Kandidatų atranka: koncepcija, reikšmė ir tvarka

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie kandidatų į organizaciją sampratą, reikšmę ir tvarką.

Atrankos sąvoka:

Pasirinkimas gali būti apibrėžtas taip:

Atranka gali būti apibrėžiama kaip kruopštaus įdarbintų kandidatų (ty būsimų kandidatų) atranka atliekant testavimą ir apklausiant juos; siekiant surasti „geriausius“ iš jų, kad galėtų priskirti įvairias darbo vietas organizacijoje.

Komentavimo taškai:

Kai kurie pažymėjimų vertingi aspektai atrankos koncepcijos kontekste gali būti išdėstyti taip:

i) Atrankos procesas pirmiausia ir iš esmės grindžiamas „darbo analize“, kuri analizuojama į dviejų komponentų darbo aprašymą ir darbo specifiką. Tiesą sakant, tai yra darbo specifikacija, kuri vadovauja pasirinkėjams, priimdama tinkamus pasirinkimus iš įdarbintų kandidatų grupės.

ii) Atrankos procesas yra netinkamų kandidatų pašalinimo iš įvairių etapų procesas, kurį sudaro atrankos procedūra. Atrankos procedūra gali būti lyginama su kliūtimi; ir tie, kurie išgyvena per visas kliūtis ir iškyla pergalę, yra tie, kurie galutinai atrenkami.

iii) Pagrindinis vadovavimo tikslas, vykdantis atrankos procedūrą, yra atrasti „geriausius“ iš įdarbintų kandidatų grupės, skirti organizacijai įvairioms darbo vietoms. Psichologų, taip pat ir vadybos ekspertų stebėjimas, kad „netinkamas“ niekada nėra veiksmingas.

Neteisingas darbas visuomet rastų trūkumų savo darbe (nes blogas darbininkas visada ginčijasi su savo įrankiais); ir visą laiką gali būti psichologiškai nusiminusi; ir tiek valdymas, tiek netinkamas naudojimas bus vienas kitą peršokęs, išjungtas ir įjungtas. Iš tiesų, apvalių skylių atveju turėtų būti apvalios kišenės; ir kvadratinių skylių atveju turėtų būti kvadratiniai kaiščiai. Taigi, atrankos reikšmė.

Atrankos reikšmė:

Atrankos reikšmė gali būti nukreipta į šviesą, atsižvelgiant į šiuos privalumus, kuriuos ji teikia organizacijai:

i) Sumažėjusi darbo jėgos apyvarta:

Tinkamai atrinkti kandidatai jaučiasi buvę organizacijoje; tinkamas darbas, skirtas jiems priskirtoms darbo vietoms suderinti, yra jų pasitenkinimo šaltinis. Taigi nereikalingo darbo jėgos apyvartos fenomenas yra labai mažas - tai užtikrina stabilią darbo jėgą organizacijoje. Tai naudinga ir organizacijai, ir darbuotojui.

ii) Mažesnis mokymo poreikis:

Tinkamai parinktas personalas turi mažesnį mokymo poreikį; kadangi jų tinkamumas jiems priskirtoms darbo vietoms jau buvo patikrintas taikant atrankos procedūrą. Tokiu būdu būtinybė organizuoti „įprastines mokymo programas“ tokiems darbuotojams yra taisyklė, pagal kurią organizacija nepraranda laiko, pastangų ir išlaidų, susijusių su tokių mokymo programų vykdymu.

(iii) savęs motyvacija ir aukšta morale:

Tinkamiems kandidatams (ty „geriausiems“) priskiriami atitinkami darbai; toks personalas jaučiasi savarankiškai motyvuotas geriausiam „darbui“. Nuolatinė savęs motyvacijos būklė per tam tikrą laiką padeda kurti aukštą tokio personalo moralę organizacijai.

(iv) Daugiau ir geresnės gamybos - dėl to padidėja pelnas:

Išvestinis „savęs motyvacijos ir aukšto moralės“ pranašumas yra tas, kad gamyba (arba atlikimas), pasirodžiusi „geriausiu būdu“, yra ne tik daugiau; bet taip pat yra aukščiausios kokybės. Šis reiškinys sukelia pelno didinimą įmonėje ilgainiui.

v) geri žmogaus santykiai:

Dėl gerų pasirinkimų, yra geresnė aplinka darbui organizacijoje. Tokia aplinka padeda skatinti gerus žmogaus santykius organizacijoje; kuris yra vienas iš vertingų organizacijos vertybių.

Pagrindinės atrankos procedūros aprašas:

Tiesą sakant, nėra ir negali būti jokios sunkios ir greito atrankos procedūros; kurios galėtų būti vykdomos visų tipų įmonėse visų rūšių darbams.

Atrankos procedūra skiriasi:

1. Nuo organizacijos iki organizacijos, atsižvelgiant į atrankos filosofiją ir išteklių prieinamumą atrankos procedūroms.

2. Ir toje pačioje organizacijoje, siekiant patikrinti kandidatų tinkamumą įvairiems organizaciniams darbams. Rašto darbams tinkama atrankos procedūra gali būti visiškai netinkama vadovaujantiems ar techniniams darbams.

Tačiau toliau pateikiamas pagrindinės atrankos procedūros, reikalingos atrinkti kandidatus į daugumą darbo vietų, aprašymas įvairiose organizacijose.

i) Prašymas

ii) Įdarbinimas

iii) Paraiška tuščia / preliminarus pokalbis

iv) paraiškų tikrinimas

v) Bandymai

vi) Interviu

vii) Medicininis patikrinimas

viii) Nuorodos

(ix) Galutinis paskyrimo laiškų pasirinkimas

(x) Vieta

Komentavimo punktas:

Atrankos procedūra prasideda rekvizitu ir baigiasi pasibaigus paskyrimui. Tarp šių dviejų „galutinių taškų“ gali būti įvairios kitos atrankos procedūros, atsižvelgiant į „atrankos problemos“, su kuria susiduria įvairios organizacijos, ypatumus.

Toliau pateikiamas trumpas komentaras apie kiekvieną aukščiau nurodytą pagrindinio atrankos procedūros etapą:

i) Prašymas:

Atrankos procesas įmonėje pradedamas nuo to, kai personalo skyrius gauna rekvizitą iš konkretaus įmonės padalinio (ar skyriaus); kuriam reikia tam tikro personalo, kad užpildytų departamente atsirandančias laisvas darbo vietas.

Reikalavimai dėl personalo iš bet kurio konkretaus skyriaus turi būti tinkamai patvirtinti to skyriaus vadovo. Be to, turi būti pridėta atitinkama „darbo specifikacija“, kad personalo skyrius galėtų pasirinkti tinkamą personalo kokybę, reikalingą departamentui (siunčiant rekvizitą).

Visų pirma, reikalaujant, kad departamento siunčiamas personalas, būtų nurodyta:

1. Reikalingų darbuotojų skaičius ir

2. Reikalaujama kvalifikacija ar savybės.

ii) Įdarbinimas:

Remdamasis personalo skyriaus gautu rekvizitu, tas pats ieškos įvairių įdarbinimo šaltinių. Be to, ji parengs įdarbinimo sąrašą, ty tikėtinus kandidatus, kurie turi būti kviečiami atlikti išsamią atrankos procedūrą iš darbuotojų, turinčių galutinius įdarbinimo šaltinius.

iii) Paraiškos tuščias / išankstinis pokalbis:

Paraiškos tuščias etapas yra tikrasis atrankos procedūros pradžios taškas. Kiekvienam asmeniui, kurio vardas rodomas įdarbinimo sąraše, siunčiamas tuščias paraiškos blankas, vadinamas prašymo blanku; turi būti tinkamai užpildytas kandidato.

Paraiškos blankas yra forma, kurioje yra įvairių duomenų pagal skirtingas kategorijas; tuščios vietos teikimas kiekvienam konkrečiam asmeniui, kurį turi naudoti kandidatas, reikalingos informacijos pateikimui.

Komentavimo punktas:

Alternatyva neišspręstam paraiškų teikimo etapui atrankos procedūroje yra preliminarus kandidatų pokalbis. Išankstinis pokalbis iš tikrųjų nėra interviu, tinkamu termino prasme. Tai gana panašus pokalbis, kurį organizuoja organizacijos atstovai su nekvalifikuotais (arba mažiau išsilavinusiais) kandidatais; kurie negali tiksliai užpildyti paraiškos blankų.

Dažniausiai tokie asmenys kreipiasi dėl neapdorotų ir nekvalifikuotų darbo vietų; ir kuriems nereikia daug išsilavinimo. Interviuojantys darbuotojai, saugodami tokius darbuotojus, išreiškia materialinius biologinius duomenis ir kitą pagrindinę informaciją, kuri laikoma tinkama darbo tikslams; ir pateikti tokios informacijos rašytines pastabas.

iv) paraiškų tikrinimas:

Kandidatų užpildytos paraiškos formos yra kruopščiai išnagrinėtos, ty kruopščiai išnagrinėtos remiantis darbo specifikacijomis ir kitais organizaciniais reikalavimais, kurių pageidaujama kandidatuose, kad šiame etape būtų pašalintos „tiesioginės klaidos“.

v) Bandymai:

Kandidatai, kurių prašymai priimami, paprastai turėtų atlikti tam tikrus testus, kad įrodytų savo tinkamumą darbui, ir jų prašoma.

Atrankos procedūroje įvairūs bandymų tipai gali būti išdėstyti šiose dviejose kategorijose:

(I) Prekybos testai

(II) Psichologiniai testai

Toliau pateikiama trumpa šių dviejų tipų testų apžvalga:

I) Prekybos testai:

Prekybos testai yra testas, suteiktas kandidatui atlikti darbą, dėl kurio kandidatas kreipėsi; ir kuris būtų jam paskirtas, jei jis būtų pasirinktas. Prekybos testai taip pat vadinami profesiniais arba veiklos testais.

(II) Psichologiniai testai:

Psichologija, kaip socialinių mokslų žinių dalis, susijusi su proto ir psichikos procesų tyrimu, susijusiu su proto funkcionavimu. Vėliau buvo sukurti kai kurie psichologiniai tyrimai, kuriuos atlieka verslo namai; kandidatams kaip atrankos procedūros dalis.

Atrankos procedūroje atliekamas psichologinis tyrimas, siekiant nustatyti kandidato psichinį tinkamumą atlikti tam tikrą darbą; atsižvelgiant į žmogaus elgesio, susijusio su darbo rezultatais, pavyzdį socialinėje situacijoje.

vi) Interviu:

Interviu yra vienas iš svarbiausių atrankos procedūros etapų. Tai gali būti apibrėžiama kaip tiesioginis kontaktas ir pokalbis tarp kandidato, ty apklausiamojo ir darbdavio atstovų, ty apklausos dalyvių; atliekamas siekiant patikrinti kandidato tinkamumą atrinkti tam tikram organizaciniam darbui.

Interviu atliekami šie tikslai:

(1) Tai yra svarbi priemonė, patvirtinanti informacijos apie kandidatą, pateiktą per pareiškėją, teisėtumą ir atrankos procedūros testus.

(2) padeda darbdaviui gauti „paslėptą informaciją“ apie kandidatą; kitomis priemonėmis nebuvo galima išgauti kitomis priemonėmis.

(3) Juo siekiama pateikti kandidato informaciją apie darbą, pagrindinius organizacinius tikslus, valdymo sistemą ir kt.

(4) Siekiama iš kandidato iškelti savo motyvacijos lygį, siekius ir kitus asmeninius požymius.

vii) Medicininė apžiūra:

Dažniausiai atrenkamų kandidatų medicininė apžiūra laikoma esminiu atrankos procedūros etapu.

Medicininės apžiūros tikslas yra:

(1) Vertinti asmens fizinį tinkamumą ar kompetenciją atlikti bet kokį darbą

(2) užtikrinti imunitetą nuo užkrečiamųjų, ty užkrečiamųjų ligų; kad vienos ligos plitimas nebūtų plinta, darbas darbo grupėje, su kuria turi būti susietas konkretus asmuo.

3) nustatyti praeityje asmens sužalojimus; vėliau užkirsti kelią nepagrįstiems reikalavimams dėl žalos atlyginimo.

4) organizuoti tinkamas fizines saugos priemones, atsižvelgiant į fizinius asmenų poreikius.

Komentavimo punktas:

Medicininę apžiūrą turi atlikti kompetentingas ir nepriklausomas gydytojas.

viii) Nuorodos:

Kandidatas, galintis būti atrinktas, gali būti paprašytas pateikti tam tikras nuorodas, ty kai kurių statuso, pasitikėjimo ir pasitikėjimo vyrų vardus, adresus ir pavadinimus; kurie gali būti naudojami darbdaviui, kad būtų galima nustatyti atitinkamo kandidato patikimumą.

Darbdavys gali naudoti nuorodas, norėdamas sužinoti tam tikrą informaciją apie konkretų kandidatą; kuri gali būti paslėpta arba niekada neatskleista kandidato apie save.

Norint išsiaiškinti tam tikrą paslėptą informaciją apie kandidatą, pageidautina, kad darbdavys asmeniškai susisiektų su pateiktomis nuorodomis; kaip per rašytinę ar telefoninę komunikaciją, nuorodos gali nenorėti atskleisti tiesos apie kandidatą.

Komentavimo punktas:

Nuorodos gali būti nereikalingos kandidatų; kurie turi imtis nekvalifikuotų ar kitokių įprastų darbo vietų.

ix) Galutinis paskyrimo laiškų pasirinkimas:

Kandidatai, kurie per visus atrankos procedūros etapus, ty nuo paraiškų pateikimo etapo iki pateikimo etalonų patikrinimo etapų, galutinai atrenkami į įvairias darbo vietas organizacijoje. Kaip pažymėjimą, galutinį atranką, atrinkti kandidatai įteikia paskyrimo raštus vadovybei.

(x) Vieta:

Atrinkti kandidatai įstojimo į organizaciją dieną yra tinkamos darbo vietos, kuriai jie buvo taikomi ir kurie dabar buvo atrinkti.

Pasirinktų kandidatų išdėstymas atliekamas, atsižvelgiant į:

1. Darbo su konkrečia padėtimi pobūdis ir apimtis

2. Kandidato fiziniai ir protiniai gebėjimai

3. Darbo grupės sudėtis, ty kolegos, kurių įmonėje kandidatas turės dirbti, ir

4. Kandidato tiesioginio vadovo pobūdis ir elgesys ir kt.

Komentavimo punktas:

Įdėjimo etapas baigia atrankos procedūrą, suteikdamas jam baigiamąjį ryšį.

Pagrindinį atrankos procedūros darbą, nes atrenkant / atmetant kandidatus įvairiuose atrankos procedūros etapuose, galima schematiškai iliustruoti taip: