Psichologinio testavimo pramonėje aspektas

Vadovų ir mokslininkų atranka ir vertinimas yra rimtas dalykas, ir nors psichologai negali teigti, kad visada teikia puikius atsakymus (daug kartų nėra tobulo atsakymo), jie gali padėti pašalinti kai kuriuos rizikos elementus. Verslo ir pramonės tendencija buvo pripažinti, kad pramonės psichologas yra gerai kvalifikuotas padėti valdyti vertinant ir atrenkant aukšto lygio personalą. Daugelis konsultacinių firmų mano, kad ši veikla užima vis daugiau laiko.

Labai blogai, kad, kaip ir visuose naujuose renginiuose, nesusipratimai yra plačiai paplitę ir kad „aukso plytų“ pardavėjai turi atostogas. „Psichologas gali būti naudingas, jei vadovybė supranta, kad niekas neturi slaptos formulės, magijos selektoriaus ar panacėja. Nuoroda yra neįmanoma, bent jau dabartiniame vystymosi etape.

Ne taip seniai vienas autorius dalyvavo valdymo plėtros posėdyje, kuriame trys komunalinių paslaugų įmonės darbuotojai pateikė ataskaitą apie technikos, kurią jie naudojo, pasirinkdami platų darbuotojų spektrą nuo kanceliarijos iki vykdomojo lygio. Jie rimtai tikėjo, kad jie turi psichologinį gydytojo stebuklų vaistą. Tačiau tai, ką jie turėjo, buvo kitokios formos.

Tai buvo bandymas, atliktas per penkias minutes ir įskaitomas maždaug tuo pačiu metu. Jie teigė, kad tai leido „žinoti viską, pasakyk viską“. Be trijų darbuotojų, kurie sparčiai pranešė apie savo darbo vertę, vicepirmininkas ramiai, bet šypsotai sėdėjo, entuziastingai linkęs.

Keletas žiūrovų psichologų buvo nustebinti. Psichologai paprastai sutinka, kad per penkias minutes jie negali teisėtai įvertinti ir įvertinti tokį sudėtingą reiškinį kaip žmogus. Kaip toks dalykas galimas? Jei tai būtų arbatos lapų klausimas, labai mažai jų būtų rimtai paėmę; tačiau kadangi tai buvo esminė pretenzija, ji paprasčiausiai negalėjo būti atleista be psichikos gimnastikos.

Po kai kurių svarstymų buvo pasiūlyti du preliminarūs paaiškinimai. Pirmasis yra tas, kad daugelis žmonių mėgsta žaisti psichologą ir neturi laiko įgyti informacijos per įprastus ir reguliarius kanalus - tai yra aukštųjų mokyklų. Kita priežastis yra šiek tiek praktiškesnė. Galų gale, šie žmonės turėtų labai stipriai ginti savo poziciją. Jei naudojama sistema turėtų būti nesąmonė, savaime suprantama, kad jie bus atleisti. Todėl tikėtina, kad, be entuziastingų, jie norėjo išlaikyti savo darbą.

Viena iš problemų yra ta, kad šiuo metu „madinga“ naudoti psichologinius testus atrenkant mokslininkus ir vadovus. Sprendimas naudoti psichologą neturėtų remtis „neatsilikti nuo Joneses“; tai turėtų priklausyti nuo realios problemos, kurią reikia spręsti. Atkreipkite dėmesį, kad tai nėra sužlugdymas ar žaidimas, ir tai, ką verta daryti, verta daryti teisingai. Vykdytojas, kuris nori naudoti psichologinius metodus, kad padėtų pasirinkti darbuotojus, turėtų bandyti įvertinti savo problemų pobūdį ir taip pat pateikti įvertinimus apie tikimybę, kad naudojami metodai padės pasiūlyti sprendimus.

Poreikių įvertinimas:

Vadovybė turi įvertinti savo poreikius prieš priimdama įdarbinimo programą ateities vadovams. Paprasčiausias būdas tai padaryti yra pažvelgti į organizacijos schemą ir įvertinti augimo poreikius, tada užpildyti žmonių, kurie užima dabartines pareigas, vardus ir amžius ir įvertina judesius, kurie gali būti atlikti per dešimties metų laikotarpį .

Ši procedūra nurodo būsimus inžinierių, kontrolierių, mokslinių tyrimų ir plėtros žmonių ir kt. Poreikius. Tai taip pat gali padėti įvertinti reikiamus numerius, todėl įdarbintojo užduotis tampa tikslesnė ir prasmingesnė. Jei dabartinis personalas greičiausiai neatitiks poreikių, reikia išeiti už įmonės ribų.

Sprendimas samdyti:

Turi būti priimtas sprendimas samdyti. Yra bent trys būdai tai padaryti: aukščiausioji vadovybė pasirenka savo pasirinkimus arba įgalina darbuotojus samdyti, arba išorės konsultavimo organizacija gauna užduotį. Jei aukščiausioji vadovybė turi praleisti reikiamą laiką, kiti valdymo aspektai yra linkę atidėti ar atidėti. Nors galutinį sprendimą reikia įtraukti į aukščiausio lygio vadovybę, atrodo, kad vertinimo detalės turėtų būti paliktos žmonėms, turintiems daugiau laiko, ir daugiau mokymų šioje srityje.

Ar personalo skyrius tai atlieka, priklauso nuo profesionalaus personalo veiklos lygio. Daugelyje kompanijų personalo skyriuose yra labai nedaug, jei tokių yra, personalo psichologai. Akivaizdu, kad dėl daugybės pareigų ir užduočių įvairovės, ne visi personalo skyriuose esantys žmonės turi būti psichologai. Tačiau potencialių vadovų vertinimas pirmiausia turėtų būti psichologų darbas. Jei personalo skyriai nėra taip orientuoti, ekonomiškiausia praktika yra kreiptis į konsultantą.

Kadangi profesionalus psichologas, dirbantis vadovų atrankos ir vertinimo srityje, neturi slaptos formulės, jis turi pasirinkti savo instrumentus iš įvairių psichologinių testų ir interviu metodų, kurie yra naudingiausi, kad galėtų padaryti tam tikras išvadas. Jis gali pasirinkti vieną ar daugiau žvalgybos testų, interesų testų, asmenybės testų ir pan. Be to, jis naudos vieną ar daugiau interviu metodų kaip duomenų rinkimo priemonę. Tikėtina, kad jis bus tikslesnis, kai naudojasi psichologų komandos, kuri renka nepriklausomus duomenis ir tada patikrina duomenis pagal hipotezes, paslaugas.

Vertinimas ir prognozavimas:

Psichologui svarbu atskirti žmogaus charakterio laipsnio apibūdinimą ir numatyti būsimą elgesį. Jei jo priemonės yra tikslios, jo aprašymai yra tikslūs. Prognozės srityje jis yra mažiau svarbioje vietoje. Jo prognozės gali būti tikslios, jei jis tinkamai aprašo elgesį ir jeigu jis žino, kokių savybių reikia vykdant pareigas.

Tai, žinoma, reiškia, kad psichologui reikia sėkmės kriterijaus. Vadovybė tai turi pateikti kaip sėkmės reitingai arba jų apibūdinimas, kaip reikia žmonių. Pvz., Gaunant duomenis apie asmenį, psichologas gali jį apibūdinti kaip tikslų, energingą, rimtą ir pranašesnį.

Be to, jis gali apibūdinti, kokiu mastu šie bruožai yra. Prognozavimas, ar šis derinys bus sėkmingas, visiškai priklauso nuo charakteristikų, reikalingų vykdant pareigas. Jei vadovybė primygtinai reikalauja, kad žmogus būtų kūrybingas, labai įsivaizduojamas ir pernelyg ambicingas, tada ankstesnis aprašymas neleidžia numatyti. Jei vadovybė mieliau turėtų asmenį, kuris dirbtų tiksliai visomis sąnaudomis, ankstesnis aprašymas galėtų leisti prognozuoti sėkmę.

Psichologo vaidmuo:

Vertinant vykdomąjį organą, svarbu, kad psichologas pripažintų, jog jis nevykdo valdymo vaidmens, nesvarbu, ar jis yra bendrovės personalas, ar dirba konsultantu. Jis turi apriboti savo vaidmenį teikdamas informaciją vadovybei, kuri leis jai nuspręsti. Patirtis parodė, kad pageidautina suvokti, jog psichologai savaime nėra valdymo žmonės. Be to, valdymo žmonės nėra psichologai.

Kitaip tariant, psichologai gali pateikti asmens aprašymus, vadovybė turi pasiūlyti kriterijų, o kartu jie gali nuspręsti, ar tikimybė, kad šis asmuo atitinka nurodytą kriterijų. Galiausiai sprendimas samdyti ar skatinti turi būti vadovybės, o ne psichologo.

Pagalvokite apie valdytoją, prezidentą ir įvairių įmonių vyriausiąjį inžinierių. Akivaizdu, kad labai skirtingi žmonės su tais pačiais pavadinimais gali būti vienodai sėkmingi. Kitaip tariant, nėra jokio ypatingo žvalgybos lygio, kurio reikalaujama iš prezidento. Jis gali arba negali būti pats protingiausias personalo vykdytojas. Be to, vienas prezidentas gali būti drovus ir išeiti į pensiją, o kitas gali būti spalvingas.

Tai lemia žinomą faktą, kad darbui reikalingas charakteristikas labai dažnai lemia valdymo filosofija, o ne pačios darbo reikalavimai. Tai, žinoma, šiek tiek apsunkina užduotį prognozuoti vadovavimo sėkmę su įprastine patvirtinimo metodika.

Jei vadovybė nepadarė neįtikėtinų ir nepalankių sprendimų, dažnai psichologo užduotis yra tik apibūdinti asmens charakteristikas, kad vadovybė galėtų geriau įvertinti, ar jis bus tinkamas. Psichologo apibūdinimo privalumas yra tas, kad jis nėra emociškai susijęs ar nešališkas, nes kartais yra skirtingi įmonės vadovai.

Jo aprašymas gali žymiai sumažinti klaidų ribą. Ji tikrai gali suteikti vadovybei papildomos informacijos, kuri leistų per kelerius metus plėtoti kandidato potencialą. Jis taip pat gali suteikti kandidatui papildomų įžvalgų, kurios savo ruožtu padės jam pakeisti, augti ir pasiekti savo potencialą.

Vykdomojo „vertinimo“ pavyzdys:

Tam tikra sėkmė pasiekta bandymų programoje, kurią sukūrė viena didelė valdymo konsultacinė įmonė. Trumpai tariant, šis metodas reikalauja, kad kandidatas praleistų maždaug dvi dienas bandymų ir apklaustų. Kai kurie bandymai yra individualiai administruojami ir yra projektinio tipo; tai yra, jie nėra struktūrizuoti taip, kad jiems būtų absoliuti ir teisingi atsakymai, bet atsakymai neabejotinai atspindi dalyvaujantį asmenį.

Jei norite, kad šių duomenų interpretacijos būtų prasmingos ir tikslios, reikia turėti daug įgūdžių. Pateikiami bent du žvalgybos testų lygiai. Vienas yra gana paprastas ir trumpas; kitas yra galios tipas, kuris tikrina individo ribas. Pateikiamos dviejų veislių asmenybės testai. Viename asmuo tiesiogiai atsako į klausimus ir gali lengvai būti tokiu būdu, kuriuo jis nori būti ar galvoja.

Tuomet šie rezultatai tikrinami su bandymų rezultatais, kurie yra mažiau linkę kepti. Dviejų priemonių palyginimas tam tikru mastu rodo savęs įžvalgos laipsnį. Pavyzdžiui, asmuo, kuris yra impulsyvus, gali arba nepripažįsta šio bruožo savyje. Jei taip, tai įmanoma. Jei ne, problema yra kitokia.

Be ilgo bandymų, naudojamos trys interviu situacijos rūšys. Reikia, kad asmuo ilgai kalbėtų apie save. Interviatorius labai mažai sako ir daro daugybę pastabų apie tai, ką žmogus sako, pridėdamas savo nuosprendžius apie tai, koks asmuo jis yra.

Šie sprendimai nėra laikomi faktais, bet laikomi hipotezėmis ir tikrinami pagal kitus nepriklausomai surinktus duomenis. Kitas pokalbio tipas yra „lyderių grupinė konferencija“. Jei yra penki kandidatai į darbą, šie penki yra sujungti, atsižvelgiant į temą, ir paprašė surengti konferenciją šia tema ir nekreipti dėmesio į stebėtojus. Trys psichologai stebi kandidatų sąveiką.

Trečioji pokalbio forma yra skydų technika, kurioje trys psichologai susitinka su pareiškėju. Aptarę įprastus socialinius patogumus, pokalbis vyksta daugelyje situacijų. Psichologų vaidmuo didele dalimi nesutinka su kandidatu. Tai, kaip asmuo elgiasi tokiomis aplinkybėmis, leidžia tam tikras prielaidas, susijusias su aprašymais ir prognozėmis.

Tikriausiai svarbiausias šios valdymo konsultavimo įmonės naudojamo vertinimo metodo bruožas yra tai, kad visada dalyvauja psichologų komanda. Priklausomai nuo aplinkybių ir išlaidų, skirtoje komandoje yra trys ir šeši psichologai. Kiekvienas dalyvauja įvairiuose duomenų rinkimo aspektuose, ir kiekvienas privalo pateikti nepriklausomą ataskaitą, nežinant kitų šaltinių gautų duomenų.

Kai hipotezės yra nesutariamos, siekiant išsiaiškinti vaizdą, vyksta duomenų patikrinimai ir konferencijos. Galutinė ataskaita rašoma ne psichologine kalba, suskirstyta antraštės, susijusios su valdymo rezultatais: Ši ataskaita pateikiama tik vadovybei, o tuo metu vyksta konferencija su psichologų komanda. Per daug rašytinių pranešimų paprastai nesuprantama. Konferencijos rezultatai paaiškinami. Konferencija yra būtina, o ataskaitos niekada nepateikiamos, nebent būtų surengta konferencija.

Bet kokioje naujoje plėtros srityje turi būti pripažinta, kad bus naudojamos skirtingos procedūros. Vertinimui autoriai pritaria komandos požiūriui, nes leidžia psichologams patikrinti jų hipotezes (ty galima įvertinti vertinimų patikimumą). Kadangi kiekvienas surenka nepriklausomų duomenų rinkinį, užteršimo galimybė yra minimali.

Kiti metodai apima tik interviu, tik projektinius metodus, tik asmenybės veislės atsargas arba tik vieną psichologą, veikiantį nuo pradžios iki finalo. Dar kiti metodai naudoja pirmiau minėtų metodų derinius. Nors tai yra labai perspektyvi sritis, būtinas rimtas vystymosi darbas ir varginantis vertinimas, kad būtų pasiekta tobulumo.