Personalo politika ir praktika

Planuojama personalo politikos programa apima visą žmogaus santykių sritį biure. Jei verslo biuras yra susivienijęs, vadovybės sukurta personalo politika ir šių politikos krypčių administravimo paprastumas gali priklausyti nuo sąjungos ir jos atstovų priėmimo ir bendradarbiavimo laipsnio.

Jei biuras nėra susietas, vadovybė turi būti pasirengusi spręsti bet kokią sąjungą, kuri gali siekti atstovauti bendrovės darbuotojams. Norėdami tai padaryti protingai ir palaikyti sąžiningus, bet tvirtus santykius su sąjunga, vadovybė turi turėti tam tikrų žinių apie profesinių sąjungų tikslus ir problemas.

Darbo santykiai:

1700-ųjų pabaigoje seniai, kol masinės gamybos, surinkimo linijos gamyklos atėjo į sceną Jungtinėse Amerikos Valstijose, darbuotojai susibūrė, kad patenkintų skubų žmogaus poreikį - apsaugą nuo mažų atlyginimų ir ilgų darbo dienų. Pirmųjų organizuotų visuomenių darbo filosofijos turėjo didelę įtaką amatų sąjungoms ir kitoms darbo grupėms, kurios vėliau atsirado XIX a. Pradžioje.

Po ilgo nedarbo ir neveiklumo darbo grupių, dėl 1837 m. Finansinės panikos, profesinės sąjungos atstatė 1850-aisiais Kalifornijos aukso atradimą. Darbuotojų poreikiai vis dar išaugo darbo užmokesčio ir trumpesnių darbo dienų srityse. Su pilietiniu karu reikėjo didinti augalų produkciją; laikotarpis buvo pažymėtas geležinkelių statyba ir šiuolaikinių gamyklų sukūrimu Midwest.

1869 m. Buvo suformuotas Darbo riterių ordinas, vienijantis kalnakasius ir geležinkelio vyrus su visais amatais ir tarnautojais, siekiant kovoti su darbdavių opozicija profesinių sąjungų sudarymui paslėptais ir juodaisiais sąrašais. Tačiau, nepaisant amatų ir geležinkelių streikų, vieninga darbdavių opozicija lėmė daugumos organizuotų grupių pralaimėjimą ir likvidavimą.

1886 m. Buvo įsteigta Amerikos darbo federacija (AFL), kuriai vadovavo Samuel Gompers. „Gompers“ tikslai, taikytini visiems darbuotojams, dirbantiems konkrečioje amatų srityje, apėmė ekonominių pokyčių įgyvendinimą: panaikino vaikų darbą, sutrumpino darbo dienas, gerino darbo sąlygas ir sudarė kolektyvines derybas dėl darbuotojų.

1938 m., Kuriam vadovavo John L. Lewis, buvo įkurtas Pramoninės organizacijos kongresas (CIO), kurio tikslas - sujungti visus masinės gamybos pramonės darbuotojus ir be jokių apribojimų prekybos ar amatų srityje. CIO narystės augimas ir naujų vietinių sąjungų plėtra tiesiogiai konkuravo su AFL sąjungomis; dėl to kilo ginčai dėl jurisdikcijos, abiejų sąjungų smurtas ir brangus, ilgas streikas priverstas darbdavius.

Ankstyvus ginčus tarp AFL ir CIO profesinių sąjungų apibūdino radikalių elementų buvimas, prasidėjęs iš darbo judėjimo. Kartu su kitomis trikdančiomis sąlygomis noras išvalyti savo kraštutinumą iš šių ekstremistinių elementų lėmė abiejų profesinių sąjungų susijungimą 1955 m. Pavadinimu AFL-CIO. Taigi atsirado koalicija, kuri turėjo tapti galingiausia jėga mūsų šalies socialiniame ir ekonominiame gyvenime.

Darbo teisės aktai:

Iki 1920 m. Dauguma valstybių priėmė įstatymų, reglamentuojančių darbininkų kompensacijas, numatančias išmokas darbuotojams, kurie buvo sužeisti darbo metu, arba tiems darbuotojams, kurie nužudė darbą. 1926 m. Geležinkelių darbo įstatymas, iš dalies pakeistas kelis kartus, numato tarpininkavimą, savanorišką darbo užmokesčio ginčų sprendimą ir privalomą Nacionalinio geležinkelių reguliavimo valdybos tyrimą prieš streiką. Jei tarpininkavimo taryba gali išspręsti ginčą, klausimas perduodamas Jungtinių Valstijų pirmininkui, kuris paskiria faktų nustatymo komitetą.

1931 m. Davis-Bacon aktas nustato tam tikrų vyraujančių darbo užmokesčio, kurį nustato Darbo sekretorius, mokėjimą federaliniams statybos projektams. 1932 m. „Norris-LaGuardia“ antisubsidijų įstatymas apibrėžia ir riboja federalinių teismų įgaliojimus, kurie išduoda uždraudimus darbo ginčuose, paaiškindamas, kada ir kokiomis aplinkybėmis gali būti priimami draudimai.

Šis aktas, vykdytinas federaliniuose teismuose, buvo vadinamas „geltonojo šuns sutartimis“, kuriose darbuotojas sutinka nesijungti į sąjungą kaip jo darbo sąlygą. Norint, kad po depresijos metų žmonės sugrįžtų į deramą darbo užmokestį, 1933 m. Buvo priimtas Nacionalinis pramonės atkūrimo įstatymas (NIRA). NIRA bandė išlyginti darbo užmokestį, skirtumus geografiškai ir nustatyti vienodą darbo užmokestį už tą patį darbą visose srityse.

Tačiau visi bandymai nepavyko, o 1935 m. Jungtinių Valstijų Aukščiausiasis Teismas nusprendė, kad NIRA buvo konstitucinė, nes ji buvo pagrįsta nekonstituciniu įstatymų leidybos delegavimu. Iki Nacionalinio darbo santykių įstatymo (Wagner Act) priėmimo 1935 m. Sąjungos organizacija sustojo. Šis aktas suteikė darbuotojams teisę į savireguliaciją, formuoti, prisijungti ar padėti darbo organizacijoms kolektyviai derėtis per savo pačių pasirinktus atstovus. “

Darbdaviams buvo uždrausta kištis į darbo organizavimą ar administravimą. Kolektyvinės derybos tapo nacionalinės politikos priemone, o kelias buvo nutiestas darbui organizuoti ir kolektyviai derėtis be darbdavių kišimosi.

1935 m. Socialinės apsaugos įstatymas, iš dalies pakeistas daug kartų nuo jo ištraukimo, yra vienas iš svarbiausių įstatymų, kurie apsaugo darbuotoją, kuris nėra darbas dėl savo kaltės. Be pagalbos bedarbiams, turintiems teisę pagal šį aktą, draudžiamas senatvės, maitintojo netekimo ir invalidumo išmokas bei senatvės sveikatos draudimą.

1936 m. „Walsh-Healey“ viešųjų sutarčių įstatymas nustato minimalų darbo užmokestį ir maksimalias valandas, susijusias su vyriausybės sutartimis, kurių vertė siekia 10 000 JAV dolerių ar daugiau, o darbo sekretorius nustato minimalius atlyginimus, kuriuos turi sumokėti rangovai. 1938 m. Sąžiningo darbo standartų įstatymas, paprastai vadinamas Darbo užmokesčio ir darbo valandų įstatymu, suteikia 40 valandų darbo savaitę darbuotojams, dirbantiems tarpvalstybinėje prekyboje.

Uždraustieji darbuotojai gauna minimalų darbo užmokestį ir sumoka laiką, o pusė visų valandų per savaitę dirbo daugiau kaip 40 valandų. Įstatymas taip pat draudžia, išskyrus tam tikras išimtis, įdarbinti jaunesnius nei 18 metų vaikus, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir saugą.

Didžiausias JAV darbo teisės aktas buvo pažymėtas 1947 m. Darbo ir valdymo santykių įstatymo priėmimu. Antrojo pasaulinio karo metu; darbdaviai ir profesinės sąjungos, bendradarbiaudamos su vyriausybinėmis agentūromis, vykdė karą pagal Nacionalinių darbo santykių įstatymą.

Tačiau po karo ryškus viešas jaudinimas keisti ar pakeisti aktą, nes jis uždraudė darbdaviams atlikti tam tikrą darbą, praktiką ir nepateikė nesąžiningos sąjungos praktikos. Dėl to Nacionalinis darbo santykių įstatymas buvo pakeistas Taft-Hartley įstatymu.

Toliau pateikiamos kai kurios svarbios šio įstatymo nuostatos, kurias turėtų žinoti biuro vadovas.

1. Nacionalinė darbo santykių taryba yra kvazi-teisminė agentūra, kuri nagrinėja parodymus, priima sprendimus, nustato kolektyvinių derybų skyrių ar agentūrą ir persekioja nesąžiningą darbo praktiką.

2. Nesąžininga darbdavių ir sąjungos darbo praktika.

3. Prieš įprastą darbo sutarties nutraukimą bet kuriai šaliai turi būti pranešta apie 60 dienų įspėjimą, o Federalinė tarpininkavimo ir taikinimo tarnyba turi būti informuojama ne vėliau kaip per 30 dienų po 60 dienų įspėjimo, jei nepasiekiamas susitarimas.

4. Sąjungos parduotuvių sutartys turi atitikti galiojančius valstybės įstatymus ir yra negaliojančios, jei tai draudžia valstybės įstatymai.

5. Mokesčių neapmokėjimas pagal įgaliotą profesinės sąjungos sutartį yra vienintelė priežastis, dėl kurios prarandama sąjunga, kurios darbdavys gali būti priverstas išleisti darbuotoją.

6. Norint išregistruoti Sąjungos mokesčius, reikia raštiško darbuotojo sutikimo.

7. Individualus darbuotojas gali pateikti skundą tiesiogiai savo vadovui, tačiau profesinių sąjungų atstovas turi būti informuotas ir jam turi būti suteikta galimybė dalyvauti.

8. Darbuotojai ir prižiūrėtojai gali būti susivieniję, tačiau darbdavys neturi derėtis su jais, nes manoma, kad jie atstovauja valdymui.

9. Abiejų profesinių sąjungų ir darbdavių gali būti iškelta byla dėl sutarties pažeidimo.

Po to, kai Tart-Hartley įstatymas buvo pradėtas veikti, atsirado būtinybė keisti jo nuostatas. Atlikus tyrimus dėl korupcinės praktikos, vykstančios profesinių sąjungų valdymo santykių srityje, 1959 m. Buvo priimtas Darbo valdymo ataskaitų teikimo ir atskleidimo įstatymas: apsaugoti atskirų profesinių sąjungų narių teises, apsaugoti narių akcijas sąjungoje socialinio aprūpinimo fondais ir užkirsti kelią tam tikrų darbdavių ir profesinių sąjungų pareigūnų sukčiavimui ar nesąžiningam veiksmui.

Viena iš svarbiausių šio akto nuostatų, taip pat žinoma kaip „Landrum-Griffin“ aktas, yra Sąjungos narių teisių įstatymo projektas, kuriame reikalaujama, kad kiekvienam profesinės sąjungos nariui būtų suteikta teisė:

(1) Paskirti kandidatus į profesines sąjungas,

(2) Balsavimas sąjungų rinkimuose arba referendumuose,

(3) Dalyvauti sąjungos posėdžiuose ir

(4) Dalyvauti profesinių sąjungų posėdžiuose ir balsuoti dėl profesinių sąjungų.

Pagal šį aktą profesinės sąjungos privalo kasmet pateikti finansinę ataskaitą su darbo sekretoriumi, o darbdaviai privalo pranešti apie visas išlaidas, kurios buvo padarytos bandant įtikinti darbuotojus naudotis savo derybų teisėmis. Nuo pirmiau aprašytų aktų priėmimo darbo ir vadovybės nuomonės dėl informacijos teikimo kolektyvinių derybų procese buvo skirtingos.

Atrodo, kad vadovybė nenorėjo pateikti tam tikros informacijos, kurios reikalauja profesinių sąjungų atstovai, nes manoma, kad informacija buvo konfidenciali arba nėra tinkamas diskusijų objektas. Kita vertus, profesinių sąjungų atstovai teigė, kad kuo daugiau informacijos jie gauna iš darbdavio, tuo protingiau jie gali vykdyti kolektyvines derybas.

1963 m. Lygių darbo užmokesčio įstatymas, Sąžiningo darbo standartų įstatymo pakeitimas, su sąlyga, kad nė vienas darbdavys negali diskriminuoti vien dėl lyties nustatydamas vyrų ir moterų, dirbančių vienodomis sąlygomis pagal panašias darbo sąlygas, darbo užmokesčio normas. Kitais metais Piliečių teisių akte buvo nustatyta nacionalinė sąžiningos įdarbinimo praktikos politika. Svarbiausia, kad administracinio biuro vadovo rūpestis yra šio akto dalis, vadinama VII antraštine dalimi „Lygios užimtumo galimybės“. Šis aktas numato, kad darbdaviai, profesinės sąjungos ir įdarbinimo agentūros savo samdymo ir mokymo praktikoje negali diskriminuoti dėl rasės, spalvos, religijos, nacionalinės kilmės ar lyties.

Įdiegus automatizuotus metodus ir įrangą gamyklose ir biuruose, darbo sutartyse buvo įtrauktos nuostatos, kuriomis siekiama apsaugoti darbuotoją nuo technologinio nedarbo.

Kai kurios pastangos, kurių buvo imtasi siekiant užtikrinti darbo vietas ir pajamas bei išlaikyti pašalines išmokas, yra:

(1) garantijos dėl darbo ar pajamų praradimo ir kai kuriais atvejais dėl papildomų išmokų praradimo įvairiais laikotarpiais, \ t

(2) Kompensacija darbuotojui, netekusiam darbo,

(3) Darbuotojų pajamų, kurių reikia norint įsidarbinti mažesnę sumą, garantavimas, \ t

(4) Nuostata dėl perkvalifikavimo, \ t

(5) Nuostatos dėl perkėlimo į kitas įmones ir perkėlimo išlaidų apmokėjimo; \ t

(6) Susitarimai, skirti darbuotojams įspėti apie gamyklos uždarymą ar kitus svarbius pokyčius.

Atrodo, kad vis labiau pripažįstama, kad filosofija, kad atleidimai, atsirandantys dėl automatizavimo ir kitokios technologinės inovacijos, turėtų būti sprendžiami išskirtinai dėl trinties, kaip matyti iš geležinkelių, Vakarų pakrantės ilgųjų pajūrio ir Kaiser Steel Company darbo sutarčių.

Vis dažniau naudojami bendri darbo valdymo komitetai įvairiose pramonės šakose, siekiant palengvinti kolektyvines derybas ir rasti daugelio darbo problemų sprendimus, pradedant nuo nedidelių skundų iki automatizavimo.

Prieš keletą metų plieno pramonė ir Jungtiniai Amerikos plieno pramonės darbuotojai įsteigė Žmogaus santykių komitetą, sudarytą iš darbo ir valdymo atstovų, kurių užduotis buvo reguliariai susitikti, siekiant išspręsti daugelį problemų, iki galimų derybų. Naujai suformuoti komitetai labai skiriasi nuo Žmogaus santykių komiteto, nes pirmasis yra įmonių sąjungos komitetas, o ne pramonės ir profesinių sąjungų komitetai. Ištirti abipusiai

Pakeitus pramonės procesų gamybos procesų darbo sąlygas arba išmokas darbuotojams, tokie komitetai gali sudaryti sąlygas anksti išspręsti darbo jėgos valdymo sunkumus, o ne laukti, kol pasibaigs sutarties galiojimo laikas ir kol bus deramasi dėl krizės.

Atsiranda visiško darbo saugumo sąvoka, kurioje pabrėžiama, kad į darbo sutartį įtraukiamos nuostatos dėl didesnių pensijų ir ankstyvo išėjimo į pensiją. Tikriausiai daugelis profesinių sąjungų ateis į priekį, kad gautų savo darbuotojams skirtą sabatinį planą, panašų į 1962 m. Jungtinių plieno darbininkų pateiktą planą, pagal kurį 13 savaičių mokamos atostogos būtų teikiamos kas penkerius metus iki maždaug pusės darbo jėgos.

Kiekvienas darbo judėjimo įvykis ir numatomos darbo valdymo santykių tendencijos yra svarbiausios administracinio vadovo problemos. Darbo jėgos judėjimas dabar pasiekia santykinai nepaliestą sritį - vyriausybės, prekybos, transporto, komunalinių paslaugų, finansų, draudimo, nekilnojamojo turto ir kitas paslaugas teikiantys baltųjų apykaklių darbuotojai.

Baltųjų apykaklių darbuotojų profesinės sąjungos:

Didesnis biuro darbo mechanizavimas, kuris daro tam tikras darbo vietas panašias į gamyklos gamybą, gali paskatinti tolesnį biuro darbuotojų sąjungą. Be to, valdymo trumpalaikis matymas kartais, kai nesugeba nustatyti patenkinamų darbo sąlygų, gali paskatinti baltųjų apykaklių sąjungų formavimąsi.

Didėjanti visų darbuotojų profesinių sąjungų sujungimo tendencija per pastaruosius tris dešimtmečius negalėjo padėti, bet paveikė biuro darbuotojus. Didėjantis profesinių sąjungų aktyvumas darbo teisės aktų laikotarpiu, kaip aprašyta anksčiau, padėjo išplėsti sąjungos narystę daugiau nei 18 milijonų darbuotojų. Ši tendencija išryškino biuro ir kanceliarijos darbuotojų organizavimo problemą ir ši tendencija ateityje greičiausiai didės. Taigi tai yra problema, su kuria turi būti susipažinęs administravimo biuro vadovas.

Daugelyje įmonių, turinčių gamybos operacijas, kurios buvo sąjungos, biuro darbuotojai taip pat pasidalijo privilegijomis ir privalumais, kuriuos gamyklos darbuotojai gauna per profesinę veiklą ir sutartis. Tais atvejais, kai įmonėje dirba daugiausia biuro ir kanceliarijos darbuotojai, taip pat finansų, draudimo ir nekilnojamojo turto sektoriuose, tendencija siekti profesinės sąjungos yra mažiau sėkminga. Tačiau yra stiprių sąjungų, esančių tarp telefonų operatorių, telegrafų, laiškų vežėjų, geležinkelio tarnautojų, restoranų kasininkų ir gamyklos bei sandėlių darbuotojų. Šios grupės sudaro apie du trečdalius visų biuro narių.

Kai kurios priežastys, dėl kurių profesinės sąjungos darbuotojai buvo lėtos, yra šios:

1. Daugelis biuro darbuotojų mano, kad jų darbas laikinas, kol jie negali susituokti.

2. Visai biuro darbo jėgai būdinga didelė dalis moterų ir ne visą darbo dieną dirbančių tarnautojų, kurių dauguma dirba dėl kitų priežasčių, išskyrus asmeninę ar šeimos paramą.

3. Daugelis biuro darbuotojų siekia būsimų vykdomųjų darbų, tokiu atveju jie turi atstovauti vadovybei, o ne darbuotojams.

4. Daugelis biuro darbuotojų prieštarauja profesinių sąjungų naudojamiems metodams organizuojant pramoninius darbuotojus.

5. Daugelis biuro darbuotojų nepritaria narystės susivienijimo procesui profesinėse sąjungose ​​ir jaučia, kad prarandamas statusas.

6. Palyginti nedideliuose biuruose dirba daugybė darbuotojų; kurios yra brangios ir sudėtingos.

Kita vertus, didesnis biuro darbo mechanizavimas, kuris daro tam tikras darbo vietas panašias į gamyklos gamybą, gali paskatinti tolesnį biuro darbuotojų sąjungą. Be to, valdymo trumpalaikis matymas kartais, kai nesugeba nustatyti patenkinamų darbo sąlygų, gali paskatinti baltųjų apykaklių sąjungų formavimąsi.

Baltųjų apykaklių sąjungų statusas:

Daugiau nei 30 mln. Jungtinių Amerikos Valstijų darbininkų, kurie yra derlingi laukai, yra sąjungos, ypač nuo šiek tiek daugiau nei 2, 5 mln. 1965–1966 m. atlyginimų tyrimas, kurį atliko Administracinės valdymo draugija, tarp maždaug 8500 įmonių, 7, 4 proc. įmonių pranešė, kad visos jų įstaigos ar jų dalis buvo sujungtos į profesinę sąjungą 92, 6 proc.

Jungtinių Valstijų geografinė sritis, apie kurią pranešta, kad didžiausia profesinių sąjungų koncentracija buvo, buvo Vakarų JAV, kur 9, 9 proc. Likusiuose geografiniuose regionuose profesinių sąjungų biurų procentas svyruoja nuo 8, 9 proc. Rytinėje JAV dalyje iki 5, 4 proc. Pietų Amerikos valstijose.

Sąjunga suteikia jiems saugumą savo darbe; teisingesnės skatinimo galimybės; atlyginimo ar darbo užmokesčio planas, kuris yra vienodai teisingas; didesnės pašalinės išmokos, pvz., apmokamos atostogos, darbo užmokestis, draudimas ir sveikatos priežiūra; ir organizuota grupė, siekianti apsaugoti savo interesus, ypač dėl to, kad tarp vadovybės ir darbuotojo atotrūkis didesniuose biuruose nuolat didėja.

Biuro vadovų vaidmuo biuro sąjungose:

Yra daug argumentų tiek už, tiek prieš sąjungas, kurių nė vienas neatrodo visiškai objektyvus. Tačiau tai nebėra klausimas dėl biuro darbuotojų sąjungos. Greičiau tai yra klausimas, ką biuro vadybininkas padarys dėl biuro darbuotojų sąjungų kūrimo ar gundymo sąjungų biuro darbuotojams.

Prieš Sąjungos veiklą:

Prieš pradedant sąjungų veiklą tarp biuro darbuotojų, gali būti protinga, kad biuro vadovas ištirtų darbo sąlygas savo biure ir palygintų juos su profesinių sąjungų biurų darbo sąlygomis. Kai tik įmanoma, sąlygos turėtų būti tobulinamos, kad jos būtų lygios arba viršijamos profesinėse sąjungose, tačiau šios sąlygos ir valdymo bandymai turi būti tinkamai perduoti darbuotojams.

Vienu atveju įmonė mokėjo didesnius atlyginimus nei tie, kuriuos siūlo profesinės sąjungos, tačiau darbuotojų pasitenkinimas darbo užmokesčiu išliko. Šis nepasitenkinimas nebuvo toks didelis dėl įmonės darbo užmokesčio skalės, bet dėl ​​to, kad darbuotojui trūksta patikimos informacijos apie darbo užmokesčio programą.

Jei įmonė negali suteikti savo biuro darbuotojų naudos, lygios ar didesnės už profesinių sąjungų teikiamas išmokas, tuomet ji turi tikėtis, kad daugeliu atvejų darbuotojai ieškos profesinių sąjungų. Taigi, biuro valdymas susiduria su problema, kaip elgtis su profesinėmis sąjungomis.

Kai kuriais atvejais darbuotojas gali susisiekti su pačia sąjunga, bet paprastai, sąjunga ieškos nepatenkinto darbuotojo ir artės prie jo, įvertins situaciją ir, kai pati proga pasirodys, paprašys vadovybės savanoriškai priimti sąjungos jurisdikciją. Jei įmonė savanoriškai nepriima profesinės sąjungos, Nacionalinė darbo santykių taryba yra prašoma pareikalauti rinkimų, kurie turi būti surengti per 30 dienų, jei 30 proc.

Rinkimų metu darbuotojai balsavo už arba prieš sąjungą, o sprendimas priimamas paprasta balsų dauguma. Jei balsavimas yra prieš sąjungą, rinkimų procedūra gali būti vykdoma vėliau. Jei balsuojama už sąjungą, darbuotojai pirmiausia klasifikuojami pagal atlyginimą ir darbą, o tada parengiamas konkrečių pasiūlymų sąrašas. Po to, kai Darbuotojai patvirtina pasiūlymus, vadovybei pateikiami siūlomi pakeitimai.

Šiame profesinių sąjungų sudarymo etape susitinka derybų komitetas, sudarytas iš darbuotojų atstovų ir sąjungos verslo atstovo. Patvirtinus sutartį, įvairiems biurų skyriams skiriami parduotuvių valdytojai ir nustatoma skundų pateikimo tvarka. Daugeliu atvejų dėl susijusių sutarčių verslo įmonė turės teisinę pagalbą priimant ir rengiant sutartis. Papildant tokią teisinę pagalbą, biuro vadovas turi būti susipažinęs su darbo teisės aktais ir dabartinėmis darbo santykių praktikomis.

Sukūrus sąjungą, vadovybė turėtų siekti įgyvendinti savo ir Sąjungos tikslus. Valdymo ir sąjungos tikslai, kurie bus pasiekti tik suderintuose darbo santykiuose ir kuriems gali būti paskirta biuro vadovė, yra:

i. Akivaizdus tikslų konfliktas gali būti suderintas derybomis dėl visapusiškų derybų;

ii. Trečiosios šalies tarpininkavimas;

iii. Taikinimo procedūra, kuri yra agresyvesnė nei tarpininkavimas;

iv. Arba arbitraže, kuris numato privalomą ir nešališką ginčo sprendimą.

Abi šalys turi suvokti, kad darbdavio ir sąjungos interesai yra abipusiški ir kad „kiekvienas praranda streiką“.

Baltosios apykaklės sutarties nuostatos:

Pagrindinis skirtumas tarp profesinių sąjungų sutarčių, susijusių su produktų darbuotojais ir biuro darbuotojais, yra susijęs su atostogomis, išeitinėmis išmokomis ir kitomis išmokomis darbuotojams.

Apibendrinant sąjungos sutarties turinį, paprastai bus:

1. Susitarimo tikslas.

2. Sutarties trukmė.

3. Derybos, vienetas, kurį atstovaus sąjunga.

4. Ar yra įtrauktas į registrą ir ar yra leista gauti naujų narių iš įmonės.

5. Neužtikrinti streiko ir sutrumpinimo sutarties laikotarpiu.

6. Aiški vadovybės teisė organizuoti darbo grafikus, atlikti laikinus pervedimus, padidinti ar sumažinti darbo jėgą, išlaikyti teisę samdyti, ugdyti, skatinti ir drausti.

7. Darbo klasifikavimo metodai.

8. Naujų esamų ir naujų darbo vietų skaičiaus nustatymo metodas.

9. Mokėjimas už viršvalandžius, atostogas ir ligonius.

10. Senatvės taisyklės.

11. Skundų nagrinėjimas.

12. Už nuopelnų vertinimo programą ir praktiką.

Daugelyje ofisų darbuotojų sudarytų profesinių sąjungų sutarčių yra šios nuostatos:

1. Darbuotojų atleidimą reglamentuoja darbo stažas.

2. Skatinimas priklauso nuo darbo stažo. Jei tai yra darbo stažo ir gebėjimo klausimas, vyresnysis darbuotojas dažnai yra įdarbintas aukštesnėje padėtyje.

3. Dauguma sutarčių sudaro bandomąjį laikotarpį, per kurį darbuotojas neturi teisės į darbo stažą.

4. Dauguma skundų pateikimo sąlygų galiausiai skiria arbitražą.

Dauguma baltųjų apykaklės darbuotojų skundų vyksta trimis etapais:

a) Darbuotojas skundžiasi padalinio vadovu,

(b) jei nėra išspręsta, skundas pateikiamas sąjungos derybų komitetui aptarti su vadovybe,

(c) Jei dar nėra išspręstas, skundas pateikiamas arbitražui.

5. Dauguma baltųjų darbininkų dirba per 40 valandų savaitę, o laikas - pusvalandis už viršvalandžius, už viršvalandžius arba dvigubą darbo užmokestį šeštadienį arba sekmadienį arba bet kurios savaitės šeštąją ir septintą dienas.

6. Dauguma sutarčių numato darbo užmokesčio didinimą automatiškai arba sutartu nuopelnų reitingu.

7. Dauguma biuro darbuotojų per metus gauna šešias ar daugiau apmokamų atostogų, iš kurių dažniausiai yra Kalėdų diena, Naujųjų metų diena, Nepriklausomybės diena, Darbo diena ir Atminimo diena.

8. Dauguma sutarčių suteikia vienos savaitės atostogas po šešių mėnesių ir dviejų savaičių po dvylikos mėnesių darbo.

9. Išmokos darbuotojams paprastai numato ligos atostogas; grupės gyvybės, nelaimingų atsitikimų ir sveikatos draudimas; ir hospitalizavimas.

10. Kai kuriose sutartyse numatyti dešimt ar penkiolikos minučių poilsio laikotarpiai, skirti viršvalandžių pinigams, o mirties atveju - asmeniniams atostogoms.

11. Išmoka skiriama maždaug trečdalyje sutarčių, išskyrus atvejus, kai darbuotojas yra atleistas dėl streiko ar kitos priežasties.

12. Apie du trečdaliai sutarčių numato, kad įmonės turi atsiimti mokesčius.

13. Dauguma sutarčių apima streiką arba streiką.

14. Vadovybė paprastai pasilieka teisę samdyti, išleisti, atleisti, perduoti ir vadovauti darbuotojams.

Nors istoriškai baltasis apykaklė yra sąjungininkė su vadovybe, dabartinė tendencija keičia šią situaciją. Jei biuro vadybininkas mano, kad profesinės sąjungos narystė nėra skirta jo įmonei, jis turėtų imtis konkrečių veiksmų atlyginimų skirtumų ir darbo vietų apsaugos srityse, siekiant pagerinti biuro darbuotojų identifikavimą su vadovybe ir išlaikyti darbuotojų statusą, kuris yra labai svarbus juos. Dėl to darbuotojai bus prastos profesinių sąjungų perspektyvos.

Darbdavių ir darbuotojų ryšiai:

Bendravimas su tikslu, padeda žmonėms efektyviai ir produktyviai motyvuoti savo darbą. Veiksmingas ryšių tarp vadovybės ir darbuotojų kūrimas yra vienas iš labiausiai importuojančių ir reikalaujančių žmonių santykių problemų, su kuriomis susiduria verslo organizacijos. Ryšiai nėra vienpusis dalykas - nuo valdymo iki darbuotojų.

Kad būtų sėkminga, ryšiai tarp vadovybės ir jo darbuotojo yra abipusiai ir žemyn. Šis abipusis ryšys dažnai yra svarbus daugelio verslo įmonių sėkmės veiksnys.

Kadangi įmonė ir šiuo atveju įstaiga tampa didesnė, problema išlaikyti tinkamą ryšį tampa sudėtingesnė. Kai kuriose didžiausiose įmonėse ryšių linijų atidarymo ir veikimo problema yra tokia svarbi, kad darbuotojų santykiai arba darbo santykiai, padalijimas atlieka periodinius personalo tyrimus apie tai, ką darbuotojas galvoja apie savo įmonę, produktus ir jos valdymą.

Informacijos, esančios veiksmingoje vadovybės komunikacijos su darbuotojais programoje, rūšis nurodo toliau:

1. Įmonė: jos istorija, produktai ar paslaugos; jos organizavimas ir atsakomybės kryptys; ateities planus ir pan.

2. Bendrovės politika: darbuotojų ir klientų atžvilgiu ir priežastys.

3. Specialūs renginiai: susiję su įmone, jos produktais ar darbuotojais.

4. Nauji metodai, produktai ar planai: kaip jie paveiks darbuotojus, bendruomenę ir įmonę.

Kiekvienu atveju vadovybei būtina nustatyti, kokią informaciją darbuotojai nori ar reikia norėdami plėtoti abipusio pasitikėjimo ir supratimo žmogiškuosius santykius. Darbuotojai mėgsta būti informuoti apie įvykius, kol jie įvyksta, o ne po to, kai visi kiti sužinojo apie juos. Kita vertus, vadovybė nori sužinoti, ką darbuotojai, įmonės nariai galvoja. Naudodamiesi veiksminga ryšių ir darbuotojų santykių programa, laisvai judėti turėtų būti teikiama ši informacija: nuo darbuotojų iki valdymo.

1. Darbuotojų poreikiai ir siekiai.

2. Darbuotojo požiūris į jų darbo sąlygas, darbą ir darbo vietą.

3. Darbuotojų skundai ir skundai.

Reikėtų nepamiršti, kad ryšiai yra labai asmeninis ir emocinis procesas. Verslo biurai, kaip ir jame dirbantys asmenys, turi savo individualias asmenybes ir tai, kas veikia vienoje įstaigoje, kad pagerintų ryšius, gali būti tik šiek tiek veiksminga arba gali nepavykti kitoje įstaigoje. Daugeliu atvejų tikėtina, kad gero ryšio nebuvimas yra ne žiniasklaidoje ar ryšių mechanizmuose, bet pats komunikatorius.

Komunikatorius turi rūpintis ne tik bendravimo metodais, bet ir, svarbiausia, darbuotojų emocinėmis reakcijomis, požiūriais ir jausmais, kurie atlieka svarbų vaidmenį bet kurioje komunikacijos tobulinimo programoje.

Dvipusis ryšys:

Toliau aprašytos kelios procedūros ir metodai, kurių kiekvienas skirtas palaikyti ryšių linijas tarp vadovų ir darbuotojų, siekiant skatinti veiksmingus žmonių santykius.

Susitikimai:

Susitikimai su vidutinio lygio vadovais turėtų būti reguliariai planuojami, kad jiems būtų suteikta galimybė palaikyti ryšius tarp aukščiausio lygio vadovų ir darbuotojų. Be šio dėmesio antrasis ešelono valdymo personalas gali bandyti daryti savo įsivaizduojamą autoritetą, užkertant kelią šiam komunikavimui.

Vadybininkai turėtų būti raginami dažnai vykti į biurą, kad galėtų kalbėtis su darbuotojais. Vienas banko pareigūnas reguliariai eina per banko biurus ir kalba su jaunesniais vadovais ir kitais darbuotojais. Stebina tai, kiek ši praktika daro įtaką darbuotojų moralei, o tuo pačiu vykdytojas sužino, ką darbuotojai galvoja ir kaip jie jaučiasi.

Leidiniai:

Namų organus ar įmonės leidinius galima naudoti, kad darbuotojai būtų informuojami apie įmonės veiklą, planus ir pokyčius. Pranešimai turėtų būti kruopščiai atrinkti ir laiku. Labai dažnai darbuotojai turi būti subtiliai „parduodami“ dėl to, ką įmonė daro ar planuoja daryti. Pavyzdžiui, įmonė, planuojanti įdiegti automatizuotą įrangą biure, gali sutrikdyti visą savo personalą, nesiruošdama juos keisti, nurodydama būsimus padarinius, ir nuramindama jų saugumą.

Viename dideliame banke, priverstame konkuruoti konvertuoti savo popieriaus operacijas į automatizuotą duomenų tvarkymą, pareigūnai suprato, kad jų darbuotojai bijo automatizavimo, nes manė, kad tai yra darbo stealeris ir nes jis buvo naujas ir nežinomas.

Dėl automatizavimo informacijos programos darbuotojai buvo informuoti apie automatizavimą, nes jie buvo taikomi jų veiklai, ir buvo tikri, kad automatizuotas įrenginys jų nepadarys. Savo ruožtu darbuotojai patys, naudodamiesi alavo organizuotomis viešųjų ryšių programomis, padėjo vadovybei parduoti naujas ir išplėstas paslaugas banko klientams.

Specialios brošiūros, bukletai ir vadovai, skirti visiems užimtumo lygiams, gali būti naudojami įmonių politikai, naujiems metodams, produktams ar planams padengti. Specialūs ar reguliarūs laiškai visiems darbuotojams, iš bendrovės prezidento ar kitų pareigūnų yra ypač veiksmingi, kai reikia naudoti ar įdiegti naują procedūrą, produktą ar įrangą. Viena orlaivių kompanija naudoja laidinio naujienų techniką, kad perduotų valdymo pranešimus savo 7000 darbuotojų.

Telefonu, kuris yra pakankamai arti savo darbuotojų, bendrovė gali bendrauti žodžiu tokiais klausimais, kodėl pastatomas naujas pastatas, kurie vakar buvo lankytojai, keliaujantys gamykloje, naujų darbuotojų vardas ir pavardė, ir kodėl įmonė pabrėžia išlaidų mažinimo programą. Bendrovė praneša, kad laidiniai naujienų pranešimai gavo 90 proc. Darbuotojų pritarimą, kad gaunama 60 proc. Aprėptis ir kad ši technika yra ypač veiksminga gaudant gandas.

Darbuotojų asociacijos leidiniai gali būti rengiami, siekiant nurodyti darbuotojų, dirbančių be darbo, patirtį ir paskelbti įmonės kultūrinę ir rekreacinę veiklą. Kino filmai ir radijo bei televizijos programos yra naudingos mokant darbuotojus ir paaiškinant įmonės istoriją ar naujus produktus.

Skelbimų lentos:

Daugelis įmonių mano, kad skelbimų lenta yra geriausia priemonė informuoti darbuotojus, biuletenius gali naudoti įmonės skelbdami taisykles ir taisykles, rekreacinę veiklą, saugos įrašus, darbuotojų ligas, darbo vietas, lankomumo įrašus, naujus produktų skelbimus, atostogas tvarkaraščiai, prarasti ir surasti įspėjimai apie asmeninius pranešimus apie gimimus ir vestuves, švietimo galimybes ir pranešimus spaudai. Kad būtų veiksmingiausia ryšio priemonė, turėtų būti pakankamas skaičius valdybų, kad pritrauktų visų darbuotojų dėmesį. Vienas asmuo turėtų būti atsakingas už lentų tvarkymą, kad pasenusios medžiagos būtų nedelsiant pašalintos.

Daugelis kompanijų naudojasi informacine lentele su įvairiais biuleteniais, kad informuotų darbuotojus apie įmonės veiklos detales ir pagrindines verslo filosofijas bei ekonomiką. Suteikdami darbuotojams laisvą pasirinkimą pasirinkti norimą informaciją iš stovo, šios įmonės pašalina kai kurių darbuotojų „propagandinį“ kaltinimą, kai medžiaga pateikiama visiems darbuotojams. Galiausiai gerai organizuota darbuotojų siūlymų sistema yra puikus komunikacijos su darbuotojais tipas.

Darbuotojų pasiūlymų sistemos:

Efektyvus biuro veikimas reikalauja, kad vadovybė suteiktų darbuotojams galimybę siūlyti gerinti ar plėsti verslą. Darbuotojų siūlymų sistemos naudojamos tiek verslo, tiek vyriausybinėse įstaigose, nes tai yra priemonė, padedanti sukurti geresnę biurų darbuotojų moralę, padėti darbuotojams rimtiau galvoti apie savo darbą ir kaip darbuotojų ir aukščiausio lygio vadovų bendravimo priemonę.

Priežastys, kuriomis grindžiamos darbuotojų siūlymų sistemos, yra:

(1) Tikriausiai artimiausi atliekamam darbui geriausiai gali suprasti neveiksmingumą ir rekomenduoti pakeitimus, ir

(2) Svarbu, kad visų darbuotojų gebėjimai nebūtų panaudoti iki galo, leidžiant jiems pateikti pasiūlymus ir mokėti už šias idėjas, atsižvelgiant į jų vertę.

Darbuotojų siūlymo planas - tai įrankis, kurį biuro valdytojas gali panaudoti darbų apimties ir kokybės didinimui tuo pačiu arba mažesne kaina nei tuo atveju, jei planas nebūtų taikomas. Toks planas leidžia darbuotojui jaustis, kad jo žinios ir gebėjimai yra vertingi įmonei ir kad įmonė vertina savo idėjas, kad galėtų jam mokėti. Teoriškai pasiūlymų sistemos yra puikios. Tačiau praktikoje rezultatai nebuvo tokie sėkmingi. Vadovybė ne visada vertino tokių sistemų vertę, galbūt dėl ​​prastos planavimo ir organizavimo.

Veiksmingo pasiūlymo sistemos aprašymas apima šiuos veiksmus:

1. Pasiūlymo komiteto skyrimas.

2. Pasiūlymų pateikimo taisyklių nustatymas.

3. Pasiūlymų tvarkymo ir apdovanojimų sudarymo tvarka.

Siūlomas komitetas yra atsakingas už visų gaunamų pasiūlymų peržiūrą ir vertinimą. Į šį komitetą įtraukti asmenys turėtų būti kompetentingi, atsakingi ir netinkami dalyvauti pasiūlymo programoje. Viename banke siūlo siūlymų komitetas, už operaciją atsakingas pareigūnas, personalo vadovas, auditorius ir įvairių veiklos padalinių atstovai, kurie būtų suinteresuoti apdovanojimais jų padaliniuose. Taisyklės, pateikiančios pasiūlymus, skiriasi nuo įmonės. Tačiau visose taisyklėse turėtų būti atsižvelgiama į du pagrindinius tinkamumo ir tapatybės veiksnius.

Tinkamumas:

Paprastai visi darbuotojai gali dalyvauti pasiūlymo sistemoje, išskyrus samdomus priežiūros darbuotojus, kurie gauna apdovanojimus tik už idėjas, nesusijusias tiesiogiai su savo departamentais ar veiklos sritimis.

It is claimed by some that supervisory employees submit a better quality of suggestions than those the rank and file, this argument seems to have little validity” however. The disadvantage of having both workers and supervisors, submit suggestions is that the workers and the supervisors come in competition with one another and as a result, conflicts may arise. The workers may also think that their ideas are being taken by supervisors.

Identity:

Identifying the person who makes a suggestion may follow one of three plans:

1. The suggester does not sign his name, but is identified by, the number shown on the suggestion form used, with the stub being retained by the employee.

2. The suggester is required to sign, his name.

3. The suggester has the option of either signing his name or being identified by number.

The plan used is dependent to, a large extent upon whether or not employee relations are good and whether employees have confided in management. If so, signing the suggestion form may be acceptable; if not, the anonymous procedure may be more successful. However, the optional plan seems to be best for employee morale, sine it leaves it up to the employee to decide which he prefers.

Pateiktų pasiūlymų tvarkymo ir tyrimo tvarka skiriasi priklausomai nuo skirtingų problemų. Nepriklausomai nuo plano, jis turi būti; būti sąžiningai ir greitai; kitaip jis nesugebės dėl interesų trūkumo. Dauguma įmonių pageidautina, kad nepasirašytas numeruotas pasiūlymas būtų tuščias, su nuimamu čekiu. Šiame konkrečiame plane pats pats parašas pasirašytų pasiūlymą diskvalifikuoti.

Siūlomas pasiūlymas turi būti įdėtas į uždarą voką, adresuotą pasiūlymo komitetui ir įdėtas į pasiūlymo langelį arba išsiųstas komitetui. Priimamų pasiūlymų gavimo numeriai skelbiami skelbimų lentoje, o paraiškos dėl apdovanojimų pateikiamos pagal specialią paraiškos teikimo formą.

Jei gautas skaičius nėra didelis, pasiūlymai gali būti renkami kasdien arba rečiau. Daugelyje įmonių pasiūlymai yra nukopijuojami ir platinami pasiūlymo komiteto nariams, kad jie būtų svarstomi savaitės susitikimuose.

Galimų atpažinimo variantų yra:

(1) Priimta apdovanojimu;

(2) Priimta bendru apdovanojimu, kai kažkas gali turėti tą pačią ar panašią idėją;

(3) Priimta, bet ne taip, kaip siūloma, ir suteiktas apdovanojimas;

(4) Priimta srityje, kurioje skiriami apdovanojimai;

(5) Vadovams, pareigūnams ir kt.

(6) Jau svarstomas;

(7) Atmesti; ir

(8) Papildomas apdovanojimas, kai sužinoma, kad idėja yra vertingesnė už iš pradžių tikėtiną.

Sėkmingos darbuotojų pasiūlymo sistemos ypatybės:

Kad pasiūlymo plano procedūra būtų sėkmingiausia, ji turi turėti tam tikras konkrečias savybes. Darbuotojai turėtų būti informuoti apie tai, kas atsitinka su jų pasiūlymais, kai tik jie bus pateikti.

„General Motors“ ši informacija pateikiama pasiūlymo formos gale:

Kai jūsų pasiūlymas bus gautas, data yra antspauduojama, priskirtas pasiūlymo numeris ir patvirtinama kortele. Jūsų pasiūlymas bus išnagrinėtas kuo greičiau. Tai gali apimti daugelio žmonių konsultavimą, įrankių kūrimą ir išbandymą bei kitus dalykus, kurių reikia laiko, todėl būkite kantrūs. Jums bus susisiekta kuo greičiau ir gausite atsakymą. Jei pateiksite bet kokių klausimų, susijusių su jūsų idėja, paprašykite savo meistro paskambinti Pasiūlymų biurui, kad jis paaiškintų.

Pasiūlymai turėtų būti svarstomi sąžiningai ir greitai. Tačiau pernelyg dažnai pasiūlymai vertinami skubiai ir atsitiktinai. Jei pasiūlymas suteikia galimybių, bet yra neišsami, gali būti paprašyta pateikti papildomos informacijos. Jei pasiūlymas bus atmestas, priežastis turi būti gera, o ne vengimas, vengimas tinkamai kredituoti, taip pat todėl, kad pernelyg sunku įgyvendinti idėją. Siūlymų sistemą turėtų naudoti dauguma darbuotojų; kitaip yra, kažkas negerai ir sistema turėtų būti ištirta.

Vadovybės entuziazmas pasiūlymams skatins darbuotojų susidomėjimą. Šį entuziazmą galima pabrėžti dažnai platinant ruošinius; pasiūlyti langelius, kuriuose jie nebus praleisti; plėtoti departamentų ar filialų konkurenciją; ir pateikti reikiamų patarimų, pvz., „poreikis sumažinti sąskaitų pateikimo išlaidas“ arba „kaip pagreitinti mėnesio ataskaitas“. Kitas būdas - surengti „mėnesio pasiūlymą“, kuriame kiekvienas nugalėtojas gauna premiją.

Be to, entuziazmas pasiūlymo planui gali būti skatinamas įgyvendinant priimtus pasiūlymus. Kai siūlytojai žiūri į savo idėjas, jie gauna papildomą paskatą ieškoti naujų ir patobulintų idėjų “. Kai kurie darbuotojai gali nenorėti pateikti laiko taupymo idėjos, nes baiminasi, kad pasiūlymas, jei jis bus priimtas, pašalintų jų pačių darbo vietas. Taigi reikia nustatyti politiką, kuri, jei pasiūlymas gautų visą vertę dėl darbo jėgos sumažinimo, pasiūlymas nebus priimtas tol, kol jis nepadarys neigiamo poveikio dabartiniam bendrovės personalui.

Galiausiai, vadovybė turėtų stengtis parodyti savo dėkingumą, ką pasiūlė pasiūlydami tam tikrą viešumą ir pripažinimą visoms priimtoms idėjoms. Tik atsiųsdamas darbuotojui čekį arba pažymėdamas savo personalo įrašą, kad jis „padarė“ priimtiną pasiūlymą, sistema praranda daug moralės stiprinimo efektą.

Pasiūlymų laimėtojų pavadinimai ir jų apdovanojimų dydžiai gali būti skelbiami vietiniuose laikraščiuose ir įmonės leidiniuose. Gerai valdoma siūlymų sistema, nors ir viena iš vertingiausių valdymo priemonių, yra pernelyg dažnai ignoruojama arba visiškai ignoruojama.

Etika Tarnyboje:

Etika - tai sistemingas šios dalies, mokslo ir filosofijos tyrimas, susijęs su moraliniu elgesiu, pareigomis ir sprendimu. Asmens samprata apie tai, kas yra etinė ir morališkai teisinga ir kas nėra kilusi iš jo gilių religijų įsitikinimų, asmeninės filosofijos ir motyvų.

Taigi, kaip skiriasi individai, todėl jų etikos sąvokos skiriasi. Asmeninės gairės. Tarnyboje reikalingos kasdieninės etinės elgsenos, pavyzdžiui, darbo santykių ir ryšių politikos, politika. Kaip ir visos politikos, etika turi būti pajėgi vykdyti. Etikos elgesio įkvėpimas turi atsirasti aukščiausio lygio vadovybėje, filtruoti žemyn per vidurinę vadovybę ir įsiskverbti į verslo organizaciją.

Geriausia garantuoti aukštus moralės standartus versle yra tai, kad pavaldiniai dirba vadovaujant vyrams, turintiems aukštus standartus. Bent trečdaliui kiekvienos darbo dienos biuro vadovas užmezga socialinius ryšius su savo pavaldiniais. Per likusius du trečdalius kiekvienos dienos darbuotojų požiūris, idealai ir įsitikinimai, suformavę darbe biure, yra perkeliami ir perduodami visuomenei darbuotojų darbuotojams ir draugams. Taigi, biuro vadybininkas turi socialinę atsakomybę už tai, kad jo darbuotojai gerai pasirengtų.

Kaip lyderis; etikos ir moralinis elgesys su biuro vadovu turi viršyti savo asmeninius ir individualius motyvus ir poreikius. Bendradarbiaudamas su savo vadovais, biuro vadovas turėtų stengtis pranešti visus faktus sąžiningai, tiksliai ir objektyviai. Jis turi mokyti save ir savo darbuotojus, kad būtų išvengta faktų iškraipymo, kad būtų užpildytas psichologinis poreikis, nes pernelyg dažnai ryšių linijos susilpnėja dėl siuntėjo asmenybės, prietarų ir puošmenų.

Priimant sprendimus, biuro vadovo tikslas turėtų būti disciplinuoti savo mąstymą į logišką, tvarkingą indukcinį protestą, o ne impulsyviai pereiti prie išvadų. Dirbdamas su pavaldiniais, biuro valdytojui tampa lengva piktnaudžiauti savo įgaliojimais ir prerogatyva, todėl darbuotojai jaučiasi „nuleisti“ ir nepalaiko savo veiksmų. Norėdami įgyti darbuotojų, kurie dirbs su juo, biuro vadovas turi dirbti su jais; būkite malonūs, teisingi ir teisingi; ir nuoširdžiai pagirti savo darbuotojų patenkinamą darbą.

Etinis ir moralinis elgesys yra lojalumas. Be šios pagrindinės kokybės, ne biuro vadybininkas, ne biuras ir nė viena verslo įmonė negali atlikti savo aukščiausio potencialo pajėgumo. Kai biuro vadybininkas negali laikytis savo firmos autoritetų, jis atsiduria konflikto ir psichikos kančių padėtyje, o tai savo ruožtu trukdo jam būti lojaliu sau arba savo bendrovei.

Vienintelis veiksmingas biuro vadovo problemos sprendimas, kuris negali laikytis savo įmonės nustatytų taisyklių ir principų, yra ieškoti kitos įmonės, kuriai jis gali suteikti lojalumą. Į pokalbių seriją, biurų ir verslo vadovų buvo paprašyta įvertinti kai kurių abejotinų biurų praktikos etiką ir moralę.

1. „Darbuotojas, kuris perkelia kito laiko kortelę.“

2. „Vykdytojas, kuris nenori būti varginamas, ir pasakoja savo sekretoriui, kad informuoja skambinančius asmenis, kad jis nėra.“

3. „Darbuotojo piratavimas iš kitos įmonės“. (Tai yra laisvos įmonės sistemos dalis. Jei žmogus nori dirbti už jus, tai yra jo verslas, tačiau įmonė, kuri samdo žmogų nuo konkurentų, tik pakenkdama kita įmonė yra neetiška

4. „Kredito už kito darbuotojo idėją.“ (Tikrai, moralinė, nebent idėja buvo gerokai pagerinta!)

5. „Išlaidų sąskaitos užpildymas.“ (Labai bloga. Tačiau kai kurios nerealių taisyklių bendrovės verčia savo darbuotojus į praktiką. Tokiu atveju tai yra jų kaltė.)

6. „Pakenkiant kitam darbuotojui, norint išeiti į priekį.“ (Kai ji viršija geros švarios konkurencijos ribas, tai neetiška ir prieš ją užkrėsta visa organizacija.)

Biuro personalo praktika:

Kartu su pagrindiniais veiksmingo efektyvios biuro pajėgų priežiūros ir žmogiškųjų santykių įgūdžių principais administracinis biuro vadovas turėtų būti susipažinęs su dabartine praktika, susijusia su daugeliu personalo problemų, kurios labai dažnai kyla kasdieniame biuro darbe.

Žinios, kaip kiti biuro vadovai tvarko savo problemas, padės biuro vadovui gerinti savo darbo kokybę ir kiekį ir tuo pačiu motyvuoti savo pavaldinius, kad biuras taptų geresne vieta dirbti.

Darbuotojų sveikatai ir gerovei įtakos turinčios biuro praktikos:

Biuro darbuotojai, turintys įtakos darbuotojų sveikatai ir gerovei, yra sukurti siekiant išlaikyti stabilią ir sveiką darbo jėgą. Keletas dabartinių praktikų, kurių kiekviena siekiama šio tikslo. Ši veikla apima: kavos pertraukas ir poilsio laiką, muziką, rūkymą ir saugumą.

Poilsio laikotarpiai:

Pagrindinis kavos pertraukų ir poilsio laikotarpių tikslas - didinti darbuotojų gamybą ir efektyvumą. Kavos pertraukos ir poilsio laikotarpiai turėtų būti tokie, paaiškinti darbuotojams ir taip suprantami vadovybei. Jie nėra labdaros indėlis į paternalizmą.

Kavos pertraukos ir poilsio laikotarpiai turėtų būti suplanuoti tokiais intervalais ir tokį ilgą laiką, kaip atrodo sėkmingiausi. Jie turėtų būti vartojami tokiu pat reguliarumu ir kontroliuojant, kaip ir registruojant ryte, ir patikrinimą naktį. Priešingu atveju jie nugalėtų savo tikslą, kurdami daugiau laiko ir sumažindami gamybą biure nei tuo atveju, jei jie niekada nebūtų naudojami.

Kavos pertraukų ar poilsio laikotarpių teikimo principas yra tas, kad tam tikros rūšies darbai, kurie kartojasi, netrukus tampa monotoniški. Ši monotonija didina nuovargį ir, savo ruožtu, sulėtina gamybą. Nesvarbu, ar kavos pertraukos ir poilsio laikotarpiai yra atsakas į šį nuovargį ir gamybos sulėtėjimą, tai, kad tokiu būdu valdymas rodo susirūpinimą savo darbuotojų gerove, gali būti svarbiausias kavos pertraukos aspektas.

Jei biuro darbuotojas per savaitę uždirba 80 JAV dolerių ir per 20 minučių per dieną praleidžia kavos pertraukas, jis nuo savo stalo yra maždaug 83 valandos per metus, o šio prarasto laiko kaina yra 166 USD. Biuro vadybininkas A gali pažvelgti į kavos pertrauką kaip tik pasiteisinimą, kad darbuotojai išvengtų darbo. Jis žiūri į šias sąnaudas ir daugina jį iš visos biuro jėgos ir daro išvadą, kad tai yra bendras laiko švaistymas ir kad pertraukos turėtų būti panaikintos.

Biuro vadybininkas B teigia, kad kavos pertrauka yra puikus moralės kūrėjas, todėl darbuotojai dirba sunkiau ir taip prisideda prie viso įmonės pelno. Susipažinęs su naujausiais darbo tyrimais, jis supranta, kad ryto ir popietės pertrauka padidina darbuotojų našumą net 60 proc. Šis našumo padidėjimas labiau nei kompensuoja laiką, kurį jo darbuotojai prarado dėl kavos pertraukos.

Didesnėse įmonėse darbuotojai gali pakeisti savo pertraukų laiką, kad jie ne visi nebūna iš biuro tuo pačiu metu. Neigiamas kai kurių biurų vadovų požiūris į kavos pertraukas ir poilsio laikotarpius gali atsirasti dėl to, kad jie nesugeba kontroliuoti pertraukų arba jie nežino, kaip juos valdyti.

Viename tyrime nustatyta, kad 42 proc. Bendrovių nenustatė laiko apribojimų; 36 proc. Riba, 15 minučių; 20 proc. Iki 10 minučių; 2 proc., Ne daugiau kaip penkių minučių pertraukos. Iš tų, kurie nustatė terminus, 31 proc. Pripažino, kad jie negali išlaikyti pertraukų ribose. Kontrolės, kurią biuro vadovas gali atlikti per pertraukas, dydis yra susijęs su tuo, kur darbuotojai gauna savo kavą ar gaiviuosius gėrimus.

Mažame biure yra daug sunkiau kontroliuoti pertraukos trukmę, jei darbuotojai turi palikti patalpas pertraukos metu. Didžiojoje dalyje biurai, darbuotojai, gali naudotis automatais ir kavinių paslaugomis. Kai kurios įmonės gali kontroliuoti kavos pertraukos problemą, leisdamos savo darbuotojams valgyti ir gerti savo staluose, nes manoma, kad, jei kavinė girtas tuo metu, kai darbuotojai yra jų staluose, darbuotojai greičiau ir greičiau sugrįš į savo stotis mažiau laiko.

Nors dauguma biuro vadovų mano, kad pageidautina kavos pertraukos ir poilsio laikotarpiai, jie prieštarauja piktnaudžiavimui privilegija. Kai kurie biuro vadovai atsisako kavos pertraukų ir poilsio laikotarpių, teigdami, kad laisvė, kuria naudojasi daugelis biuro darbuotojų, daro tokias pertraukas nereikalingas.

Kavos pertraukų ir poilsio laikotarpių naudojimui turėtų būti taikomos šios gairės:

1. Kai kurių tipų biuro darbams poilsio laikotarpiai yra būtini.

2. Poilsio laikotarpiai turėtų būti suplanuoti, kai jie bus naudingiausi - ne per anksti ryte ir ne per vėlai, popietę. Kavos pertraukėlės turėtų būti suplanuotos taip, kad ne visi darbuotojai tuo pačiu metu nedirbtų. Toks požiūris linkęs atgrasyti pernelyg ilgas „pokalbių“ sesijas, kurios paprastai apibūdina daugelį kavos pertraukų.

3. Pertraukų trukmei turėtų būti nustatyti galutiniai terminai ir turėtų būti laikomasi šių ribų. Nuolatiniai nusikaltėliai turėtų būti pareikšti ir, jei reikia, įvykdyti. Kelių nesugebėjimas laikytis taisyklių nustato tik prastą pavyzdį kitiems.

4. Turėtų būti rengiami prižiūrėtojai: atsakingi už piktnaudžiavimą kavos pertraukos ir poilsio laikotarpiu.

5. Jei biure turėtų būti įrengtos kavos ir užkandžiai, darbuotojai neturėtų palikti patalpų. Kai kuriuose biuruose, esančiuose visoje biuro patalpoje arba kavinėje, prekybos automatai yra tokie, kad darbuotojas patogiu laiku galėtų nuvykti į artimiausią mašiną ir gauti kavos ar maisto. Oficialiai nenumatytos pertraukos; kiekvienas darbuotojas išeina iš savo stalo dešimt ar 15 minučių, kai tik patogu. Kitose įmonėse maitinimo įstaigoms ar pristatytojams yra suteikiama galimybė teikti kavos, gaiviųjų gėrimų ir užkandžių pertraukos metu.

Muzika:

Muzika biure sukurta siekiant sumažinti nuovargį, kuris gali būti dėl įtampos, monotonijos ar tiesiog ilgo nuovargio dėl ilgo darbo. Nepriklausomų kompanijų ir mokslinių tyrimų įmonių tyrimai rodo, kad gamyba padidėja net 15 proc., Klaidų sumažėja daugiau nei 30 proc., O darbuotojų apyvarta sumažėjo 10 proc.

Muzika pati savaime nepadidina efektyvumo, nesumažina klaidų ar neleidžia darbuotojams palikti savo darbo. Muzika padeda sumažinti nuobodulį ir psichines įtampas, kurios lemia prastą našumą ir nepasitenkinimą. Iš muzikos biure gaunamos naudos dydis yra susijęs su atliekamo darbo tipu. Kuo labiau varginantis, monotoniškas ar kasdieninis darbas, tuo didesnis ramybės efektas, kurį foninė muzika gali turėti psichikos nuovargiui.

Nemažai firmų, kurios specializuojasi muzikos tiekimu biuruose ir gamyklose, atidžiai ištyrė, kokią muziką naudoti ir kada ją naudoti. Vienas didelis muzikos tiekėjas biurams nustatė, kad muzika biurams turi būti ne tokia gera, kaip muzika gamykloms. Paprastai vengiama trukdyti muzikos poveikiui, pvz., Vokalui, garsiai brassui ar tempo pokyčiams; dominuoja stygos ir mediniai vėjai orkestruose. Gera muzikos programa apima visus tipus - klasikinę, pusiau klasikinę, šou melodijas ir populiarią muziką.

Muzika turėtų būti tokia nepastebima, kad ji gali būti absorbuojama be psichikos dėmesio. Be to, muzika neturėtų būti nuolatinė. Jis turėtų būti įjungtas ir išjungtas trumpą laiką, iš viso apie 1–2 valandas per dieną.

Kai kurios kompanijos savo muzikos programų savikainą laiko minimaliai, įdiegdamos savo muzikos sistemą, naudodamos FM radiją arba savo pačių įrašų rinkinį. Kitos kompanijos naudojasi arba teikia keletą komercinių foninės muzikos paslaugų, kurios administruoja muzikos programą, žaidžiant specialiai įrašytą muziką, kuri yra atidžiai kontroliuojama pagal garsumą, diapazoną ir garso efektus.

Centralizuotoje diktuojančioje ir perrašymo mašinoje, kurioje dirbo 400 moterų, buvo nustatyta, kad naudojant moksliškai pasirinktą muziką buvo sukurta daugiau darbo su mažiau nuovargiu. Vienas diktavimo ir perrašymo įrangos gamintojas sukūrė „serenaderio sistemą“, kuri „leidžia kiekvienas transkriptorius klausytis diktato fone, nepertraukiamai, specialiai programuojamai, ne vokalinei muzikai, per kurią ji visiškai kontroliuoja.

Vienoje įstaigoje, įdiegusioje sistemą, vadovybė praneša apie geresnę moralę ir geresnius rezultatus tose srityse, kuriose darbo reikalavimai yra pažymėti aukštu pakartojimo laipsniu ir aukštais tikslumo reikalavimais.

Rūkymo problemos:

Rūkymo biure problema, kaip ir muzika biure, yra susijusi su didesniu darbuotojų skaičiumi, o ne su „tam tikrais vadovais“. Nepaisant to, dalykas turi kreiptis į biuro vadovų dėmesį, nes jis gali paveikti jų prižiūrimų asmenų moralę ir efektyvumą.

Argumentai prieš rūkymą biure:

1. Rūkymas yra nesveikas.

2. Atrodo, kad tai nepatinka verslui ir daro prastą įspūdį visuomenei.

3. Tai yra gaisro pavojus.

4. Vėdinimo sąlygos pageidauja „rūkyti“.

5. Nesąžininga bendradarbiams, kurie nerūkoma.

6. Tai sumažina darbuotojo efektyvumą.

7. Tai neatitinka biuro konvencijų ir praktikos.

Atsakymams prieš rūkymą buvo atsakyta taip:

1. Yra nesutarimų dėl rūkymo nesveikos ir daugelis rūkalių vis tiek rūkys. Nepaisant pranešimų apie rūkymo santykį su sveikata, nedaugelis įmonių pakeitė savo rūkymo taisykles. Iš tiesų, kai kurios įmonės padidino savo rūkymo privilegijas, siekdamos pagerinti gamybą, leidžiant darbuotojui rūkyti darbo metu, sumažinti laiką, kuris buvo praleistas rūkyti, ir panaikinti rūkymo taisykles, kurios diskriminuoja moteris. Palyginti nedaug kompanijų bandė tiesiogiai filmus, plakatus ir literatūrą, paskatinti darbuotojus sustabdyti ar sumažinti savo rūkymą.

2. Nedaug biuro darbuotojų tiesiogiai liečiasi su visuomene, be to, daugelis lankytojų rūksta, kai jie patenka į biurą. Daugelis biuro darbuotojų prieštarauja tai, kad jų privačių biurų vadovai gali rūkyti, bet biuro darbuotojas negali. Jei rūkymas daro nepalankų įspūdį visuomenei bendruose biuruose, kodėl gi ne privačiuose biuruose?

3. Daugelyje biurų yra tik labai nedidelis gaisro pavojus, o rūkymas gali būti draudžiamas pavojingose ​​vietose.

4. Jei vėdinimo sąlygos yra prastos, dauguma biuro darbuotojų nenorėtų susilaikyti nuo rūkymo; tačiau tai reiškia, kad poilsio laikas bus daugiau laiko rūkyti.

5. Jei kai kurie darbuotojai nerūkys, gali būti išmintinga nustatyti, ar rūkaliai ar nerūkytojai yra daugumos, ir atitinkamai pakoreguoti programą. Be rūkalių, nerūkantys asmenys veikia daugelyje kitų vietų.

6. Daugelis biuro darbuotojų mano, kad jų efektyvumas gerina, o ne mažina rūkymą.

7. Bendroji taisyklė negali būti teikiama apie biuro praktiką. Daugelis biurų leidžia rūkyti per visą ar visą dieną.

Jei rūkymas biure draudžiamas, kai kurie darbuotojai išeis iš biuro ir eis į poilsio kambarius rūkyti. Jei tai neleidžiama, darbuotojai gali tapti nervingi ir neryžtingi, o jų efektyvumas mažėja. Jei biuro vadovo požiūris grindžiamas darbo efektyvumo didinimu, jis turi arba priimti situaciją, arba linkusi ją tobulinti, nustatydamas su rūkymu susijusias taisykles.

Kai kuriuose didesniuose biuruose darbuotojų vadove teigiama, kad rūkyti leidžiama iki 10:00 ir po 15:00 kiekvieną dieną. Šis planas yra kompromisas. Kitos įstaigos leidžia rūkyti bet kur ir bet kuriuo metu, išskyrus atvejus, kai gaisro pavojus yra svarbus. Šios taisyklės atrodo protingos, nors jos prieštarauja tai, ką norėtų turėti daugelis žmonių.

Taip pat dažnai klausiama, ar moterims turėtų būti leista rūkyti, kaip ir vyrai. Vienas iš jų primenamas atsakymas, kad vienas iš didžiausių šalies universalinių parduotuvių vykdė atsakymą, kai paklausė, ar jis prieštaraus nuomai, moterims tam tikroms darbo vietoms, ypač jei jie buvo vedę.

Jis teigė: „Kai mes įdarbiname bet kurį asmenį, pirmiausia domime, ar tai yra geriausias žmogus, kurį galime gauti už darbą, o ne tai, ar asmuo yra vedęs, nei vienas, vyras ar moteris.“ Tą patį atsakymą galima pateikti ir rūkyti. Moterims turėtų būti skiriamas toks pat dėmesys ir dėmesys, kaip ir vyrams, todėl jų negalima diskriminuoti dėl lyties. Jei vyrams gerai rūkyti, tai taip pat turi būti tinkama moterims rūkyti.

Vieną įmonę sukėlė rūkymo klausimas, kurį nusprendė valdyti. Siekiant pašalinti visus apribojimus rūkyti, išskyrus gaisro pavojus. Tai taikoma tiek gamykloje, tiek biure, nediskriminuojant lyčių. Todėl ne tik buvo nustatyta, kad įmonė nieko neprarado, bet ir pagerino moralę bei gamybą. Daugelis įmonių yra linkusios laikytis liberalesnio požiūrio į „klausimą, kuris tikriausiai niekada neturėjo būti iškeltas.

Saugumas biure:

Tarnybos pavojai sukelia avarijas. Nelaimingi atsitikimai yra brangūs vadovybei ir darbuotojams dėl laiko praradimo, gamybos praradimo, pinigų praradimo. Pastaraisiais metais apskaičiuotinos nelaimingų atsitikimų pramonėje išlaidos vidutiniškai sudarė apie 70 dolerių kiekvienam darbuotojui. Įtraukus paslėptas išlaidas, susijusias su nelaimingais atsitikimais, apskaičiuota, kad jų išlaidos kiekvienam darbuotojui gali siekti 300 JAV dolerių. Kiekvienas nelaimingas atsitikimas turi priežastį ir, kadangi vadovybė turi pateikti saugią vietą darbui, vadovybė turėtų pabandyti sumažinti biuro pavojų.

Siekiant pateikti biuro saugumo administravimo mokslinį planą, reikia, pirma, pripažinti, kad vadovybė pripažįsta, jog potencialūs pavojai gali slysti biure. Tada kas nors, galbūt biuro vadovas ar padėjėjas, turėtų būti atsakingas už saugos kampanijos vykdymą biure.

Tačiau efektyvus saugos planas turi būti visuotinis. Turėtų būti koordinuojama saugos taisyklių nustatymo ir vykdymo sistema, duomenų apie avarijas registravimas ir analizė bei rezultatų panaudojimas nesaugių darbuotojų praktikos ir galimų pavojų nustatymui.

Darbuotojai turėtų būti informuojami apie galimus avarijų tipus. Pavyzdžiui, labai dažnai biuruose darbuotojas gali atverti du ar daugiau failų kabinos stalčių tuo pačiu metu, nepamirštant, kad toks veiksmas gali sukelti bylos iškraipymą. Ištyrus tokį nelaimingą atsitikimą ir nustatant jo priežastis, biuro vadybininkas gali nuspręsti užrašyti įspėjamuosius ženklus ant kiekvienos bylos spintelės arba susieti spinteles atgal ir užsukti juos kartu, kad būtų užkirstas kelias jų iškritimui.

Kiekvienam departamento vadovui turėtų būti reikalaujama, kad kiekvienos avarijos metu būtų užpildyta rašytinė ataskaita, kad už saugą atsakingas asmuo galėtų analizuoti priežastis, kurios padėtų pagerinti saugos sąlygas. Pagal standartinę ataskaitų teikimo sistemą saugos administratorius savo įmonėje gali palyginti saugos programos veiksmingumą su kitų tos pačios pramonės įmonių įmonėmis.

Biuro pavojų pašalinimas turėtų prasidėti ištyrus nelaimingų atsitikimų darbe priežastis.

Toliau pateikiamos tarnybinių nelaimių priežastys:

1. Išstūmimas laiptais, liftais ir įėjimo durimis. Aukšti kulniukai ypač pavojingi laiptais ir eskalatoriais.

2. Ėjimas be žiūrėjimo - aplink kampus, į atviras duris, skaitant korespondenciją ir tt

3. Laipiojimas ant kėdės, dėžių ir kitų laikinų atramų.

4. Paliekant stalčių stalčius ar failų stalčius, jie gali būti suklupti.

5. Perkelkite atgal į kėdę.

6. Stiprių langų tempimas, netinkamas kėlimas arba pernelyg sunki apkrova.

7. Objektai, nesaugiai pritvirtinti lentynose ar kitur.

8. Nesugebėjimas užfiksuoti kaiščių, naudojamų tvirtinimo dokumentuose, taškų.

9. Atsargiai naudodami peilius, žirkles ar žirkles.

10. Iškirpimas, rungtynės, cigarečių ir cigarų stubeliai ir skaldyti stiklai į atliekas.

11. Objektų išėmimas iš langų.

Visi pavojai, kurie sukelia nelaimingus atsitikimus darbe, yra per daug, kad juos būtų galima išvardyti. Tačiau yra keletas paprastų pagrindinių atsargumo priemonių, kurių kiekvienas biuro vadovas turėtų reikalauti, kad sumažintų nelaimingų atsitikimų skaičių:

1. Apdorokite grindų paviršius nespalvotu.

2. Sureguliuokite durų spyruokles, kad jie nepatektų į asmenis.

3. Nurodykite darbuotojams tinkamai naudoti stalčių stalčius, kad išvengtumėte, įstrigę į atvirus stalčius.

4. Nurodykite darbuotojams tinkamai naudoti spintos, kad kabinetas nenukristų ar nukristų į asmenį, nes vienu metu yra atidarytas daugiau nei vienas stalčius.

5. Įdėkite pieštukų galandiklius taip, kad jie nepažeistų praeinančių asmenų.

6. Patikrinkite visų stalų ir kėdžių paviršius, kad būtų išvengta traumų, atsiradusių dėl šiurkščių briaunų.

7. Patikrinkite mašinų ir įrangos elektros laidus ir jungtis, kad pašalintumėte gaisro ir smūgio pavojus.

8. Patikrinkite sukamųjų kėdžių spyruoklių reguliavimą, kad išvengtumėte nelaimingų atsitikimų ir sužeidimų.

9. Venkite laisvų ar kilnojamųjų medžiagų įdėjimo į spintelių ar spintelių viršų, kad jie nepatektų į darbuotojus.

10. Venkite, kad darbuotojai pernelyg greitai pereitų sūpynėmis ar besisukančiomis durimis.

11. Patikrinkite apšvietimo lygį laiptais ir apsvarstykite ryškios spalvos sienų tapybą, kad laiptai taptų labiau matomi.

12. Stebėkite rūkymą prie stalo ir galimą gaisrą sukelia karštai pelenai, išmetami į atliekų krepšį. Jei gaisras prasideda atliekų krepšelyje, efektyvus ugnies talpinimo būdas yra įdėti pirmuosius krepšelius virš pirmojo.

Nepriklausomai nuo to, kas sumažins biuro darbo kainą, svarbu padidinti darbuotojų našumą, o biuro pavojaus pašalinimas padeda išlaikyti darbuotojus darbo vietoje.

Darbuotojo asmeninės problemos:

Dienos metu biuro vadovas, vadovai ir padalinių vadovai susiduria su daugybe darbuotojų asmeninių problemų, kurių kiekvienas reikalauja teisingo ir teisingo klausymo ir sprendimo, kuris bus priimtinas tiek vadovybei, tiek darbuotojui. Daugelis iš šių problemų greitai išsprendžiamos pagal darbuotojų vadovą arba įmonės politikos vadovą.

Prieš priimant sprendimą, gali kilti papildomų tyrimų ir konsultacijų su darbuotoju bei vadovybe. Trys asmeninės problemos, išskirtos diskusijoms šiame skyriuje, yra: asmeninio pašto priėmimas biure, asmeninių telefono skambučių pateikimas ir priėmimas biure, nepotizmas.

1. Asmeninio laiško gavimas biure:

Mažame biure leidžiama gauti didesnę laisvę gauti asmeninius laiškus biure. Tačiau didesniuose biuruose būtina nustatyti taisykles, nes asmeninių, pašto siuntų kiekis gali rimtai trukdyti darbo efektyvumui. Kai kurios įmonės teigia, kad politika, kurią asmeniniai laiškai neturėtų būti siunčiami į biurą. Kai kurios įmonės pasilieka teisę atidaryti visus įmonei išsiųstus laiškus, nors ir adresuoti konkrečiam asmeniui, nebent būtų pažymėta „Asmeninė“.

Tai daroma darant prielaidą, kad bet koks į biurą išsiųstas paštas yra verslo paštas. Nors šio veiksmo teisingumas gali būti abejotinas, galima lengvai suprasti, kad ten, kur yra daug biuro darbuotojų, didelės apimties asmeninių laiškų gavimas rimtai trukdo ir vėluoja pašto skyriaus darbą.

Kai kurie biurų vadovai teigia, kad darbuotojai per daug laiko praleidžia biure ar poilsio erdvėse skaitydami asmeninius laiškus, gautus biure. Daugelis biuro vadovų pageidauja ignoruoti darbuotojų, gavusių asmeninį paštą biure, problemą tol, kol atrodo, kad jis tampa erzina arba trukdo darbui.

2. Asmeninių telefono skambučių problemos:

Asmeninių telefono skambučių problema šiek tiek skiriasi nuo asmeninio pašto. Tarnyboje gauti asmeniniai laiškai vėluoja pašto skyriaus ar biuro darbuotojo darbą. Asmeniniai telefono skambučiai neleidžia įmonei gauti verslo skambučių ir faktiškai trukdo įmonės veiklai. Iš pradžių reikėtų pažymėti, kad nė viena įmonė neprieštaraus skubių ar skubių telefono skambučių gavimą bet kuriam darbuotojui, tačiau tai yra kiti asmeniniai skambučiai, kurie kelia problemą.

Vienas bankas primygtinai ragina savo darbuotojus skambinti asmeniškai prieš 9:30 arba po 16.30 val. Kitas būdas, kuriuo gali būti sprendžiama asmeninių telefono skambučių problema, yra tai, kad skambučio operatoriaus nurodytą skambučio numerį ar pobūdį pažymėtų specialiai atspausdinta forma. Kai darbuotojas eina į pietus arba paima kavos pertrauką, jis yra jam suteikiamas, kad jis galėtų grąžinti skambutį. Tokiu būdu biuro darbas nepertraukiamas.

Biuro vadovas ar departamento vadovas turėtų kalbėti su tais, kurie nuolat piktnaudžiauja privilegija, ir gauti arba įdėti tiek daug asmeninių skambučių, kad darbo srautas būtų nutrauktas. Nusikaltėliams turėtų būti pranešta, kad visi asmeniniai skambučiai turėtų būti atliekami prieš arba po darbo valandų arba per pertraukas. Jei šių problemų nepavyksta išspręsti problemos, komutatoriaus operatorius gali būti paprašytas pateikti darbuotojų, kurie asmeniškai skambina įmonės laiku, sąrašą. Toks sąrašas gali būti naudojamas „biuro vadovui arba vadovui, kad pateisintų bandomąjį laikotarpį arba nutraukimą, atsižvelgiant į aplinkybes.

Lengviausias būdas tvarkyti asmeninę telefono problemą, pavyzdžiui, asmeninio pašto atveju, kad jis būtų įrašytas į darbuotojo vadovą arba skelbiamas skelbimų lentose, taip bandant drąsiai naudotis telefonu asmeniniais klausimais. Jei biuro darbuotojai yra pakankamai dideli, viešieji telefonai gali būti įrengti skirtingose ​​vietose, kuriose darbuotojai gali naudotis.

3. Nepotizmas:

Nepotizmas yra palankumo rodymas užimtumo giminaičiuose. Dauguma vadovų kritikų nepotizmą vertina kaip neprofesionalų ir jaučia, kad intelektualus, analitinis požiūris į valdymą atspindi nepotizmo kritimą ir galutinį išnykimą. Tačiau faktinė verslo vadovų praktika prieštarauja daugelio vadovų įsitikinimams.

Tyrime, kuriame dalyvavo daugiau kaip 2 700 vadovų, kuriuos atliko „Harvard Business Review“, buvo įrodyta, kad paprastai verslininkai nepotizmą vertina kaip nepageidaujamą. Tačiau šis požiūris pasikeičia, kai verslininkas žiūri į konkretų atvejį ir priima sprendimą.

Tyrimas atskleidė, kad, nors daugiau kaip 60 proc. Vadovų apskritai teigė, kad nepotizmas yra nepalankus, 85 proc. Tai pateisino ypatingomis progomis įprastomis verslo sąlygomis. Kitame nacionaliniame biurų vadovų tyrime 7 nustatyta, kad 48 proc. Apklaustų įmonių leidžia artimiems giminaičiams dirbti toje pačioje įstaigoje; 36 proc. Neleidžia jų dirbti; 16 proc. neturi artimųjų įdarbinimo politikos. Daugumoje apklaustųjų, tos pačios taisyklės taikomos ir vadovams, ir biuro darbuotojams.

Firmos, kurios praktikuoja nepotizmą, mano, kad giminaitis, palyginti su nesusijusiu, suteikia jiems lojalesnį ir patikimesnį darbuotoją. Vadovaujančiu lygiu, giminaitis gali užtikrinti verslo tęstinumą ir veiksmingą įmonių politikos išsaugojimą.

Giminaičiui, vedančiam į jaunesniojo vadovo pareigas, nereikia rūpintis „taškų su bosu sudarymu“ ir taip gali sutelkti dėmesį į jo potencialo tobulinimą. Kai kurie darbdaviai mano, kad tame pačiame biure dirbantys giminaičiai savo darbe turi „stiprią atsakomybės jausmą, labiau domina įmonės veiklą ir greičiausiai„ prisitaiko “geriau - visi prisideda prie geresnio moralės lygio.

Kitose įmonėse nepotizmo praktika kelia problemų. Dažnai giminaičių samdymas sukuria pavydą ir pasipiktinimą tarp darbuotojų. Darbuotojai savęs klausia: „Kas yra bandymas„? “Ir dėl to moralės kriauklių lygis. Giminaičių samdymas taip pat gali atgrasyti pašalinius asmenis ieškoti darbo „šeimos bendrumo“ įmonėje. Be to, kai kurios įmonės nustatė, kad jei giminaitis ir vėliau pasirodo esąs nekvalifikuotas darbui, jis negali būti išlaisvintas ar pažemintas taip, kaip nesusijęs.

Sonic biuruose vyro ir žmonos įdarbinimas yra glaudus, harmoningas darbo grupė, o kituose biuruose sutuoktinių pora gali sukelti ryškius asmenybės konfliktus, ypač kai vyras ir žmona dirba tame pačiame skyriuje arba yra tiesioginiai priežiūros ryšiai. Dauguma kompanijų nesiima jokių veiksmų, kad atgrasytų nuo biurų romantikos, o jei santuokos rezultatas - apie pusė įmonių, abi šalys gali toliau dirbti.

Nors nesiimama jokių veiksmų siekiant atgrasyti nuo biuro romansų, apklausos respondentai pripažino šias problemas, su kuriomis susiduriama: biuro paskalos, sumažintas vieno ar abiejų asmenų efektyvumas ir jautresnės drausmės problemos.

Su giminaičių ir sutuoktinių užimtumu, 1964 m. Piliečių teisių akto nuostatomis, reikia nepamiršti. Nors daugelis „akto nuostatų: laukti oficialaus aiškinimo“, tai „lygių galimybių darbuotojas“ nusprendė užsitikrinti „Galimybių komisiją“, kad bendrovė teisėtai gali turėti politiką prieš samdant asmenį, kurio vyras ar žmona jau yra, bendrovės vardu. darbo užmokesčio.

Tačiau ši taisyklė turi būti taikoma tiek vyrams, tiek moterims, tiek darbuotojams. Neteisinga, kad bendrovė turi politiką prieš ištekėjusių moterų samdymą, nebent tokia pati taisyklė būtų taikoma ir susituokusių vyrų įdarbinimui. Be to, moterims, kai jos susituokia, išleidimas yra neteisėtas, nebent yra panaši taisyklė darbuotojams.

Specialios problemos Tarnyboje:

Šios problemos yra tiesiogiai susietos su sąnaudų elementu, o jų veiksmingas valdymas reikalauja ekspertų vadovavimo ir priežiūros, kurią sudaro biuro vadovo dalis. Šios problemos yra: nepalankumas; personalas, apyvarta; kolekcijos, dovanos ir vakarėliai; darbuotojo nesąžiningumas.

4. Tardingumas ir neveikimas:

Tardingumas ir nedalyvavimas yra rimtos problemos valdytojui, ypač tuomet, kai yra daug darbo vietų, kai kurios įmonės, kurios darbuotojams net neišpylė, pranešti bendrovei, kai jos bus. Tokios sąlygos labai kenkia biuro efektyvumui ir moralei. Šios problemos priklauso biuro vadovo kompetencijai, bendradarbiaujant su asmens vadovu, jei yra.

Tardingumas, kuris iš tikrųjų yra nedalyvavimo forma, paprastai tvarkomas rašytiniu ar žodiniu papeikimu, mokamas atskaitymas laikinai atleidžiant iš darbo arba įvykdomas, jei jis yra įprastas; planuojamo darbo užmokesčio didinimo atidėjimas, kol bus parodytas pagerėjimas; kavos pertraukos privilegijų praradimas; ir atimant taškus darbuotojo nuopelnų reitinge. Vienas iš paprasčiausių būdų kontroliuoti tardiness yra toleruoti jį. Daugeliu atvejų tai veiks, tačiau gali iškilti lengvinančių aplinkybių, pvz., Transporto vėlavimas, automobilių gedimai ir streikai, tai reiškia, kad tai reiškia, kad pažeidžiamas taisyklė.

Geresnis požiūris yra tardingumas bendradarbiaujant, kad visi departamentai veiktų kartu ir galbūt konkuruotų dėl geriausio punktualumo. Paprastai ten yra keletas lėtinių nusikaltėlių, todėl juos galima spręsti. Dauguma darbuotojų stengiasi būti punktualūs, kai kurie, kurie atvyksta pavėluotai, nes abejingumas ar pastangų stoka, jų pastangas panaikina. Tardingumas dažniau yra atsekamumas, kad būtų laikomasi drausmės tarnyboje, nei bet kokia kita priežastis. Daugelio rūpesčių toleravimas tardingumui, išskyrus išskirtines sąlygas, įrodo, kad jis gali būti kontroliuojamas.

Kai kurių pagrindinių darbuotojų nebuvimas gali rimtai kištis į kitų tarnyboje dirbančių asmenų darbą, nebent yra „kintančių“ pakeitimų. Kai kuriose įstaigose visi darbuotojai yra indeksuojami taip, kad būtų žinomi jų pajėgumai atlikti kitas darbo vietas; tokiu būdu darbuotojai gali būti lengvai perkeliami į darbą, kad galėtų perimti nedalyvaujančių asmenų darbo vietas. Tačiau problema yra valdymo problema ir turi būti atidžiau tiriama.

Biuro vadovas turėtų išnagrinėti nebuvimo problemą išsiaiškindamas:

1. Atvykimo trukmė.

2. Atvykimo priežastys.

3. Veiksmai, kurių reikia imtis, siekiant sumažinti ir kontroliuoti nedalyvavimą.

Gauti faktų apie nebuvimą gali būti labai paprasta. Jei asmuo visą darbo dieną arba ilgiau nedalyvavo savo darbe, prieš grįždamas į darbą, jis turėtų būti įpareigotas pranešti biuro vadovui arba personalo biurui. Tokiu būdu gali būti saugomas neįvykdymo laikas ir jo priežastys. Toks įrašas turėtų būti įtrauktas į nukentėjusių darbuotojų personalo bylas, kad jis galėtų būti svarstomas, kai atsiranda paaukštinimo ir atlyginimų didinimo galimybės.

Atskirų neįvykusių asmenų įrašai gali būti sujungti, kad būtų galima užregistruoti visai bendrovei arba kiekvienam departamentui skirtą įrašą, kuriame būtų rodomos bendros nedarbo dienos per metus, neveikimo priežasčių klasifikacija ir kiekvienu metu nedalyvaujančių laikų dažnumas. darbuotojas.

Nustatant, kiek laiko kiekvienam darbuotojui nėra, nustatant ir kontroliuojant lėtinius, absentus, kurie serga negalia arba turi galvos skausmą penktadienio popietėse arba pirmadieniais rytais. Kai kurios įmonės apibrėžia chronišką absentą kaip asmenį, kuris per keturis ar daugiau dienų kiekvieną mėnesį, be pasiteisinimo, atleidžiamas nuo darbo.

Liga ir nelaimingi atsitikimai darbe yra dažniausiai pasitaikančios priežastys, o dabar teorija yra pažengusi, kad galbūt 80–90 proc. Visų nelaimingų atsitikimų yra psichologiniai. Atrodo, kad kai kurie darbuotojai vengia nedidelės pretekstos ligos; kiti dirba, kai jie taip blogai, kad jie turėtų likti namuose.

Kartais ekonominės sąlygos ir amžius yra neatvykimo veiksniai. Tyrimai rodo, kad tiems, kurie taupo daugiau, turi savo namus ir gyvena geresnėse vietose, yra mažiau išvykų nei tie, kurie to nedaro. Lygiai taip pat, lėtiniai absentai paprastai būna jaunesni nei tie darbuotojai, kurie nuolat dalyvauja.

Nauji darbuotojai dažnai randami tarp lėtinių absentų, galbūt dėl ​​nepasitenkinimo savo darbu. Tai rodo, kad reikia kruopščiai atrinkti biuro darbuotojus, atlikti tinkamas užduotis ir efektyviai prižiūrėti ir sekti departamento vadovo ar vadovo veiklą. Jei vadovybė suvoktų, kiek kainuoja kiekvienam biuro darbuotojui samdyti, ir kiek bendrovė praranda darbuotoją paliekant ir turi būti pakeista, galbūt nuodugnesnis darbuotojų pasirinkimas ir geresnė vieta biure, kartu su atitinkama priežiūra, gali būti rezultatas.

Ką galima padaryti dėl problemos dėl nebuvimo? Baudos, baudos ir paskatos premijos nesukėlė norimo poveikio. Baudos ir baudos skiria sunkius jausmus ir pasitenkinimą; skatinamosios premijos paprastai galioja tik laikinai. Tačiau visų pirma reikia nepamiršti, kad tik nedaugelis darbuotojų yra lėtiniai nusikaltėliai, ir kiekvienas iš šių atvejų turėtų būti tiriamas sprendžiant problemą.

Lėtinio nebuvimo atveju Nacionalinių reikalų biuro apklausos rodo, kad tradicinės trijų pakopų drausminės priemonės - įspėjimas, atleidimas be darbo užmokesčio ir galiausiai biudžeto įvykdymo patvirtinimas - vis dar taikomos daugeliui įmonių. . Reikėtų dėti visas pastangas, kad sumažėtų ligos ir nelaimingų atsitikimų darbe nebuvimas. Geras medicinos skyrius, biuras gali padėti. Gali būti vykdoma švietimo kampanija darbuotojų sveikatai ir saugai palaikyti.

Pavyzdžiui, aptarnaujant vitaminus ir teikiant nemokamus potvynius, kai kurie biurai gerokai sumažino susirgimų dėl ligos priežastis žiemos ir pavasario mėnesiais. Poilsio laikotarpiai, geras apšvietimas, kondicionavimas, muzika ir triukšmo kontrolė taip pat gali būti veiksmingos, kad būtų sumažintas nebuvimas.

Standartai gali būti nustatyti dėl to, kiek normaliomis aplinkybėmis dėl įvairių rūšių ligų bus toleruojama. Nustatydama savo standartus, viena įmonė per metus laiko aštuonias ar daugiau nebuvimo laikotarpių darbuotojui kaip pernelyg didelę ir klasifikuoja bet kurį tokį darbuotoją kaip lėtinį absentą.

Kiekvienas departamento vadovas turėtų būti atsakingas už savo departamento lankomumo įrašą. Tačiau, kad tai atliktų, vadovui turi būti pateiktos drausminių veiksmų gairės, kad darbuotojai būtų įspūdingi dėl geros dalyvavimo. Kalbant apie drausmines priemones, sprendimai dažnai priimami kiekvieno atvejo nuopelnais, darbuotojo darbo stažu, jo darbo įrašais ir jo vadovo ar skyriaus vadovo rekomendacijomis.

Daugiau nei pusė įmonių vykdo visus tyrimus. Kai kurie tyrimus atlieka subtiliais būdais, o kiti paprašo biuro darbuotojų parodyti teisėto nebuvimo įrodymą, pavyzdžiui, gydytojo pareiškimą. Kiti telefonuoja darbuotojus, kurie nėra ir teiraujasi dėl jų sveikatos būklės. Jei lėtai trunka apie 90 proc. Įmonių, vadovas įspėja nusikaltėją, galiausiai pasinaudodamas nusikaltėlio mokėjimo patikrinimo sumažinimu. Jei nusikaltėlis ignoruoja konsultavimą, 34 proc. Įmonių teigia, kad jie atleidžia darbuotoją.

5. Personalo apyvarta:

Išskyrus atvejus, kai yra tam tikros priežasties priešingai, personalo apyvarta yra personalo politikos ir praktikos sėkmės matas. Jei samdomas neteisingas asmuo, jis paliks arba ims mokėti. Jei darbo sąlygos yra nepatenkinamos, tai gali būti įmonės personalo praktikos rezultatas.

Tačiau visų pirma reikia nepamiršti, kad pernelyg didelė darbuotojų apyvarta yra brangi ir yra neveiksmingumo matas. Biuro darbuotojo samdymas ir mokymas kainuoja nuo 100 iki 500 JAV dolerių, o kai kurios verslo įmonės patiria 60 proc. Taigi didelė biurų darbuotojų apyvarta daro didelę įtaką įmonės vaizdui.

1964 m. Administracinė valdymo draugija atliko labai išsamią apyvartos studiją tarp 1645 verslo įmonių švietimo įstaigų ir vyriausybinių įstaigų Jungtinėse Valstijose ir Kanadoje. Pagrindinės atskyrimo priežasties analizė - imtis kito darbo - parodytų, kad du pagrindiniai priežastiniai veiksniai yra noras geresniems atlyginimams ir geresnėms darbo vietoms. Atrodo, kad tai rodo, kad jei būtų sumokėti didesni atlyginimai ir skatinami darbuotojai, apyvarta būtų maždaug ketvirta.

Abu šiuos veiksnius sunku valdyti, nes darbuotojai dažnai priims darbą, mokymą ir patirtį, nesiruošia nuolat gyventi su įmone ir tada ieškoti geresnio darbo kitur. Prieštaraudami šiai praktikai, pirmaisiais jų įdarbinimo metais dirba daug darbuotojų, kurie yra netinkami. Ar šis klaidingas pasirinkimas? Netinkamas profesinis mokymas? Netinkamos darbo sąlygos?

Tarp moteriškų tarnautojų, atskyrimo priežastys yra santuoka, nėštumas, didesnis atlyginimas, judėjimas, noras gauti daugiau galimybių, nepasitenkinimas darbu ir asmenybės konfliktai. Įmonei, kurioje dirba labai daug jaunų moterų, biuro vadybininkas yra mažai, gali padaryti, kad būtų išspręstos pirmosios dvi priežastys, dėl kurių išvyksta iš įmonės.

Tačiau, jei daugelis darbuotojų išeina iš įmonės, kad gautų didesnį atlyginimą, reikia išnagrinėti ir įvertinti dabartinį darbo užmokesčio grafiką. Jei darbo nepasitenkinimas ir asmenybės konfliktas sukelia didelį atskyrimų skaičių, dėmesys turėtų būti skiriamas konsultavimo funkcijai ir apsvarstyti galimybę suteikti pageidaujamus darbuotojus kitiems padaliniams.

Siekiant sumažinti pernelyg didelę apyvartos normą arba kontroliuoti dabartinį patenkinamą rodiklį, biuro vadovas turėtų įsitikinti, kad atrankos procese kiekvienas darbo pareiškėjas kruopščiai paaiškina darbo pobūdį ir pareigas. Darbas neturėtų būti „pernelyg ilgas“, taip pat neturėtų būti „žemesnis“. Pareiškėjui turėtų būti pateiktas realus darbų vaizdas pokalbių metu, jei jis turi kokių nors abejonių dėl atliktino darbo, melas ir bendrovė gali juos visiškai ištirti prieš priimdama darbą.

Nutraukus darbuotojo paslaugas, gali būti atliktas pasitraukimo pokalbis, siekiant užtikrinti, kad būtų žinomos realios nutraukimo priežastys. Tokio pokalbio metu turėtų būti šilta, leidžianti atmosfera, kurioje pokalbio pateikėjas susilaikytų nuo kritikos ar argumentų, nes darbuotojas pateikia priežastis, dėl kurių išvykimo interviu kopijos turėtų būti pateikiamos suinteresuotiems vadovams, kad jie galėtų būti informuojami apie atskyrimo priežastis.

Viena gamintojo priemonė saugo savo darbuotojus apie apyvartos problemą skelbdama statistiką savo namų organe. Šiuo atveju gana daug darbuotojų turėjo išvykti dėl darbo stokos; tačiau kitos priežastys yra įdomios, o ne vadovaujamos.

Kai kurios įmonės naudojasi pokalbiu po išvykimo, kuriame raštiškas klausimynas ir laiškas siunčiami buvusiems darbuotojams, paklausiusi jų nuomonės apie bendrovę ir jų priežastis, kodėl pasirinktas darbas kitur. Buvęs darbuotojas paprašė, kad jo atsakyme jis būtų atviras, ir, jei pageidauja, jis gali atsisakyti savo parašo anketoje.

6. Kolekcijos, dovanos ir šalys:

Daugelyje biurų aptinkama praktika yra pinigų surinkimas, dovana biuro darbuotojams ar jų šeimos nariams. Daugelis įmonių mano, kad tai nėra valdymo problema. Kiti mano, kad tokios kolekcijos trukdo biuro darbo moralei ir efektyvumui, nes kolekcijos yra pernelyg dažnai, surinktos sumos yra per didelės, o surinktos lėšos naudojamos pernelyg daliniam tikslui.

Surinkimo tikslai yra: darbuotojo santuoka, darbuotojo išvykimas, darbuotojo mirtis, mirtis šeimoje, darbuotojo liga, gimimas šeimoje, ligos šeimoje, darbuotojo gimtadienis, tarnybos sukaktis, karinės tarnybos.

Nemažai įmonių sukūrė gana išsamius dovanų surinkimo planus, pavyzdžiui, šį planą, kurį naudoja Vakarų šviesos ir elektros energijos bendrovė. Ši įmonė turi dovanų surinkimo komitetą iš trijų asmenų - dviejų moterų ir vieno žmogaus. Kiekvienas narys tarnauja trejiems metams, po vieną išrenkamas kiekvienais metais, ir jo pirmininkas per savo paskutinius metus komitete. Narystė komitete reiškia vienų metų tarnybą įmonėje ir mokamą narystę fonde. Įnašai yra tik savanoriški ir negali viršyti 25 centų per mėnesį darbuotojams ir 50 centų per mėnesį priežiūros institucijoms.

Spaudos kompanijos „Midwest“ biuruose darbuotojas ligos ar mirties momentu nukreipiamas į visus biuro darbuotojus, vadovus ir vadovus. Kiekvienas asmuo savanoriškai palaiko norimą sumą. If the amount collected should be insufficient to purchase the desired gift or floral arrangement, the deficit is made up by the company. Any amounts collected in excess of that required to purchase a gift are retained in the collection fund by the office manager and are used at the time of the next collection.

Another type of office collection is that which is taken for donations to charitable organisations. This practice is followed by a majority of insurance firms, according to a survey conducted by Life Office Management Association. The charitable organisation selected as recipient of, the funds collected should be willing supply detailed information about its operations, including data about its, fund-raising and administrative costs, its total income sources, of that income, and the amount of money it spends directly M behalf of its cause.

At Christmas time, companies are faced with the problem of giving and receiving gifts. More and more firms have established the policy of accepting no gifts that are likely to obligate the employee or the company, and to give only nominal or token presents that are not likely to embarrass the recipient. One company advises its employees not to accept any monetary gifts or bonds and urges them to exercise “prudent judgment” in turning down nonmonetary gifts that exceed the “bounds of propriety.”

Some firms donate to charities the money that would have been spent on Christmas gifts for their customers and clients. The charitable organisations then send notices to the donor firm's clients, advising them that gifts have been made in their name and by whom. Rather than exchange Christmas cards among the workers, supervisors, and officers, some offices ask each employee to contribute to a charitable organisation the amount that he ordinarily spends on Christmas cards and postage.

In one office a gaily decorated container is made available in which employees place an amount representing what they would have spent for cards. Each year several local charities are named by the office manager and from this the employees select the one organisation to which the contribution, ” will be made in their name.

Closely related to, the practice of giving and receiving gifts at Christmas is the policy to be established with regard to Christmas parties in the office. In a study of 183 companies, the Management Information Center of Deerfield, Illinois, found a strong trend away from employee Christmas parties and the giving of gifts by suppliers to customers. Instead, more companies are granting extra time off to their employees rather than sponsoring a company party.

Some companies take the they would ordinarily spend on party and donate it to a charitable organisation. Like other companies that found the annual Christmas party to be an unhealthful influence upon employee morale and company relations, one firm abandoned its longtime practice of sponsoring an annual Christmas party and placed the following statements in its policy manual:

We do not wish to interfere in the normal social life of employees. Individuals and groups may do as they wish. However, we do have a definite policy on office Christmas parties, Much has been said and written on this subject. Most companies have, given up their large Christmas parties and so has your company. We do not permit office-wide Christmas parties at which liquor is served. In the home office at Christmas, each department gets together at the close of the office just before Christmas for a brief period of exchanging presents. This plan has worked out quite satisfactorily.

7. Employee Dishonesty:

In spite of many precautionary procedures in internal control, including the rule that one employee should check the work of another, employees manage to get away with millions of dollars in cash and merchandise every day.

It is estimated that clerical employees steal more than $125 ' million each year by taking advantage of their companies indifference to the pens, pencils, stationery, staplers, and typewriter ribbons that find their way into the employees' homes, and into the classrooms of the employees' children. Control over theft and fraud is a problem in human relations and the attitude and policies of management contribute to the problem.

In one company it was decided to purchase plain envelopes and imprint the return address in the company's print shop. Within several the use of envelopes had 'increased ten percent although the volume of mail had not risen accordingly. When it was time to reorder envelops, it was decided to solve the problem of petty theft by having all envelopes printed by an outside firm, with the result that envelope usage fell to its normal level.

The office manager should follow in developing an effective control system to insure employee honesty are listed:

1. Department heads should be assigned the responsibility for developing and enforcing a programme of control over the purchase and issuance of supplies. The supplies needed, by each department should be estimated and this amount should be planned for in preparing the annual budget for each department. Budgeting a dollar estimate will impress upon workers the cost of the supplies and create greater respect for usage.

Supplies should be ordered in bulk only a few times during the year in order to reduce the number of orders and the opportunities for employees to “pad” the orders. Requisitions for supplies should be signed by a department head or someone so authorized. When delivered, the supplies should be turned over to the department head so that he may acknowledge their receipt and safeguard them by placing the items in a department storage cabinet.

2. All job applicants should be screened by investigating their references and any gaps in their employment history. If applicants for positions of trust and those who are promoted to such positions are required to fill out bonding questionnaires, the bonding company will investigate the person's character references.

Psychological as well as financial benefits will be realized from bonding employees, for experience shows that employees who know they are bonded are far less likely to steal than those who are not bonded or do not know they are covered by a fidelity bond. For the relatively inexpensive premiums, the psychological benefits are enormous.

3. Any employee leaving the firm should be required to report to an executive outside the 'former employee's department to make ' sure that the employee's name is removed from the payroll. Otherwise, an unscrupulous person might continue to issue checks in the name of the former employee and cash them with a forged signature.

4. Realistic performance standards should be set. If the standards are not realistic, and the employee cannot achieve the goal, quota, or benefit, he is faced with two alternatives to fail or to be dishonest. Periodic unannounced spot checks should be taken upon employee performance at all levels in the office.

Employees should be informed that such checks are a normal part of internal control. Spot checks may be made more effective by introducing deliberate errors as a means of detecting indifference and inefficient performance. All critical areas of office operations—cash handling, disbursements, and safeguarding of important records should be inspected and reviewed periodically.

5. The enforcement of policies should be uniformly fair and firm at all levels. Double standards of enforcement and a vacillating approach on the part of the office manager will breaks down 'the discipline and morale quickly and lessen the employees', respect for management and company procedures.