„Porter“ ir „Lawler“ motyvacijos modelis (su diagrama)

„Porter“ ir „Lawler“ motyvacijos modelis: prielaidos, elementai ir reikšmė!

Lyman Porter ir Edward Lawler pateikė išsamią motyvacijos teoriją, derindami įvairius aspektus, kuriuos iki šiol aptarėme ir naudojome dviem papildomais kintamaisiais. Nors pastatytas didele dalimi „Vroom“ laukimo modelio. Porterio ir Lawlerio modelis yra išsamesnis motyvacijos modelis. Šis modelis buvo praktiškai taikomas ir vadovams. Tai daugialypis modelis, paaiškinantis santykį tarp darbo požiūrio ir darbo rezultatų.

Prielaidos:

Šis modelis pagrįstas keturiomis pagrindinėmis prielaidomis apie žmogaus elgesį:

i) Kaip minėta pirmiau, jis yra daugialypis modelis. Pagal šį modelį individualų elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys.

(ii) Manoma, kad asmenys yra racionalūs žmonės, kurie sąmoningai priima sprendimus dėl savo elgesio organizacijose.

(iii) Asmenys turi skirtingus poreikius, norus ir tikslus.

(iv) Remdamiesi savo lūkesčiais, asmenys nusprendžia, kaip elgiasi alternatyvus elgesys, o toks elgesys, dėl kurio priimtas sprendimas, lems norimą rezultatą.

Elementai:

Įvairūs šio modelio elementai paaiškinti šiame paveiksle:

1. Pastangos:

Pastangos - tai energijos kiekis, kurį žmogus daro darbui.

2. Apdovanojimo vertė:

Visų pirma žmonės stengiasi išsiaiškinti, ar atlygiai, kurie gali būti gauti iš darbo, bus jiems patrauklūs. Vroom teorijoje tai vadinama valencija. Asmuo, kuris ieško daugiau pinigų, pavyzdžiui, papildomas atostogų laikas, negali būti patrauklus atlygis. Jei gaunamas atlygis yra patrauklus ar vertingas, tuomet žmogus stengsis atlikti darbą. kitaip jis sumažins savo pastangas.

3. Tikėtina pastangų atlygio tikimybė:

Be to, prieš pradėdami bet kokias pastangas, jos taip pat stengsis įvertinti tam tikro lygio pastangas, kad būtų pasiektas pageidaujamas veiklos lygis, ir galimybė, kad tokia veikla leistų tam tikrus atlygius. Remiantis atlygio ir pastangų atlygio tikimybe, žmonės gali nuspręsti įdėti tam tikrą darbo pastangų lygį.

4. Našumas:

Pastangos sukelia našumą. Tikėtinas našumo lygis priklausys nuo pastangų, individo gebėjimų ir bruožų ir jo vaidmens suvokimo. Gebėjimai apima žinias, įgūdžius ir intelektinius gebėjimus atlikti darbą. Daugeliui darbo vietų svarbūs bruožai yra ištvermė, išankstinis aptarnavimas ir tikslumas. Taigi, sugebėjimai ir bruožai sumažins pastangų našumo santykį.

Be to, žmonės, atliekantys darbo vietas, turėtų turėti tikslią vaidmenų suvokimą, nurodantį, kaip žmonės apibrėžia darbo vietas. Žmonės savo vaidmenis gali suvokti kitaip. Tik tie, kurie suvokia savo vaidmenis, kuriuos apibrėžia organizacija, galės tinkamai atlikti savo pastangas.

5. Apdovanojimai:

Veiklos rezultatas - tam tikri rezultatai, atsirandantys dėl dviejų tipų atlygių, būtent išorinių apdovanojimų ir būdingų atlygių. Išoriniai atlygiai yra išoriniai atlygiai, kuriuos kiti suteikia organizacijoje pinigų, pripažinimo ar garbės forma. Esminiai apdovanojimai yra vidiniai darbo jausmai, kurie parduoda pagarbą ir kompetencijos jausmą, kurį žmonės jaučia, kai jie atlieka gerą darbą.

6. Pasitenkinimas:

Pasitenkinimas atsiras tiek dėl išorinių, tiek iš pačių pranašumų. Tačiau, kad būtų patenkintas, asmuo palygins savo faktinius atlyginimus su suvokiamais apdovanojimais, jei tikrieji atlygiai atitiks ar viršija suvokiamus teisingus atlygius, žmogus jaučiasi patenkintas ir jei jie yra mažesni už teisingus atlygius, žmogus jaučiasi nepatenkintas.

„Porter“ ir „Lawler“ modelio reikšmė:

„Porter“ ir „Lawler“ modelis yra nukrypimas nuo tradicinės pasitenkinimo ir veiklos santykių analizės. Praktiškai matome, kad motyvacija nėra paprastas priežastinis ryšys, o tai yra sudėtingas reiškinys.

Šis modelis yra labai svarbus vadovams, nes jaustina, kad jų dėmesys sutelkiamas į šiuos dalykus, kad jų darbuotojai būtų motyvuoti:

1. Suderinkite asmenų gebėjimus ir bruožus su darbo reikalavimais, įdėdami tinkamą asmenį tinkamu darbu.

2. Jis turėtų atidžiai paaiškinti pavaldiniams savo vaidmenis ar tai, ką jie turi padaryti, kad būtų apdovanoti. Tada jis turi įsitikinti, kad supranta.

3. Konkrečiai nurodykite tikėtinus iš asmenų tikėtinus veiklos lygius ir šiuos lygius reikėtų pasiekti.

4. Norint pasiekti ir išlaikyti motyvaciją, atitinkamas atlygis turi būti siejamas su sėkmingu atlikimu.

5. Įsitikinkite, kad išduoti atlygiai yra vertinami darbuotojų. Taigi jis turėtų išsiaiškinti, kokie atlygiai darbuotojui patrauklūs ir ar jis jam gali būti suteiktas.

„Porter“ ir „Lawler“ modelis neabejotinai prisidėjo prie geresnio darbo motyvacijos supratimo ir santykio tarp rezultatų ir pasitenkinimo. Bet netgi iki šiol ji neturėjo didelės įtakos faktinei žmogiškųjų išteklių valdymo praktikai.