Žmogiškųjų išteklių valdymo poreikis (6 galiojančios priežastys)

Kai kurios žmogiškųjų išteklių valdymo priežastys yra šios: 1. Geri darbo santykiai 2. Sukurti organizacinį įsipareigojimą 3. Susitikimas su besikeičiančia aplinka 4. Politinės filosofijos pokyčiai 5. Glaudesnis spaudimas darbuotojams ir 6. Tyrimo ir plėtros reikalavimų atitikimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas stengiasi geriau suprasti vadovybę ir darbuotojus.

Jis padeda darbuotojams siekti individualių ir organizacinių tikslų. Šis požiūris per pastarąjį dešimtmetį įgijo valdymo specialistų dėmesį.

1. Geri darbo santykiai:

Dideli neramumai, darbo ginčai, pasitikėjimo viena kitai stoka, didėjantys darbuotojų lūkesčiai, karių didėjimas profesinėse sąjungose ​​ir kt. Šie veiksniai sukėlė atotrūkį tarp darbuotojų ir vadovų. Abi pusės kaltina išnaudojimą kitoje pusėje. Jei organizacijoje nėra nuoširdumo, tai neigiamai veikia darbuotojų darbą.

Žmogiškųjų išteklių valdymo metodas reikalingas siekiant užtikrinti tinkamą darbuotojų ir valdymo supratimą. Darbuotojai yra apmokyti ir tobulinami, kad atitiktų jų individualius ir organizacinius tikslus. Darbuotojai supranta, kad įvairūs vadybiniai veiksmai padės jiems pasiekti savo siekius ir organizacijos tikslą.

2. Sukurti organizacinį įsipareigojimą:

Darbo aplinka yra humanizuota pramonėje išsivysčiusiose šalyse, pvz., Japonijoje, JAV ir Vokietijoje. Ekonomikos globalizacija atveria Indijos pramonę tarptautinei konkurencijai. Veiksmingumo ir darbo kokybės pagerėjimas gali būti pasiekiamas tik tada, kai darbuotojai imasi organizacinių įsipareigojimų. Žmogiškųjų išteklių valdymo metodas padeda sukurti darbuotojų pasididžiavimo jausmą.

3. Susitikimas su besikeičiančia aplinka:

Verslo aplinka sparčiai kinta. Technologiniai patobulinimai pakeitė gamybos procesus. Automatika buvo įdiegta biuro operacijose. Geri komunikacijos metodai sukėlė revoliuciją svarbioms verslo sritims.

Todėl reikia susidoroti su nauja ir besikeičiančia padėtimi. Darbuotojų veiklos efektyvumas turi susidoroti su revoliuciniais technologijų pokyčiais, dėl kurių reikia naujo požiūrio į darbo jėgą.

4. Politinės filosofijos pokyčiai:

Politinė filosofija taip pat iš esmės pasikeitė visame pasaulyje. Naujasis požiūris yra tinkamai vystyti žmogiškuosius išteklius, kad jie būtų geriau naudojami. Indijoje centrinė vyriausybė sukūrė atskirą ministeriją kaip žmogiškųjų išteklių plėtotė ir padėjo ją vyresniam kabineto ministrui.

Tai rodo, kad Indijos žmogiškieji ištekliai yra svarbūs, o tai atveria duris naujam požiūriui į žmogiškųjų išteklių plėtrą pramonės sektoriuje.

5. Darbuotojų didesnis spaudimas:

Technologinės naujovės leido naudoti sudėtingas mašinas. Įrengimui, mašinų stebėjimui, darbų priežiūrai ir kontrolei ir kt. Reikia daug apmokytų ir sumanių darbuotojų.

Taip pat reikalingi technikai, remontininkai ir aptarnavimo žmonės. Kuo daugiau techninės plėtros ir automatizavimo, tuo labiau priklausys nuo žmonių. Todėl turėtų būti labiau reikalingas humaniškas požiūris į darbo jėgą. Panašiai dėl didesnio kapitalo reikalaujančių metodų naudojimo padidėtų vyrų produktyvumas, todėl reikia didesnio motyvavimo ir didesnio žmogiškųjų išteklių požiūrio į valdymą.

6. Susitikimų su moksliniais tyrimais ir plėtra reikalavimai:

Naujos iniciatyvos ir dėmesys moksliniams tyrimams ir plėtrai pramonės srityje taip pat lėmė naują žmogiškųjų išteklių plėtros politiką, kad būtų galima patenkinti didėjantį techniškai pajėgių žmonių poreikį. Dėl to atsirado poreikis sukurti naują požiūrį į žmogiškuosius išteklius.