompetencijos kartografavimu, savo ruožtu daro organizaciją tinkamo dydžio.

2. Mokymosi kultūros plėtojimas per nuolatinį mokymąsi:

Žmonės buvo susipažinę su naujausiomis technologijomis ir valdymo metodais per seminarus, diskusijas ir techninę sesiją kiekviename skyriuje.

3. Žiniatinkliu pagrįstas ryšių su klientais valdymas:

Organizacija susiejo savo gamybos padalinį su kiekvienu gyvybiškai svarbiu klientu per tinklą.

4. Atviro namo pristatymas:

Įdiegti nauji metodai, tokie kaip „Atviro namo“ sistema, skirta darbuotojams vėdinti savo problemas forume, kuriame dalyvavo viršininkai, įskaitant direktorius.

5. Vykdomosios vadovybės stovyklos organizavimas, siekiant plėtoti įmonių pasididžiavimą tarp darbuotojų:

Jaunieji vadovai organizacijoje buvo perkelti į kalvos stotį, kurioje jie buvo veikiami jogai, meditacijai ir naujausiems komandos darbo metodams ir tt dešimt dienų.

6. Willy Korf inovacijų apdovanojimo schemos pristatymas:

Ši schema buvo skirta paskatinti darbuotojus kurti naujas idėjas darbo našumo gerinimui. Šiame procese darbuotojai skolino valdymą.

7. Reguliarus mokymas, kurio tikslas - septyni pirmadieniai vienam darbuotojui:

Kiekvienam darbuotojui buvo privaloma mokytis bent 7 dienas per metus įvairiomis temomis, nustatytomis mokymo poreikių analizėje.

8. Mokymo programos, susijusios su problemomis:

Nustatytos pagrindinės susirūpinimą keliančios sritys - perteikiami ryšiai su techniniais departamentų vadovais ir mokymai.

9. Specialioji programa:

Strateginiai žingsniai siekiant verslo rezultatų buvo priimami kaip keturių taškų programa, skirta padidinti akcininkų vertę didinant pajėgumus, didinant indėlį, mažinant finansines išlaidas, didinant nematerialųjį turtą.

Įgyvendinus pirmiau minėtas strategijas per dvejus metus, organizacija baigėsi pusmečiu einamaisiais finansiniais metais (2000 m. Rugsėjo 30 d.) Su didesniu pardavimo kiekiu ir rekordiniu eksporto lygiu. Bendras pardavimų kiekis padidėjo 28% 8, 73 lako tonomis (6, 80 t tonų per atitinkamą praėjusių metų laikotarpį).

Eksportas užregistravo 113% kvantinį šuolį 4, 43 lakh tonomis (2, 08 lakh tonai per atitinkamą praėjusių metų laikotarpį). HR ritinių gamyba išaugo daugiau kaip 21% 8, 73 lakų tonų per dabartinę pusę, palyginti su 7, 20 tonų tonomis per atitinkamą praėjusių metų laikotarpį. Tai rodo našumo padidėjimą. Be to, buvo nustatyta, kad laikas, per kurį darbuotojai buvo patenkinti, smarkiai sumažėjo.

Šiandien jie yra vieni iš nebrangių karštojo valcavimo ritinių gamintojų, nes jie yra integruoti tiesiai iš geležies arba plieno, o tai yra vienas didžiausių veiklos maržų Indijoje, turintis dominuojančią rinkos dalį ypač didelės pridėtinės vertės produktuose.