Atlyginimų administravimas: biuro valdymas

Darbuotojų kompensavimo planas:

Toks kompensavimo planas siekia patenkinti tris pagrindinius visų darbuotojų norus:

1. Teisinga ir pagrįsta kompensacija už atliktą darbą.

2. Gerai atlikto darbo pripažinimas - per nuopelnų įvertinimą, pagal kurį įmonė atkreipia dėmesį į darbo kokybę ir kiekį, o kai kuriais atvejais - naudojant skatinimo darbo užmokesčio sistemas, kuriose suteikiama papildoma nauda už išskirtinį kiekį darbo.

3. Skatinimas verslo įmonėje ne vien pagal darbo stažą, bet ir remiantis nuopelnais.

Šie trys troškimai sudaro vieningo kompensavimo plano poreikį ir jie turi būti svarstomi visais jų tarpusavio ryšiais. Bet norai turi būti analizuojami atsižvelgiant į pamatą, pagrįstą darbo analize ir darbo įvertinimu. Darbo analizės svarbą rodo jo naudojimas nustatant biurų pozicijų lygius. Šių kategorijų ar lygių nustatymas yra darbo vertinimo forma. Kad darbo vietų klasifikavimas būtų patenkinamas, neturėtų būti per daug lygių ar lygių.

Be to, kiekvienoje kategorijoje ar darbo grupėje turi būti maksimalus ir minimalus darbo užmokesčio diapazonas, periodiškai didinant pagal sėkmingą darbo atlikimą, kaip nurodyta tam tikroje darbuotojų reitingo formoje.

Jei bendrovė turi realizuoti visą kompensavimo plano vertę, bendrovė privalo informuoti savo darbuotojus apie kompensavimo plano pobūdį, kad jo pagrindas yra objektyvus kiekvieno darbo įvertinimas ir kitų įmonių mokamų atlyginimų analizė, ir kiekvienas darbuotojas turi galimybę uždirbti daugiau dėl savo gerų darbo rezultatų. Daug buvo parašyta ir kalbėta apie biuro darbuotojų įdarbinimą skatinamojo darbo užmokesčio pagrindu, tačiau nedaug padaryta.

Vertinant darbą ir nustatant standartus, biuro vadovai atrodė suinteresuoti, bet apie tai nedaug. Norint nustatyti standartus, darbas turi būti kruopščiai išanalizuotas, turi būti pašalinti visi nereikalingi judesiai ir laiko švaistymas, o tada turi būti atlikta keletas produkcijos tyrimų, siekiant gauti vidutinį našumo rodiklį.

Šis vidurkis gali būti naudojamas kaip pagrindas nustatant atlyginimų mokėjimus. Didėjanti biuro darbo mechanizavimo tendencija ir padidėjęs elektroninės įrangos naudojimas neabejotinai paskatins atlyginimų mokėjimų eros rytojaus biuruose. Vienas labai reikšmingas biurų darbuotojų kompensavimo planų etapas yra susijęs su įvairiomis pašalinėmis išmokomis arba neatlygintinais mokėjimais.

Biuro darbuotojai dažniausiai gauna šias išmokas, vadovaudamiesi vadovybės pastangomis suderinti biuro darbuotojus su įmonėje dirbančiais darbuotojais, kurti moralę ir išlaikyti gerus darbuotojus. Biuro darbuotojai ir gamyklos darbuotojai paprastai gauna dalijimąsi ir draudimo išmokas, tačiau biuro darbuotojas paprastai gauna lengviau nedarbingumo atostogas ir ilgesnį mokamas atostogas tam tikrą tarnybos laikotarpį. Nors šios išmokos dažnai yra paterniškos, kai kurios jų yra vietoj darbo užmokesčio didinimo, nes jos nėra apmokestinamos darbuotojams ir yra atskaitytos kaip verslo sąnaudos.

Kompensacija biuro personalui:

Standartizavus ir sugrupavus darbo vietas ir nustatant jų santykinę svarbą viena kitai, svarbi problema, kurią reikia išspręsti, yra tokia: Kiek darbuotojų turėtų būti mokama? Nustatant darbo užmokestį pagal reitingavimo metodą, reikia nustatyti darbo užmokestį už aukščiausią reitingą ir žemiausią reitingą, nes visos kitos darbo vietos turi turėti tiesioginį ar santykinį santykį su abiem kraštutinumais.

Darbo vietų klasifikavimo metode iš anksto nustatytų kategorijų ar kategorijų darbo vietų skaičius nustatomas atsižvelgiant į skirtingus lygius ir pareigas, o visos kitos darbo vietos ar pareigos yra analizuojamos ir suskirstytos į konkrečias klases ar klases pagal iš anksto nustatytas kategorijas.

Kiekvienai darbo vietų grupei arba darbo grupių grupei nustatomas darbo užmokesčio diapazonas, susijęs su darbo vietų svarba šioje grupėje ir visose kitose darbo grupėse. Faktorių palyginimo metodu kiekvienas darbas vertinamas pagal penkis kritinius veiksnius, pagrįstus pasirinktomis pagrindinėmis užduotimis, kurios yra susijusios su pinigų norma, kiekvienas iš šių trijų darbo vertinimo metodų, turi būti numatytas metiniams prieaugiams, kad darbuotojas gali pereiti nuo žemiausio iki aukščiausio jo darbo lygio ir paskui būti paaukštintas iki kito lygio. Punkto metode, kiekvienas veiksnys, bendras, darbas yra suskirstytas į sub-veiksnius, kurie yra aiškiai apibrėžti taškų verte.

Nepriklausomai nuo darbo užmokesčio lygio, darbo vertintojas išanalizuoja kiekvienam darbui būdingus veiksnius ir veiksnius. Nustatant kiekvieną atlyginimų diapazoną, reikia atsižvelgti į keletą veiksnių. Žinoma, „Basic“ yra ta, kad darbo užmokestis neturi viršyti įmonės gebėjimo mokėti ir vis dar pelnyti savo pastangas. Tačiau dažnai yra ir kitų veiksnių, pvz., Kitų toje pačioje srityje dirbančių bendrovių mokamų darbo užmokesčių ir vyriausybės nuostatų, kurias reikia analizuoti.

Darbo užmokestis :

Plėtodamas biuro darbuotojų atlyginimų struktūrą, bendrovė pirmiausia gali parengti išorinę vidutinę darbo užmokesčio kreivę, kuri parodo atlyginimus, kuriuos darbuotojai gauna kitose bendruomenės įmonėse. Norėdami gauti duomenis apie atlyginimus, mokamus už panašias darbo vietas panašiose pramonės šakose bendruomenėje ar aplinkinėse vietovėse, gali būti atliekamas darbo užmokesčio tyrimas.

Asmuo ar komitetas, atsakingas už darbo užmokesčio tyrimo klausimyno parengimą, turėtų užtikrinti, kad informacija būtų pateikiama apie daugelį stabilių pagrindinių darbo vietų, pvz., Darbo vietų įvertinimo ir vertinimo tikslais. Standartiniai darbų pavadinimai turėtų būti įtraukti į apklausos formą, kurioje būtų mažiausios ir maksimalios apmokamos pagrindinės darbo vietos. Kadangi darbo turinio terminologija įmonėje gali skirtis, prie klausimyno formos turėtų būti pridėta trumpa kiekvieno pavadinimo santrauka, kad visi respondentai pateiktų duomenis apie panašias darbo vietas.

Kadangi daugelis kompanijų teikia papildomą kompensaciją, teikiamą kaip papildomos išmokos arba nemokami mokėjimai, klausimyną reikėtų pateikti apie papildomos kompensacijos statusą, pavyzdžiui, mokamas atostogas, grupinį draudimą ir pensijas. Duomenys, susiję su skatinamųjų darbo užmokesčio mokėjimų pobūdžiu ir mastu, taip pat gali būti gauti iš bendruomenės įmonių, įtraukiant klausimus, kuriais raginama paaiškinti taikomą skatinamąjį metodą ir vidutinių skatinamųjų pajamų sumą, išreikštą bazinės algos procentine dalimi.

Papildomus lyginamuosius darbo užmokesčio duomenis, kurie gali būti naudingi nustatant išorinę vidutinę darbo užmokesčio kreivę, galima gauti iš Darbo statistikos biuro, kuris reguliariai atlieka apytikriai apytiksliai 100 profesijų. Tokie tyrimai apima valandinius atlyginimus, papildomus darbo užmokesčius ir skatinamuosius mokėjimus už kelis verslo klasifikatorius, įskaitant biuro profesijas.

Kiti darbo užmokesčio biurų darbuotojų duomenų šaltiniai - tai Administracinės valdymo draugijos parengtas metinis biurų atlyginimų katalogas ir „Business Automation“ žurnalo parengtas metinis duomenų apdorojimo atlyginimų tyrimas bendradarbiaujant su Administracinės valdymo draugija.

Ypatingą pagalbą atlyginimų administratoriui, susijusį su kitų savo bendruomenės įmonių mokamų darbo užmokesčių, susijusių su jo įmonės darbo užmokesčio struktūra, susiejimas yra daugelio Administracinės valdymo draugijos vietinių skyrių kasmet atliekamo darbo užmokesčio tyrimo rezultatai.

AMS suteikia prieigą visiems dalyvaujančioms įmonėms tokius atlyginimo duomenis:

1. Įdarbintų biuro darbuotojų skaičius, 20 darbo vietų - mėnesinis darbo užmokesčio lygis, pusmečio darbo užmokesčio norma ir savaitinis atlyginimas.

2. Vidutinės savaitės normos pagal verslo rūšis.

3. Vidutinės savaitės normos pagal biuro dydį.

Be to, metinėje ataskaitoje pateikiama ši papildoma informacija:

1. Tyrime dalyvaujančių įmonių skaičius ir klasifikacija.

2. Tarnybinių darbuotojų sąjungos mastas.

3. Dalyvaujančių bendrovių atstovaujamų darbuotojų skaičius.

4. Biuro dydis.

5. Narystė AMS.

6. Mokamos atostogos

7. Pagrindinės darbo savaitės valandomis.

8. Užmokant viršvalandžius.

9. Mokamos atostogos, suteiktos darbuotojams.

10. Bendra informacija, pvz., Darbo vertinimo planų apimtis, nuopelnų vertinimo sistemos, darbo užmokesčio skatinimo planai, siūlymų planai, biurų pensijų planai, biurų grupės draudimas, kanceliarijos hospitalizavimas, kanceliarijos, chirurginės išmokos ir kanceliarinės ligos išmokų draudimas.

Parengusi išorinę vidutinę darbo užmokesčio kreivę, naudodama vieną ar daugiau pirmiau aprašytų duomenų šaltinių, bendrovė gali susieti išorės darbo užmokesčio kreivę su darbo užmokesčiu, kuris mokamas biure, ir nuspręsti suderinti, mokėti daugiau arba mokėti mažiau nei išorės darbo užmokesčio kreivėje nurodyti atlyginimai. Kai kurios kompanijos savo darbo užmokesčio standartą kuria aplink savo srities konkurentus, kurie dirba panašiai. Kitos įmonės pageidauja labiau susieti savo standartus su to paties sektoriaus darbuotojams mokamais atlyginimais.

Keletas bendrovių laikosi principo, kad už geresnį nei vidutinį darbą mokama didesnė už vidutinę darbo užmokestį ir tokiu būdu mokama didesnė už kitų įmonių mokamą atlyginimą. Bendrovėse, teikiančiose platų pašalinių ar papildomų išmokų programą, gali būti mokama mažesnė bazinė alga nei kitų darbuotojų bendrojoje rinkoje. Nustačius vidinę darbo užmokesčio kreivę įmonės darbo vietoms, apskaičiuojamas atlyginimų diapazonas kiekvienam darbo lygiui, kaip anksčiau buvo nustatyta pagal taško metodą.

Bendrovė gali nustatyti vienodą procentinį skirtumą, pvz., 10 procentų paskirstyti kiekvieno intervalo viduryje darbo užmokesčio kreivėje. Arba gali būti nuspręsta taikyti procentinį padidėjimą, kuris tampa vis didesnis, pvz., 10 proc. Mažiausio darbo lygio, iki 40 proc.

Jei pinigų diapazonai buvo sukurti tiksliai ir laikomi einamaisiais, minimalus tarifas kiekviename lygyje turėtų būti pakankamas, siekiant pritraukti naujus darbuotojus į įmonę. Atlyginimų diapazono vidurio taškas bus panašus į normą, mokamą už tą darbo lygį apskritai pramonėje, o aukščiausia diapazono riba atspindi tai, ką įmonė nori mokėti aukščiausio lygio darbuotojui.

Vyriausybės nuostatai:

Du federaliniai statutai, kurie yra svarbiausi biuro darbo užmokesčio administratoriui, yra „Fair Labour Standards Act“ ir „Walsh-Healey“ aktas. Sąžiningo darbo standartų įstatymas (FLSA) yra susijęs su darbuotojų įdarbinimu privačiame sektoriuje, o „Walsh-Healey“ nustato papildomus apribojimus darbdaviui, kuris yra vyriausybės rangovas. Abu šie įstatymai yra susiję su minimalaus darbo užmokesčio mokėjimu, viršvalandžių mokėjimu už valandas viršijant nustatytą valandų skaičių ir vaikų darbo reguliavimą.

Sąžiningo darbo standartų įstatymas:

Nesvarbu, ar įmonė, kuriai taikomas šis teisės aktas, yra apmokestinamas minimaliu darbo užmokesčiu ir viršvalandžių mokėjimu, priklauso nuo metinių pardavimų ir prekių, perkeltų per valstybines linijas kelyje į ir iš įmonės.

Jei įmonė įsilieja į bet kurią iš penkių toliau išvardytų įmonių klasifikatorių, visiems jo darbuotojams taikomas aktas:

1. Įmonė Nr.1:

Įmonė, turinti vieną ar daugiau mažmeninės prekybos ar paslaugų teikimo vietų, o bendras bendras metinis pardavimas yra 1 milijonas JAV dolerių arba daugiau, ir metiniai pirkimai ne mažiau kaip 1/4 (arba 250 000 JAV dolerių) perpardavimui skirtų prekių, perkeltų tarpvalstybinėje prekyboje.

2. Įmonės Nr. 2:

Benzino degalinės, kurių bendras metinis pardavimas sudaro ne mažiau kaip 250 000 JAV dolerių

3. Įmonės Nr. 3:

Statybos ar rekonstrukcijos įmonės, kurių metinis verslas siekia 350 000 dolerių ar daugiau.

4. Įmonės Nr. 4:

Tarpmiestinis ar didmiesčių tranzitas, kurio metinės pajamos sudaro 1 mln. USD ar daugiau.

5. Įmonės Nr. 5:

Bet kokio kito tipo įmonė, jei įmonė turi darbuotojų, kurie dirba prekyboje arba gamina prekes prekybai, o įmonė, kurios dalis ji yra, turi metinį ar daugiau milijonų dolerių.

Be darbuotojų, dirbančių pirmiau apibūdintose įmonėse, aktas apima šiuos darbuotojų tipus, jiems yra numatyta speciali išimtis, kaip aptarta vėliau.

1. Telefono, telegrafo, radijo, televizijos ir viešojo transporto pramonės darbuotojai.

2. Darbuotojai, kurie stato, prižiūri ir remontuoja greitkelius; geležinkelių ir oro uostų.

3. Darbuotojai, kurie prižiūri ar aptarnauja tarpvalstybinėje prekyboje naudojamas transporto priemones ar įrangą.

4. Darbuotojai, platinantys pramonę, pavyzdžiui, didmeninė prekyba, kurie tvarko tarpvalstybinėje prekyboje judančias prekes, taip pat darbuotojai, kurie užsako, gauna ar saugo tokių prekių apskaitą.

5. Tarnautojai ir kiti darbuotojai, kurie reguliariai naudojasi laiškais, telefonu ar telegrafu tarpvalstybiniams ryšiams.

6. Verslo įmonių darbuotojai, kurie kasdieninėse operacijose naudojasi tarpvalstybinės prekybos kanalais.

7. Darbuotojai, kurių verslo kelionės vyksta per valstybines linijas.

8. Darbuotojai kasyklose, naftos telkiniuose ir karjeruose,

9. Apsauginiai darbuotojai, dirbantys gamintojo arba tarpininko.

10. Darbuotojai, gaminantys prekes, kurios tampa produktų dalimi ar sudedamąja dalimi, kurią kitos įmonės gabena tarpvalstybinėje ar užsienio prekyboje.

11. Darbuotojai, kurie yra glaudžiai susiję procesuose ar profesijose, tiesiogiai susiję su tokių prekių gamyba. Pavyzdžiui, įmonių, tiekiančių įmones, teikiančias tokius daiktus kaip mašinos, kuras ar komunalinės paslaugos, įmonės, kurios vėliau naudoja šiuos daiktus prekėms gaminti tarpvalstybinei arba užsienio prekybai.

Jei įmonės darbuotojams taikoma FLSA, jiems turi būti mokamas tam tikras minimalus tarifas, o už viršvalandžius mokama už visas dirbtas valandas, viršijančias tam tikrą skaičių. FLSA taip pat nustato tam tikrus apribojimus vaikų įdarbinimui ir reikalauja, kad darbdavys išlaikytų tam tikrą informaciją savo darbo užmokesčio apskaitoje.

Minimalus darbo užmokestis:

Išskyrus tuos atvejus, kai specialiai atleidžiami nuo FLSA nuostatų, visiems apdraustiems darbuotojams turi būti mokamas bent jau taikomas minimalus darbo užmokestis, neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojai mokami valandomis, atlyginimais, gabalais ar kitais būdais. Pagal 1966 m. FLSA pakeitimus minimalus darbo užmokestis už padengtus darbuotojus buvo nustatytas 1, 60 USD per valandą. Tam tikromis sąlygomis darbdavys gali taikyti specialų minimalų mokymą besimokantiems, mokiniams, pasiuntiniams, neįgaliems darbuotojams ir nuolatiniams studentams.

Norint naudoti tokius tarifus, reikia gauti specialų sertifikatą iš JAV darbo departamento darbo užmokesčio ir darbo valandų bei viešųjų sutarčių skyriaus. 1963 m. Vienodo darbo užmokesčio įstatymas, FLSA pakeitimas, draudžia darbdaviui nustatyti darbo užmokesčio skirtumus, kurie grindžiami vien darbuotojų lytimi ir kurie atlieka vienodą darbą darbo vietų, kurių vykdymui reikalingas lygus įgūdžiams, pastangoms ir atsakomybei, atžvilgiu. ir kurios atliekamos panašiomis darbo sąlygomis.

Didžiausios valandos:

FLSA reikalauja, kad viršvalandžiai būtų mokami ne mažiau kaip pusantro karto viršijant įprastą darbo savaitės darbo užmokesčio normą, viršijančią 40 valandų. Įstatymas nereikalauja papildomo užmokesčio už šeštadienį, sekmadienį ar atostogų darbą. Tai nereiškia atostogų, atostogų ar išeitinių išmokų ar pranešimo apie įvykdymo patvirtinimą. Aktas taip pat nenustato darbo valandų skaičiaus apribojimų, kuriuos gali atlikti 16 metų ir vyresni asmenys.

Tačiau jei tokio pobūdžio darbo užmokesčio ir darbo sąlygos yra susitartos profesinių sąjungų sutartyse arba yra nustatomos pagal valstybės taisykles, darbdavys gali naudoti FLSA kaip pasiteisinimą dėl jų nemokėjimo ar nevykdymo pagal FLSA, darbdaviai neprivalo suteikti poilsio laiko darbuotojams.

Tačiau, jei darbdavys savanoriškai suteikia poilsio laiką arba laikosi profesinės sąjungos sutarties sąlygų, poilsio laikotarpiai turi būti skaičiuojami kaip dirbtos valandos, jei jie trunka 20 minučių ar mažiau. Be to, kavos ir užkandžių pertraukos yra kompensuotini poilsio laikotarpiai ir negali būti pašalinami iš dirbtų valandų.

Vaikų darbas:

Pagal FLSA, berniukas ar mergaitė turi būti ne jaunesni kaip 16 metų, kol jis gali būti įdarbintas daugelyje profesijų. Tačiau 14 ir 15 metų amžiaus vaikai gali dirbti ne mokyklų darbo valandomis ribotame biuro ir pardavimų darbe. Darbas turi būti atliekamas nustatytomis sąlygomis ir ribotą valandų skaičių.

Be to, iki 18 metų amžiaus niekas negali dirbti profesijos, kurią Darbo sekretorius paskelbė pavojingu. Daugelyje valstybių berniukų ir mergaičių darbdavys turi gauti darbo pažymėjimą, kuriame nurodomas kiekvieno nepilnamečio darbuotojo amžius. Kai kuriose valstybėse įstatymai nustato ir aukštesnes amžiaus ribas, ir griežtesnes darbo valandas nei FLSA. Darbdaviai, kuriems taikoma FLSA, privalo laikytis aukštesnio standarto, ar jį nustato federalinė valstybės teisė.

Darbdavio darbo užmokesčio įrašai:

FLSA reikalauja, kad darbdavys saugotų darbo užmokesčio, darbo valandų ir kitų daiktų įrašus, tačiau dauguma šios informacijos yra tokia pati, kaip darbdavys paprastai vykdytų savo verslą ir laikytųsi kitų įstatymų. Nors įrašai nebūtinai turi būti saugomi, jie turėtų būti saugomi trejus metus. Remiant darbo užmokesčio duomenis, tokius kaip laiko kortelės, darbo bilietai, užsakymas ir pristatymas, įrašai turi būti saugomi dvejus metus. Tokių dokumentų mikrofilmų kopijos paprastai yra priimtinos.

Atleisti darbuotojai:

Tam tikros rūšies darbuotojai atleidžiami nuo minimalaus darbo užmokesčio ir viršvalandžius reglamentuojančių FLSA nuostatų. Pavyzdžiui, vykdomieji, administraciniai ir profesionalūs darbuotojai bei išorės pardavėjai, kaip apibrėžta Darbo sekretoriaus reglamente, yra neapmokestinami. Papildomi atleidžiami darbuotojai - tai mažmeninės prekybos ar paslaugų įmonių darbuotojai, kurie daugiausia užsiima automobilių, sunkvežimių ar ūkio padargų pardavimu; įmonių, kurios didžiąją dalį pardavimų vykdo valstybėje, darbuotojams.

Pagal reglamentus tam tikri darbuotojai, pavyzdžiui, tie, kurie dirba geležinkeliuose, dujotiekio įmonėse, oro linijose ir laivybos linijose, atleidžiami nuo viršvalandžių. Jei darbo užmokesčio administratorius abejoja, ar jo darbuotojams ar jo įmonei yra taikoma FLSA, jis turėtų susisiekti su artimiausiu JAV darbo departamento darbo užmokesčio ir viešųjų sutarčių skyriaus biuru.

Walsh-Healey aktas:

Pagal Walsh-Healey įstatymą darbdaviai privalo sumokėti minimalų darbo užmokestį ir viršvalandžius darbuotojams, dirbantiems su vyriausybės sutartimis dėl prekių, kurių vertė viršija 10 000 JAV dolerių, įsigijimo, nebent darbuotojai būtų atleisti nuo mokesčių. Minimalus valandinis tarifas, kurį nustato darbo sekretorius, nustatomas pagal pramonės šaką, o už viršvalandžius mokama pusantro karto viršijantį darbo užmokestį už dirbtas valandas, viršijančias aštuonias dienas arba 40 per darbo savaitę, atsižvelgiant į tai, kas yra naudingesnė darbuotojui. Įstatymas taip pat draudžia įdarbinti berniukus iki 16 metų ir merginas iki 18 metų gamybos darbuose.

Kiti vyriausybės sutarčių įstatymai apima Davis-Bacon Act, kuris reikalauja mokėti minimalų darbo užmokestį darbuotojams ir mechanikams, kurie dirba federalinėse viešųjų darbų sutartyse, viršijančiose 2 000 JAV dolerių. Minimalaus darbo užmokesčio normas nustato Darbo sekretorius, po to, kai išnagrinėjami panašių darbų srityje galiojantys tarifai. Darbo valandų įstatymas ir aštuonių valandų įstatymas reikalauja, kad darbuotojams, kuriems taikomas Davis-Bacon įstatymas, būtų mokama pusė laiko už dirbtą valandą, viršijančią nurodytą skaičių.

Skatinamojo darbo užmokesčio sistemos:

Idėja, kuria remiamos skatinamojo darbo užmokesčio sistemos Skatinamojo darbo užmokesčio sistemos yra tai, kad geresni darbuotojai turėtų būti apdovanoti už papildomas pastangas ir gamybą. Nefinansinės paskatos, pvz., Gerai atlikto darbo pripažinimas, galimybės siekti pažangos, geresni žmogaus santykiai ir veiksmingas vadovavimas, taip pat yra svarbios siekiant didesnių darbuotojų pastangų.

Kai kurie biurų vadovai mano, kad atlygis už didesnę gamybą ir išskirtinį darbą turėtų būti suteikiamas atsižvelgiant į akcijas, kai atsiranda galimybių. Tačiau daugeliui darbuotojų, skatinimo laikas yra per toli, ypač jei jiems trūksta būtinų priežiūros priemonių. Šiems darbuotojams tiesioginis finansinis atlygis yra daug veiksmingesnis.

Biure gali būti naudojamos skatinamojo darbo užmokesčio sistemos, kai:

(1) Vykdomas darbas yra įprastas ir pasikartojantis,

(2) Darbuotojai yra centralizuoti ir tinkamai prižiūrimi,

(3) Darbuotojai nėra raginami atlikti įvairių rūšių užduotis ir

(4) Darbas gali būti išmatuotas ir standartai parengti, biuro darbo vietoje paprastai nėra nustatoma, o standartų rengimas nėra įprasta, nors apskaičiuota, kad du trečdaliai nuo trijų ketvirtadalių visų biuruose atliktų darbų gali būti vertinami .

Kai buvo sukurti standartai, jie skiriasi priklausomai nuo kiekvienos įmonės. Biuro vadybininkas turėtų rimtai apsvarstyti standartų kūrimą, jei ne, siekiant įdiegti paskatų sistemą, bent jau priežiūros priežiūrai. Daugelis susirūpinimą kelia produkcijos įrašų apie jų naudojimo psichologinį poveikį teikiant rekomendacijas dėl reklamos ir perkėlimo. Taigi šios bendrovės iš dalies pasiekia skatinimo sistemos darbo užmokesčio poveikį.

Biuro darbuotojų skatinamųjų darbo užmokesčio sistemų tipai:

Biuro darbuotojų skatinimo darbo užmokesčio sistemos skirstomos į dvi pagrindines kategorijas:

(1) Individualios paskatos ir

(2) Grupės paskatos.

Individualios paskatos:

Individualiame skatinimo plane biuro darbuotojas mokamas pagal savo pačių gamybą ar pastangas. Individualaus skatinimo plano pavyzdys yra vienetinių įkainių sistema.

Siekiant, kad gabenimo tarifų sistema būtų sėkminga, jos kūrimo procese turėtų būti pripažįstami šie principai:

1. Skatinamojo darbo užmokesčio sistema turėtų būti apibūdinama kaip pagrindinis darbo užmokestis, mokamas visiems darbuotojams, dirbantiems tam tikros rūšies darbui, tai rūpinasi atostogomis, kai darbuotojai nebūtų mokami, jei jie dirbo pagal tiesioginį skatinimą arba darbo užmokestį pagrindu.

2. Skatinamieji tarifai turėtų būti nustatyti taip, kad nuo 5 iki 10 procentų darbuotojų uždirbtų daugiau nei įprasta darbo užmokestis, 80 proc. Bus beveik standartinis, o nuo 5 iki 10 proc. Šiai paskutinei grupei turėtų būti suteikta galimybė įsidarbinti, bet anksčiau ar vėliau šie darbuotojai turėtų būti įdarbinti į kitas pareigas arba išleisti.

3. Skatinamieji tarifai turi būti teisingai nustatyti ir įgyvendinti sąžiningai.

Individualios paskatų sistemos praktika yra darbuotojų darbo matavimo problema. Kuo paprastesnis darbas ir kuo mažesnis įvairių rūšių darbų skaičius, tuo lengviau atlikti darbą. Spausdintuvų gamyba naudojama kaip pavyzdys, rodantis, kaip galima taikyti įvairius būdus, kaip matuoti biuro darbą, siekiant nustatyti paskatų normų nustatymo pagrindą. Rašytinė medžiaga gali būti matuojama smūgiais, linijomis, kvadratiniais coliais, diskais, plastikiniais diržais.

Matuojant tipo rašymo smūgių skaičių, skirtingi stiliaus stiliai, tokie kaip pica ir elitas; reikalingų kopijų skaičius; biuro reikmenų prieinamumą; reikia atsižvelgti į diktavimo pobūdį. Norėdami išmatuoti įvestų smūgių skaičių, gali būti naudojamas „Veeder“ šakninis skaitiklis arba ciklometras.

Skaitymai paprastai imami kiekvieną rytą prieš pat pietus ir po kiekvieno dienos. Viena įmonė per savaitę sumokėjo 70 dolerių bazinį atlyginimą už 1500 ciklometro taškų, 240 smūgių, atitinkančių vieną ciklometro tašką. Vienas doleris už kiekvieną 100 taškų, viršijantį mažiausią sumą, buvo mokamas diktuojančių mašinų operatoriams ir mašinistams, tačiau už pareiškimus, teisines formas ir išsamias ataskaitas buvo mokama didesnė norma.

Antrasis mašininio darbo matavimo būdas yra skaičiuoti įvestų eilučių skaičių. Linijų skaičius gali būti skaičiuojamas arba rankiniu būdu, arba naudojant linijos skaitiklį, kuris yra kartonas arba plastikinė skalė, skirta pica ir elito tipui. Linijų ilgis gali skirtis, atsižvelgiant į naudojamą tipą ir margų plotį.

Standartinė linija paprastai yra 60 vietų - 6 colių pica tipo ir 5 colių elito tipo. Viena įmonė kas savaitę moka mašinistus ir diktuoja mašinų operatorius, tačiau saugo standartines pagamintas linijas. Automatinis savaitės darbo užmokesčio padidinimas yra skiriamas geriausiems gamintojams. Visų darbuotojų vidurkis yra 8000 eilučių per savaitę, lygus 800 dešimties eilučių.

Trečiasis spausdintuvų gamybos matavimo metodas yra Leffingwell-Ream arba Sherwin-Cody skalės. Šios svarstyklės yra skaidrios celiuliozės plokštės, užblokuotos kvadratiniame colyje. Kai skalė yra išdėstyta virš raidės, iš pirmo žvilgsnio galima perskaityti rašytinės medžiagos kvadratinių colių skaičių.

Ketvirtasis tipo rašymo produkcijos matavimo metodas, kuriame naudojamos diktuojančios mašinos, yra įrašyti įrašytų plastikinių diržų arba diskų skaičių. Pagrindinį mėnesinį darbo užmokestį, susietą su minimaliu transkribuotų diržų ar diskų skaičiumi, galima nustatyti su visų diržų ar diskų, perrašytų viršijant šį skaičių, premija.

Grupės paskatos:

Grupės skatinimo plane biuro darbuotojui priklauso nedidelė darbuotojų grupė arba visa grupė, pavyzdžiui, visa įmonė. Į visas grupines paskatas įeina grynųjų pinigų dalijimasis, atidėtas pelno pasidalijimas ir darbuotojų akcijų nuosavybės teorija, nes visi darbuotojai gauna naudos iš sumažintos sąnaudų gamybos, mokėdami pinigines premijas, darbuotojai nuolat ieškos kelių išlaidų mažinimo metodų .

Daugiau nei 90 000 įmonių, arba viena iš šešių įmonių, turinčių 20 ar daugiau darbuotojų, turi tam tikrą pelno paskirstymo planą. Skatinamos pelno pasidalijimo planus naudojančios įmonės, kurios naudojasi komandiniu darbu, mažėja darbo jėgos apyvarta, didinama gamyba, pagerėja gaminio kokybė, sumažėja kainos.

Pelnas gali būti paskirstytas mokant pinigus darbuotojams per nustatytą laikotarpį per metus; mokant pelno dalį į patikos fondą, kad jis būtų paskirstytas vėlesniam laikui, pavyzdžiui, išėjus į pensiją, mirus ar atleidus iš darbo; arba mokant dalį pelno tiesiogiai grynaisiais pinigais ir likusį likutį įtraukiant į patikos fondą pagal atidėto mokėjimo planą. Bendrovė gali pasinaudoti atidėtojo pelno paskirstymo planu, nes dalį jos įnašo į planą galima išskaičiuoti kaip verslo veiklos sąnaudas pajamų mokesčio tikslais.

Darbuotojui atidedant dalį dabartinių uždirbtų pajamų, jis leido jam paskirstyti savo pajamas iš didelių pajamų metų iki mažesnių pajamų metų, pvz., Išėjimo į pensiją. Kai kurių bendrovių pelno pasidalijimo planuose kiekvienais metais atidedama iš anksto nustatyta pelno dalis, o kitos įmonės naudoja slankiąją, skalę, kad nustatytų pasidalijamą pelną.

Norint suteikti darbuotojams realią paskatą, pelno pasidalijimo plane turi būti numatyta pakankamai didelė išmoka darbuotojams, tačiau vis tiek leidžiama išlaikyti bendrovės rezervus ateityje. Sėkmingiausi atidėtų pelno pasidalijimo planai vidutiniškai sudaro 8–15 proc. Arba daugiau darbuotojų metinio darbo užmokesčio. Kad darbuotojai galėtų atsakyti į grynųjų pinigų paskirstymo planus kaip individualių gamybos paskatų pakaitalą, jie turėtų gauti 15 proc. Ar daugiau metinio darbo užmokesčio.

Vienoje įmonėje, kuri savo darbuotojams jau keletą metų sumokėjo pelno paskirstymo premiją, metinė premija kiekvienais metais skiriasi priklausomai nuo uždirbto pelno. Premijos suma apskaičiuojama kaip procentinė kiekvieno tinkamo darbuotojo darbo užmokesčio, apskaičiuoto pagal paskutinį darbo užmokesčio laikotarpį, t.

Apskaičiuojant sumą, už kurią mokama priemoka darbuotojui, per metus mokami neapmokėti nebuvimai, neatsižvelgiant į jų pobūdį. Asmuo turi dirbti trejus metus nuolat, kol jis gali dalyvauti pelno paskirstymo premijoje. Kaip nurodyta šios bendrovės politikos vadove:

Daugelis bendrovių savo darbuotojams, visų pirma vadovams ir vadovaujantiems darbuotojams, išleidžia akcijų akcijas, kaip formalią darbo užmokesčio formą, atidėtą premiją arba pelno dalį. Laikotarpiais, kai didėja gerovė, akcijų nuosavybės planas taip pat gali būti taikomas darbuotojams, dirbantiems pagal rangą ir failą. Akcijų pasirinkimo plane, kuriame paprastai dalyvauja darbas, darbo atlikimas ir darbo stažas, darbuotojui leidžiama įsigyti įmonės akcijų apskaitos verte, kuri paprastai yra mažesnė už rinkos vertę.

Dauguma įmonių apriboja savo akcijų pasirinkimo sandorius iki nustatyto procentinio dydžio, pavyzdžiui, 10 proc., Darbuotojo metinio atlyginimo. Taigi, 12 000 dolerių per metus uždirbančiam biuro valdytojui būtų suteikta metinė galimybė įsigyti 40 akcijų, kurių kiekvienos yra 30 JAV dolerių, o sekretoriui, kuris uždirba $ 6, 000, būtų suteikta teisė įsigyti 20 akcijų.

Biuro paskatų standartai:

Dėl susirūpinimą keliančių priežasčių, naudojosi skatinamojo darbo užmokesčio sistema, skirta kompensuoti savo biuro darbuotojams, yra keletas naudojamų standartų:

1. Viena įmonė, turinti centralizuotą mašinų transkripcijos skyrių, per savaitę moka bazinį darbo užmokestį 70 dolerių per savaitę, pridėjus premiją už kiekvieną liniją už visą gamybos liniją per 4000 linijų per savaitę. Kiti standartai buvo nustatyti produkcijai, tačiau jie dar nėra tapę skatinamųjų atlyginimų planų pagrindu.

Tokie standartai yra:

a) Pateikimas: 100–125 vienetų per valandą abėcėlės tvarka.

b) Adreso trafareto paruošimas: 125 valandos.

(c) Mimeografas: trafareto įdėjimas į mašiną, patikrinimas ir kopijos - 2500-3000 kopijų per valandą.

(d) Mimeografo trafaretų paruošimas: 200 eilučių per valandą.

e) Mašinos operatorių skaičiavimas: 140 vienetų per valandą tikrinant sąskaitas.

f) Apskaitos aparato skaičiavimas: 5000 raktų smūgių

2. Įmonė, kuri daugelį metų pasinaudojo skatinamojo darbo užmokesčio sistema, savo darbuotojams moka bazinį darbo užmokestį, priklausomai nuo tarnybos trukmės, ir premiją už tašką už visą produkciją per 600 taškų per savaitę. Kiekvienas taškas yra 240 smūgių, arba lygus keturias 60 smūgių eilutes.

3. Vieną iš išsamiausių ir sėkmingiausių darbo užmokesčio skatinimo programų biuro darbuotojams įkūrė „Pitney-Bowes, Inc.“, pašto įrangos gamintojai. Tos biuro veiklos, kuri buvo pritaikyta prie veiksmingos ir praktiškos skatinimo sistemos.

Didelėje universalinėje parduotuvėje buvo sukurtas skatinamasis planas gaunamų laiškų atidarymui, kurį sudaro vokų turinio pašalinimas ir medžiagos rūšiavimas. Tinkamas laikas užduoties atlikimui ir premijos procentams buvo nustatytas po kruopštaus laiko tyrimo. Naudojamo skatinimo darbo užmokesčio plane premija apskaičiuojama pagal kiekvieną savaitę pasiektą efektyvumo procentinę dalį.

Išmokos Tarnyboje:

Sąvoka „pašalpos pašalpos“, nežinomos iki Antrojo pasaulinio karo, apibūdina visas išmokas ar kompensacijas, kurias darbuotojai gauna virš jų įprastinio darbo užmokesčio. Dėl padidėjusio naudojimo pastaraisiais metais ne tik gerinant biuro darbuotojų gerovę, bet ir didinant verslo sąnaudas, pašalinės išmokos turi būti laikomos biuro darbo užmokesčio administravimo programos dalimi. Pastaraisiais metais JAV prekybos rūmai apskaičiavo, kad papildomos išmokos darbdaviams kainuoja apie 69 centus per valandą, vidutiniškai kiekvienam darbuotojui, arba iš viso apie 1431 JAV dolerius per metus kiekvienam darbuotojui.

Beveik pusę visų darbuotojų teikiamų pašalinių išmokų sudaro mokėjimai už atostogas, atostogas, poilsio laikotarpius ir kt. Šie mokėjimai turi būti įtraukti į valdžios sektoriaus darbo užmokesčio ataskaitas kaip darbuotojų darbo užmokesčio dalis, nes šios išmokos yra didesnės kompensacijos už kiekvieną darbo valandą.

Kitos išmokos darbuotojams, pvz., Pensijos ir socialinė apsauga, nors neatspindi dabartinių darbuotojų pajamų ar darbo užmokesčio, labai pagerina darbuotojų saugumą ir gerovę bei padidina veiklos išlaidas. Dėl įvairių priežasčių įvairios išmokos gali būti taikomos biuro darbuotojams.

Vadovybė paprastai žiūri į papildomų išmokų sąnaudas kaip investicijas į pageidaujamų darbuotojų pritraukimą ir laikymą. Šių investicijų sėkmė labai priklauso nuo to, ar yra poreikis ir noras, ir ar darbuotojai supranta ir vertina teikiamos naudos vertę. Darbuotojams turi būti pateikiami faktai apie turimą naudą, ypač tuos, kurie susiję su jų hospitalizavimu, negalia ir išėjimu į pensiją.

Kad darbuotojai galėtų pilnai suprasti bendrovės pastangas jų vardu, jie turi sugebėti tiksliai įvertinti, kokią naudą jie turi kaip asmenis. Galimybė gauti papildomas išmokas padeda valdymui iš dalies patenkinti pagrindinius savo darbuotojų poreikius dėl darbo saugumo ir pasitenkinimo darbu. Be to, įmonės išplečia išmokas, siekdamos užkirsti kelią profesinių sąjungų organizacijai, arba dėl to, kad sąjungos ar kitos verslo įmonės spaudimas gali priversti suteikti papildomus mokėjimus.

Tarp pašalinių išmokų, kurias dažnai teikia biuro darbuotojai, yra:

1. Atostogos su darbo užmokesčiu ir atostogomis.

2. Grupės gyvybės draudimas.

3. Grupinis sveikatos draudimas.

4. Pensijos ir pensijos.

5. Maitinimo paslaugos.

6. Pramoginės programos.

Administracinio biuro vadovui problema yra informuoti darbuotojus apie tai, kokią naudą teikia įmonė ir kokią naudą jie gauna.

Atostogos su darbo užmokesčiu ir švenčių dienomis:

Neseniai atliktas tyrimas rodo, kad beveik 75 proc. Apklaustų įmonių po vienerių metų darbo laiko praleidžia ne mažiau kaip dvi savaites; 16 proc. Dotacijos per tris savaites po penkerių metų; daugiau, nei procentai suteikia tris savaites po dešimties metų; daugiau nei 15 proc. - po keturių savaičių po 15 metų. Dauguma kompanijų leidžia savo įdarbinti savo atostogas pagal darbo stažą ir darbo krūvį. Tai yra vis didesnė tendencija planuoti atostogas pavasarį ir rudenį, ir daugelis įmonių leidžia atostogas bet kuriuo metų laiku.

Bendrovės pradeda liberalizuoti savo atostogų politiką ir atsipalaiduoti daugiau atostogų, kaip pažymėta 147 įmonių vadovybėje, kurią atliko Valdymo informacijos centras.

Šioje apžvalgoje buvo pastebėtos šios tendencijos:

1) valandinių ir apmokamų darbuotojų, turinčių daugiau kaip 25 metų tarnybą, skaičiaus padidėjimas, gaunamas ketvirtoje atostogų savaitėje.

2. Sumažėjo visiško sustabdymo populiarumas atostogų metu.

3. Karinės tarnybos darbuotojai arba Nacionalinės gvardijos filialas, kuris privalo mokytis vasaros metu, gauna papildomą atostogų laiką.

Grupės gyvybės draudimas:

Grupės gyvybės draudimas yra skirtas suteikti naudos, jei darbuotojas miršta arba taps visiškai neįgalus. Išmokų diapazonas svyruoja nuo $ 1000 iki 40 000 JAV dolerių, nors dažniausiai aprėptis yra lygi dvigubam darbuotojo metiniam atlyginimui. Apskaičiuota, kad apie 49 milijonus darbuotojų naudojasi 200 milijardų dolerių vertės gyvybės draudimu, iš kurių daugiausia yra mokama darbdavių. Grupės gyvybės draudimo plano moralės stiprinimo efektas negali būti pervertintas, nes ši nauda atleidžia darbuotoją nuo tam tikro nerimo.

Grupės medicininis draudimas:

Grupės medicininis draudimas suteikia darbuotojams apsaugą, aprėpiant visą ar dalį ligoninės ir gydytojo sąskaitos darbuotojui ir jo šeimai. Tokia nauda yra tokia dažna, kad dauguma įmonių savo darbuotojams sukūrė grupinius medicininius planus, arba mokėdami visas išlaidas, arba sumokėjus darbuotojui dalį ar visas išlaidas sumažintu tarifu.

Daugelis įmonių išplėtė savo grupės sveikatos draudimo apsaugą, teikdamos didelį sveikatos draudimą, kuris apsaugo darbuotojus nuo katastrofiškų medicininių sąskaitų, atsiradusių dėl sunkių nelaimingų atsitikimų ar ilgos ligos. Vieno tipo planuose, po to, kai darbuotojas sumokėjo 100 JAV dolerių į savo metines medicinines sąskaitas (arba bet kurio jo šeimos nario), 80 proc. Likusių mokesčių padengia pagrindinis gydytojas. A few companies are also experimenting with dental protection for their employees.

Some firms supplement their group medical benefits by providing health services for their employees. This is done tinder a variety of conditions that range from providing first-aid stations to complete medical departments staffed by doctors and nurses. Yearly physical examinations are also provided free or at a low cost for the employees of some companies.

Retirement and Pension Benefits:

Retirement and pension plans were once a strong argument for such firms as the telephone companies and large industrial corporations to keep employees in continuous employment. Today these plans have been somewhat changed as a result of social security legislation whereby pensions are guaranteed to all workers in covered occupations.

Since in many instances the social security benefits are inadequate, many firms have modified their pension plans to supplement the government benefits, thus still maintaining the interest of their employees in long-term employment with the same firm.

Many retirement plans require that eligible employees contribute, toward the cost of their benefits, with the contributions usually being expressed as a percentage of earnings such as two percent of the first $5, 000 and four percent of the excess. Ordinarily, the employee is guaranteed the return of his contribution with interest either in cash when he terminates his employment, as a death benefit should he die before retirement, or in the form of retirement income.

Feeding Services:

In large offices, providing feeding services is becoming an important part of office administration. In some of the larger banks an industrial firms, company-operated lunchrooms supply either free low-cost lunches to their employees. The Metropolitan Life Insurance Company estimates that it spends about $7.5 million each year feeding 18, 000 employees at its New York City headquarters.

Daugelį pietų patalpos aptarnauja maitinimo įmonės, o darbuotojas užtikrina maistą už mažesnę kainą, o bendrovė moka skirtumą. Tokia maitinimo paslauga yra papildoma ir netiesioginė darbo užmokestis. Tai ypač taikytina dideliuose miestuose, kur 3000 ar daugiau darbuotojų iš vieno pastato, ieškančio maitinimo įvairiuose restoranuose, nėra palanki geriausioms fizinėms ir psichinėms darbuotojų sąlygoms. Be to, priemiesčiuose, kur biuro pastatas gali būti nutolęs nuo restoranų, pašarų paslaugos tapo būtinomis.

Rekreacinės programos:

Rekreacinė programa daugelyje kompanijų daugiausia yra darbuotojų partijos, piknikai, boulingas, „softball“ ir šokiai. Su papildomu laisvalaikiu, atsirandančiu dėl trumpesnės darbo savaitės, yra tendencija teikti programas suaugusiųjų švietimui, sportui ir pomėgiams visai šeimai.

Kai kurios naujesnės veiklos rūšys, kurios tampa įmonės rekreacinių programų dalimi, yra: šachmatai, muzikos koncertai, jodinėjimas, plaukimas, užsienio kalbų studijų grupės, medžioklė ir sporto automobilių lenktynių klubas. Apimtis yra beveik neribota. Geras rekreacijos planavimas turėtų organizuoti veiklą tiems darbuotojams, kurie nori laisvalaikį praleisti individualiuose ar nedideliuose užsiėmimuose.

Dauguma įmonių mano, kad bendras darbuotojų moralės pagerėjimas yra vertas, ką jis kainuoja. Daugelyje įmonių, pačių darbuotojų, dalis išlaidų pramoginei programai tenka kitoms įmonėms, o kitose įmonėse poilsio išlaidos yra iš dalies padengtos iš biurų ir gamyklų pardavimo automatų. Viena didelė korporacija „Midwest“ savo metiniame biudžete skiria 200 000 dolerių, kad galėtų organizuoti darbuotojų veiklą, profesionalų personalą, įrangą, įrenginių priežiūrą ir eksploatavimą.

Draudimo kompanijoje Columbus, Ohio, organizuojanti poilsio organizavimo agentūra yra Veiklos asociacija, kurią sudaro kiekvienos įmonės padalinių atstovai ir kiekviena iš daugiau nei 50 veiklos sričių, kurias ji remia. Darbuotojai gali dalyvauti visuose renginiuose, prisijungdami prie asociacijos ir mokėdami 2 dolerius.

Daugiau nei 97 proc. Šios įmonės darbuotojų yra Asociacijos nariai. Asociacija išnuomoja visas savo rekreacines patalpas, o ši sąskaita, kuri gali siekti iki 12 800 JAV dolerių per metus, yra garantuojama bendrovės. Be to, įmonė sumoka penkerių metų profesionalaus personalo atlyginimus, skirtus administruoti rekreacinę veiklą.