Profesinių sąjungų ir kolektyvinių derybų vaidmuo didinant darbo užmokestį

Profesinių sąjungų ir kolektyvinių derybų vaidmuo didinant darbo užmokestį!

Ilgą laiką ekonomistai tikėjo, kad profesinės sąjungos ir kolektyvinės derybos negali vaidinti svarbaus vaidmens didinant darbuotojų darbo užmokestį ar pagerinant jų ekonomines sąlygas. Kitaip tariant, jie manė, kad profesinės sąjungos, kaip priemonė darbuotojų darbo užmokesčiui didinti arba jų bendroms ekonominėms sąlygoms pagerinti, yra neveiksmingos ir nereikalingos, todėl kolektyvinės derybos dėl jų yra bereikalingas įsipareigojimas.

Todėl pirmaujančiose devynioliktojo amžiaus darbo užmokesčio teorijose, pvz., Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio fondo teorijos teorijoje, profesinių sąjungų ir kolektyvinių derybų vaidmuo nustatant darbo užmokestį buvo visiškai apleistas.

Pagal darbo užmokesčio ribinio produktyvumo teoriją, turinčią prielaidą, kad konkurencija yra tobula ir darbo jėgos pasiūla, profesinės sąjungos negali sėkmingai didinti darbo užmokesčio arba nesugebėti didinti darbo užmokesčio nesukuriant nedarbo.

Pagal šią teoriją ribinių pajamų našumo kreivė yra darbdavių paklausos kreivė. Apsvarstykite 33.15 pav., Kur MRP yra ribinė darbo našumo kreivė. Jei CW yra turimas darbo jėgos pasiūla, OW yra pusiausvyros darbo užmokesčio norma. Jei kolektyvinių derybų dėl profesinių sąjungų metu darbo užmokesčio norma padidinama OW, AW darbuotojų skaičius būtų bedarbis.

Jei šie bedarbiai galėtų laisvai konkuruoti, jie atsipirks OW. Jei šie NN darbuotojai dėl vienos ar kitos priežasties negali laisvai konkuruoti, jie ir toliau išliks bedarbiai. Taigi aišku, kad net pagal ribinę našumo teoriją profesinės sąjungos negali didinti darbo užmokesčio nesukurdamos nedarbo.

Iš to matyti, kad statinės ribinės produktyvumo teorijos metu profesinėms sąjungoms ir kolektyvinėms deryboms nebuvo galimybių nustatyti ir pagerinti darbuotojų darbo užmokestį. Dvidešimtojo amžiaus pradžioje vyrauja nuomonė apie profesinių sąjungų beprasmiškumą, nors daugelis teoretikų išreiškė abejonių dėl šio požiūrio teisingumo.

Tik 20-ajame dešimtmetyje į ekonominę teoriją buvo įtrauktas profesinių sąjungų ir kolektyvinių derybų vaidmuo, ir jiems buvo suteikta svarbi vieta nustatant darbuotojų darbo užmokestį. Dėl to, kad tikrajame pasaulyje tikraisiais atvejais vyrauja tobula konkurencija, buvo persvarstyta visa kainų ir darbo užmokesčio teorija.

Nors išlaikytas ribinis darbo užmokesčio fiksavimo metodas; tačiau jis buvo išplėstas netobulos konkurencijos sąlygoms, kuriose buvo parodyta profesinių sąjungų ir kolektyvinių derybų galimybė didinant darbo užmokestį.

Be to, atsirado dviejų rūšių teorijos, žinomos kaip institucinės ir psichologinės darbo užmokesčio nustatymo profesinėse sąjungose ​​teorijos. Šios teorijos nesistengia suderinti ribinio produktyvumo požiūrio su kolektyvinių derybų vaidmeniu netobulos konkurencijos kontekste, o užuot nustatę darbo užmokesčio nustatymą, skiriant išskirtinį vaidmenį profesinėms sąjungoms ir kolektyvinėms deryboms, neatsižvelgiant į ribinę našumo doktriną.

Taigi šiose institucinėse ir psichologinėse teorijose profesinės sąjungos ir kolektyvinės derybos nepatenka į užpakalines duris, bet užima svarbią vietą nuo pat pradžių nustatant darbo užmokestį. Pastaraisiais metais buvo tinkamai pripažintas profesinių sąjungų ir kolektyvinių derybų vaidmuo fiksuojant darbo užmokestį ir įvairios derybų teorijos.

Šios skirtingos darbo užmokesčio teorijos, o ne alternatyvūs darbo užmokesčio nustatymo paaiškinimai kolektyvinėse derybose, iš tikrųjų išryškina įvairius veiksnius, kurie lemia lemiamą vaidmenį derybų procese; skirtingos teorijos, pabrėžiančios skirtingus veiksnius.

Derybos dėl darbo užmokesčio ir profesinių sąjungų:

Kaip paaiškinta pirmiau, profesinių sąjungų deryboms dėl ribinio produktyvumo teorijos nebuvo daug galimybių, kai jos ankstyvosiose statinėse versijose buvo nedaug. Visų pirma buvo sukurtas derybų požiūris į darbo užmokestį, kuris parodė kolektyvinių derybų apimtį ribinio našumo teorijos pagrindu.

Tai buvo padaryta atsisakant kai kurių ribinio našumo teorijos prielaidų, kurios buvo esminės ankstesnių versijų dalys. Tada, atsiradus netobulos konkurencijos teorijoms, monoponijai ir oligopolijai, derybinis požiūris pagal ribinio našumo principą buvo labai išplėstas.

Darbo užmokesčio ir darbo našumo didėjimas:

Iš pradžių buvo atsisakyta statinių prielaidų dėl ribinio našumo teorijos. Pripažįstama, kad ribinė našumo kreivė yra darbdavio paklausos kreivė ir kad, atsižvelgiant į ribinę našumo kreivę, darbo užmokesčio padidėjimas pagal profesinių sąjungų gali sukelti nedarbo atsiradimą.

Tačiau pažymima, kad kai darbo užmokesčio didinimas pasiekiamas sėkmingai derantis, ribinė našumo kreivė gali likti nepakitusi, tačiau gali pasikeisti aukščiau dėl padidėjusio darbo užmokesčio padidėjusio darbuotojų efektyvumo.

Kai dėl darbuotojų darbo užmokesčio padidėjimo padidėja efektyvumas ir dėl to ribinė našumo kreivė, nedarbas negali atsirasti dėl to, kad padidėjo profesinių sąjungų garantuotas darbo užmokesčio lygis.

Tai parodyta 33.16 pav. Iš pradžių ribinė našumo kreivė yra MRP ir pusiausvyros darbo užmokestis yra OW, o užimtumas yra įjungtas. Dabar manau, kad darbo užmokestis yra padidintas OW „sėkmingai kolektyvinėms deryboms dėl profesinės sąjungos“. Jei ribinė našumo kreivė MRP išlieka nepakitusi, tuomet pagal darbo užmokesčio normą bus naudojami „CW“ vyrai, o tai reiškia, kad AW vyrų skaičius bus bedarbis.

Bet jei darbo užmokesčio didėjimas sukelia pakankamą našumo ir našumo padidėjimą, kad ribinė našumo kreivė pakyla į punktyrinę poziciją, nedarbas nebus sukurtas. Iš 33.16 pav. Matyti, kad su ribine pajamų našumo kreive MRP ', ON vyrai dirba aukštesniu darbo užmokesčiu OW.

Taigi matome, kad jei atsižvelgsime į derybų dėl darbo užmokesčio poveikį efektyvumo didėjimui ar ribiniam produktyvumui, profesinės sąjungos gali sėkmingai didinti darbo užmokestį nesukurdamos nedarbo. Atvirkščiai, darbo užmokesčio padidėjimas gali priversti darbdavius ​​pagerinti gamybos proceso efektyvumą, tokiu atveju taip pat ir ribinio našumo kreivė pakyla aukštyn ir dėl to, kad padidėja darbo užmokesčio lygis, gali būti naudojami tie patys vyrai.

Be to, ribinė pajamų našumo kreivė taip pat gali būti perkelta aukščiau, jei kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio padidėjimas perkeliamas vartotojams didesnės produkto kainos forma. Šiuo atveju taip pat nebus sukurtas nedarbo pavojus ir didesnė darbo užmokesčio norma taps pusiausvyros darbo užmokesčio norma, lygi naujam didesniam ribiniam pajamų produktyvumui.

Todėl derybų požiūrio į darbo užmokesčio fiksavimą rėmėjai teigia, kad ne tik judėjimas palei ribinį produktyvumo kreivę, bet ir šios kreivės perkėlimas turi būti svarstomas, kai reikia žinoti darbo užmokesčio derybų poveikį.

Darbo užmokesčio padidėjimas darbo pasiūlai:

Panašiai, kai darbo užmokesčio lygis kyla dėl kolektyvinių derybų, darbo jėgos pasiūla gali sumažėti, kad padidėjęs darbo užmokestis taptų darbo užmokesčio pusiausvyra be priverstinio nedarbo. Darbo jėgos pasiūla gali sumažėti, nes kai vyrai uždirba daugiau darbo užmokesčio, moterys gali nustoti dirbti (ty moterys pasitraukia iš darbo jėgos ir būna namuose), o vaikai gali būti laikomi mokykloje ilgiau.

Be to, esant didesniam darbo užmokesčiui, asmenys gali dirbti mažiau valandų per savaitę ar mažesnį dienų skaičių per mėnesį ar metus. Dėl darbo jėgos pasiūlos sumažėjimo esant aukštesnei darbo užmokesčio normai, didesnė darbo užmokesčio norma gali tapti „pusiausvyros“ darbo užmokesčio norma.

Apsvarstykite 33.17 pav., Kur SS 'yra darbo ir DD tiekimo kreivė - darbo jėgos paklausos kreivė. Tarkime, kad pradinė pusiausvyra yra taške P, kur įjungtas darbas pagal darbo užmokesčio normą OW arba NP. Tarkime, kad profesinė sąjunga per kolektyvines derybas sugeba padidinti darbo užmokesčio normą OW.

Dėl šio padidėjusio darbo užmokesčio lygio darbo jėgos kiekis bus bedarbis, tačiau ilgainiui didesnis darbo užmokesčio lygis sumažins darbo pasiūlą (darbo jėgos pasiūlos kreivė atsilieka atgal), kad „OW“ yra naujas nustatytas pusiausvyros darbo užmokestis, kuriame dirba OM darbo jėga.

Pažymėtina, kad naujuoju pusiausvyros tašku Q, darbo jėgos NM nėra bedarbis, jis savanoriškai pasitraukė iš darbo užmokesčio aukštesniu darbo užmokesčiu. Be to, naujoje aukštesnio lygio pusiausvyroje, kurioje darbo jėgos pasiūla yra mažesnė nei anksčiau, reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojai gaus didelę dalį naujų aukštesnių nacionalinių pajamų ir turėtų aukštesnius laisvalaikio ir švietimo standartus. (Nacionalinės pajamos padidės, jei padidėjęs produkcijos padidėjimas dėl padidėjusio darbo užmokesčio yra didesnis nei produkcijos sumažėjimas dėl darbo jėgos pasiūlos sumažėjimo.)

Iš to matyti, kad, kai profesinės sąjungos pasiekia darbo užmokesčio padidėjimą per kolektyvines derybas, yra tokių pokyčių, lemiančių darbo užmokesčio situaciją, kad padidėjęs darbo užmokestis tampa pusiausvyros darbo užmokesčiu nesukuriant nedarbo.

Rothschild teisingai pažymi: „Didesnio darbo užmokesčio įvedimas iš pradžių gali lemti nedarbą, tačiau gali sukelti tokį darbo užmokesčio ir užimtumo situacijos veiksnių pasikeitimą, kad nedarbas išnyksta, o didesnė darbo užmokesčio norma tampa pusiausvyros darbo užmokesčiu“.

Profesinių sąjungų vaidmuo didinant darbo užmokestį pagal Monopsony:

Iš viršaus matyti, kad tobulos konkurencijos sąlygomis ir atsižvelgiant į ribotą produktyvumo teoriją, kuri buvo sukurta dinamiškai, kolektyvinėms deryboms yra gera erdvė darbo užmokesčio didinimui. Be to, realiame pasaulyje vyrauja suvokimas, kad tai nėra tobula konkurencija, bet netobulos konkurencijos, oligopolijos, monopolijos, monopolijos, oligoponijos ir kt. Rinkos formos, atveriančios naujas perspektyvas derinant ribinę našumo analizę su derybų požiūris į darbo užmokesčio nustatymą.

Ryškiausias atvejis šiose įvairiose netobulų rinkų formose yra monopolis, kai yra vienas darbo pirkėjas. Monoponistas, dirbantis prie ribinio produktyvumo principo, prilygsta ribiniam darbo užmokesčio produktui su ribiniu darbo užmokesčiu, kuris yra pusiausvyros pozicijoje.

Tokiu atveju nustatytas darbo užmokesčio lygis (ty vidutinis darbo užmokestis) yra mažesnis už ribinį pajamų našumą. Iš 33.18 pav. Matyti, kad pagal monoponiją nustatomas darbo užmokesčio lygis OW ir užimtumas ON. Esant tokioms aplinkybėms, jei darbuotojai įsitraukia į profesines sąjungas, jie gali padidinti darbo užmokesčio normą, nesukurdami nedarbo, iš tiesų užimtumas padidės dėl tam tikro darbo užmokesčio lygio padidėjimo.

Įsteigus profesines sąjungas, darbo jėga tiekiama per ją ir derybos su darbdaviu grindžiamos „visa ar nieko“ pagal tam tikrą reikalaujamą darbo užmokesčio normą, t. reikalaujama ir (arba) abipusiai sutarta darbo užmokesčio norma ir visas darbo jėgos pasiūla bus pasiūlyta abipusiai sutartu darbo užmokesčiu.

Kitaip tariant, darbo jėgos pasiūlos kreivė pagal profesinę sąjungą tampa visiškai elastinga pagal reikalaujamą ar abipusiai sutartą darbo užmokesčio normą. 33.18 pav. Matyti, kad jei profesinė sąjunga sugebės gauti aukštesnį darbo užmokesčio lygį, darbo pasiūlos kreivė tampa horizontali arba visiškai elastinga pagal sutartą darbo užmokesčio lygį OW „nauja darbo jėgos tiekimo kreivė sutaps su ribine faktoriaus sąnaudų kreivė.

Bus matyti, kad, atsižvelgiant į darbo užmokesčio dydį, lygų OW ir darbo jėgos pasiūlos kreivę W ', darbdavio pusiausvyra bus F taške, kuriame darbdavys siūlys įsidarbinti, kuri yra didesnė už ON.

Reikia atidžiai pažymėti, kad galinga profesinė sąjunga gali padidinti net iki OW darbo užmokesčio normą, kuri yra lygi ribinės vertės produkto NE pradiniam užimtumo lygiui. Kai darbo užmokesčio norma yra nustatyta kolektyvinėse derybose ir dėl to darbo kreivė darbo jėgos ar ribinio faktoriaus sąnaudų kreivėje W “E tampa visiškai elastinga OW lygiu“, darbdavio pusiausvyra bus ON, pirminis užimtumo lygis .

Taigi, monopolijos sąlygomis, stipri profesinė sąjunga gali padidinti darbo užmokesčio normą iki ribinio produkto NE vertės, be baimės kurti nedarbą. Nesant profesinės sąjungos, monopedininkas išnaudotų darbuotojus pagal LE ar WW “.

Todėl aišku, kad darbuotojai, organizuojantys profesines sąjungas ir kartu kolektyviškai derėdamiesi su darbdaviu, gali padidinti darbo užmokesčio normą, kad monoponistai pašalintų monoponistinį išnaudojimą.

Profesinės sąjungos ir monoponistinė diskriminacija:

Profesinių sąjungų vaidmuo gerinant darbuotojų skaičių taip pat svarbus, kai vyrauja monoponistinės diskriminacijos sąlygos. Manoma, kad monoponistinė diskriminacija vyrauja, kai monoponistai skirtingiems darbuotojams moka skirtingus atlyginimus.

Monoponistinė diskriminacija yra gana paplitusi faktiniame pasaulyje, kuriame darbuotojai yra neorganizuoti ir kur dėl baimės nuo nedarbo jie turi sutikti su būtinu minimaliu darbo užmokesčiu. Esant tokioms aplinkybėms, jei darbuotojai įsitrauktų į stipriąsias profesines sąjungas, jie gali priversti monopolistą nutraukti diskriminaciją ir mokėti tą patį atlyginimą visiems tam tikros rūšies darbuotojams ir tokiu būdu gali sumažinti savo pelną, gautą dėl diskriminacijos.

Išsivysčiusiose šalyse ir nusistovėjusiose pramonės šakose, išnyko darbininkų organizavimas į galingas profesines sąjungas ir dėl to kolektyviai derėtis su darbdaviais, puiki monopolizinė diskriminacija (ty diskriminacija tarp individo ir individo).

Tačiau „grupinė diskriminacija“ vis dar yra labai paplitusi visose šalyse, taip pat išvystyta ir nepakankamai išvystyta. Grupinė diskriminacija reiškia skirtingų, grupių ar gyventojų grupių diskriminaciją.

Taigi, daugelyje šalių moterims paprastai mokamas mažesnis darbo užmokestis už tą patį darbą. Kai kuriose šalyse spalvotiems žmonėms už tą patį darbą mokama mažiau darbo užmokesčio nei baltieji. Berniukai taip pat kartais moka mažesnius atlyginimus nei vyrai. Grupinė diskriminacija gali būti nutraukta, jei diskriminuojami skyriai įsitraukia į galingas profesines sąjungas ir vyriausybės veiksmus.

Profesinės sąjungos ir darbdavių susitarimas:

Profesinė sąjunga taip pat gali būti naudinga gerinant darbuotojų darbo užmokestį, nedarant neigiamo poveikio užimtumui. Šis atvejis, glaudžiai susijęs su monopolijos idėja, yra „darbdavių slaptas susitarimas“. Kai nedaug didelių įmonių konkuruoja dėl tos pačios rūšies darbo, jie gali suvokti, kad vienos įmonės darbo jėgos paklausos padidėjimas gali padidinti darbo užmokestį, kad visi jie turėtų mokėti didesnį darbo užmokestį.

Jei viena įmonė siūlo didesnį darbo užmokestį, kad pritrauktų darbuotojus iš kitų įmonių, naudojančių tą patį darbą, kiti taip pat turės padidinti darbo užmokestį, kad darbuotojai galėtų juos išlaikyti. Tokiomis aplinkybėmis įmonės stengsis vengti bet kokio konkurso dėl darbo ir sugadinti darbo rinką. Tai gali lemti atvirą ar tylų susitarimą tarp įmonių, kad nebūtų padidintas darbo užmokestis.

Tačiau, kai tarp įmonių vyksta slaptas susitarimas nedidinti darbo užmokesčio, ribinis našumas nebus lyginamas su ribinėmis darbo sąnaudomis. Suderinus darbdavius, darbo užmokesčio norma bus išlaikoma įprastu arba sutartu lygiu, nors darbo jėgos ribinis pajamų produktas bus didesnis už sumokėtą darbo užmokesčio normą.

Nors įmonė gali padidinti savo pelną plečiant užimtumą iki taško, kur ribinis pajamų produktas atitinka ribines darbo sąnaudas, tačiau tai darydama įmonė turės padidinti darbo užmokesčio normą, kuri draudžiama slaptu susitarimu.

Tokiomis slapto susitarimo sąlygomis darbuotojų profesinė sąjunga gali priversti darbdavius ​​sumokėti darbo užmokesčio normą, lygią ribiniam darbo užmokesčio produktui. Toks darbo užmokesčio padidėjimas iki nedidelio produktyvumo pagal profesinių sąjungų spaudimą nesukeltų nedarbo, nes toks darbo užmokesčio padidėjimas tik užpildys atotrūkį tarp ribinio pajamų našumo ir ribinių darbo sąnaudų, ir pastarasis nebus pakeltas pirmiau.

Profesinės sąjungos ir oligopolija produktų rinkoje:

Be to, netgi tuomet, kai kapitalizuotose šalyse vyrauja oligopolija produktų rinkoje, profesinių sąjungų darbo užmokesčio padidėjimas gali būti pasiektas nesukuriant nedarbo. Apskritai manoma, kad oligopolistas susiduria su „lenkta“ paklausos kreive (turinčia kinką esant vyraujančiai produkto kainai), o tai reiškia, kad ribinė pajamų kreive yra nepertraukiama arba skaldyta dalis vertikaliai žemiau kinko.

Tokiu atveju, kai darbo užmokesčio padidėjimas atsiranda dėl profesinių sąjungų kolektyvinių derybų, ribinių sąnaudų kreivė pasikeis pirmiau, tačiau dėl nedidelio darbo užmokesčio padidėjimo ji vis tiek sumažins ribinę pajamų kreivę per nepertraukiama dalis, nurodant, kad produkcija išlieka nepakitusi, nepaisant padidėjusio darbo užmokesčio lygio ir dėl to padidėjusios sąnaudos. Jokia produkcijos pokytis dėl padidėjusio darbo užmokesčio lygio reiškia, kad darbas išliks toks pats, jei darbdavys nepakeis darbo mechanizmo.

Vadinasi, šiuo atveju kolektyvinėms deryboms gali padidėti darbo užmokesčio lygis, nepažeidžiant užimtumo lygio. Oligopolinė rinkos situacija kelia tam tikrą darbdavių kainų ir produkcijos politiką, dėl kurios jis yra priverstas praryti visą darbo užmokesčio padidėjimą po nedidelio darbo užmokesčio padidėjimo. Taigi oligopolinėje rinkos situacijoje profesinė sąjunga gali sėkmingai padidinti darbo užmokestį, įžengdama į kapitalistinio darbdavio pelną.

Išvada:

Iš pirmiau pateiktos analizės matyti, kad profesinės sąjungos nėra nereikalingos ir kolektyvinės derybos nėra bereikalingos veiklos. Iš tiesų profesinė sąjunga gali atlikti naudingą vaidmenį didinant darbuotojų darbo užmokestį ir išgelbėti juos nuo darbdavių išnaudojimo. Iš tiesų, daugeliu atvejų profesinės sąjungos gali padidinti darbo užmokestį nesukurdamos nedarbo.