Motyvacija darbo vietoje: vaidmuo, apibrėžimas, poreikiai, paskatos ir motyvai

Motyvacija darbo vietoje: vaidmuo, apibrėžimas, poreikiai, paskata ir motyvai!

Motyvacija reiškia įkvėpimą, kad darbuotojai / darbuotojai / darbuotojai būtų uolūs dirbti siekiant organizacijų tikslų. Motyvacija yra svarbi funkcija, kurią valdytojas turi atlikti, kad gautų savo darbus.

Pasak Luthano, „Motyvas yra vidinė būsena, kuri energiją / aktyvuoja arba įžadina ir nukreipia arba nukreipia elgesį į tikslus“. Taigi motyvacijos samprata atlieka svarbų vaidmenį analizuojant ir paaiškinant elgesį. Galima daryti išvadą, kad „elgesys nukreiptas į malonumą ir nuo skausmo“. Taigi vadovybė turi suprasti žmogaus elgesį, jei ji turi suteikti darbuotojams didžiausią motyvaciją.

Motyvacijos vaidmuo:

Motyvacija yra svarbi funkcija, kurią kiekvienas valdytojas atlieka norėdamas, kad žmonės dirbtų siekdami organizacijos tikslų. Gerai suplanuotų nurodymų ir užsakymų išdavimas nereiškia, kad jie bus laikomi.

Vadybininkas turi tinkamai pasinaudoti motyvacija, kad paskatintų darbuotojus laikytis jų. Veiksminga motyvacija pavyksta ne tik priimti užsakymą, bet ir siekti ryžtingumo, kad ji būtų vykdoma efektyviai ir efektyviai.

Motyvacija yra veiksminga priemonė valdytojo rankose, kad paskatintų darbo jėgą ir kurtų pasitikėjimą ja. Motyvuodami darbo jėgą, valdymą skatina, noras dirbti “, kuris yra būtinas organizaciniams tikslams pasiekti. Motyvacija apima tai, kad grupės nariai turėtų veiksmingai traukti svorį, suteikti jiems lojalumą tinkamai atlikti atliktą darbą ir atlikti svarbų vaidmenį prisidedant prie organizacijos tikslo, kad darbuotojai tinkamai motyvuotų darbuotojus.

i) Darbuotojai stengsis bendradarbiauti prisidedant prie vadovybės ir maksimaliai prisidės prie įmonės tikslų.

ii) Darbuotojai linkę būti kuo veiksmingesni, gerindami savo įgūdžius ir žinias, kad jie galėtų prisidėti prie organizacijos pažangos. Tai padidins našumą.

(iii) Darbuotojų darbo jėgos ir darbo stažo lygis bus mažesnis.

(iv) Organizacijoje bus geri darbo santykiai, nes konfliktai tarp pačių darbuotojų ir darbuotojų bei valdymo bus minimalūs.

v) Skundų ir skundų skaičius sumažės. Nelaimingų atsitikimų skaičius taip pat sumažės.

vi) bus padidintas gamybos kiekis ir kokybė. Mažės atliekų ir laužo kiekis.

Motyvacijos apibrėžimas:

Žodis „motyvacija“ yra kilęs iš žodžio motyvo, kuris reiškia bet kokią idėją, poreikį ar emocijas, kurios verčia žmogų veikti. Nepriklausomai nuo to, kas gali būti individo elgesys, tai yra tam tikras stimulas. Stimuliavimas priklauso nuo atitinkamo asmens motyvo. Filmas gali būti nustatomas studijuojant jo poreikius ir norus.

Nėra universalaus teorijos, kuri galėtų apibūdinti veiksnius, įtakojančius motyvus, nukreipiančius žmogaus elgesį bet kuriuo konkrečiu momentu. Apskritai, skirtingi motyvai skirtingais žmonėmis veikia skirtingu laiku ir daro įtaką jų elgesiui. Motyvacijos procesas tiria vyrų motyvus, kurie sukelia skirtingus elgesio tipus.

Pasak Dubino, „Kompleksas jėgų, pradedančių ir išlaikančių asmenį darbe organizacijoje. Apskritai kalbant, motyvacija prasideda ir palaiko veiklą pagal nustatytą liniją. Motyvacija yra kažkas, kas perkelia asmenį į veiksmą ir nuolat jį pradeda jau pradėtos veiklos metu “. Motyvacija reiškia būdą, kaip žmogus sužadina darbą, siekdamas sustiprinti savo norą ir norą panaudoti savo energiją organizaciniams tikslams pasiekti.

Tai yra kažkas, kas skatina asmenį veikti ir entuziastingai tęsia jį veiksmų metu. Motyvacijos vaidmuo yra ugdyti ir sutelkti kiekvieno organizacijos nario norą efektyviai ir efektyviai dirbti savo pareigose.

Kovas ir Simonas apibrėžė motyvaciją kaip reiškinį ar reakciją, kuri vyksta individų atmintyje. Jis gali būti apibrėžiamas kaip jėgų ar motyvų, palaikančių žmogaus veiklą, derinys.

Gamybos motyvacija priklauso nuo sukeltų rinkinių pobūdžio ir alternatyvų, suvokiamų sukeltų alternatyvų pasekmių ir individualių tikslų, pagal kuriuos vertinamos alternatyvos. Kovas ir Simonas parodė teigiamą produktyvumo ir motyvacijos ryšį teoriniu modeliu, kaip parodyta 14.1 pav.

Toliau pateikiami svarbūs šio modelio apibendrinimai:

i) Sumažinti individualų pasitenkinimą, daugiau ieškoti geresnių darbo būdų.

(ii) didesnė alternatyvų paieška, didesnė tikėtina nauda.

(iii) didesnė tikėtina nauda, ​​daugiau pasitenkinimo ir siekio lygio.

(iv) Didesnis siekimo lygis, mažesnis pasitenkinimas.

Taigi, jei dabartinis pasitenkinimo lygis yra mažas, paieška yra daugiau ir atvirkščiai. Didesnis norimas atlygis, didesnis bus paieška. Tai savo ruožtu lems didesnį aspiracijos lygį. Kai tikimasi didesnio atlygio, didesnis yra pasitenkinimas. Kai žmogus jaučia, kad turi pasiekti didesnį pasitenkinimą, jis natūraliai linkęs ieškoti alternatyvios veiklos programos.

Didesnė tikėtina atlygių vertė, daugiau yra paieška. Jei tikėtina atlygio vertė bus realizuota, pasiekiamas pasitenkinimas. Pakilimo laipsnis taip pat kyla, jei atlygis tampa didesnis, kad asmuo niekada nebūtų patenkintas. Jo pasitenkinimo lygis bus mažesnis. Taigi siekimo ir pasitenkinimo lygis yra neigiamas.

Jei aspiracijos lygis pakyla tokiu pačiu greičiu, kaip ir norimas atlygis, asmuo ir toliau bus motyvuotas dėl šio nedidelio nepasitenkinimo. Jei aspiracijos lygis nepadidėja, o atlygis didėja, individas tampa patenkintas ir jo paieškos veikla mažėja. Tačiau, kita vertus, jei siekimo laipsnis yra per didelis, kad jis nepatektų į asmens paiešką, rezultatas bus nusivylimas. Kovas ir Simonas užbaigia šią analizę, kad didelis pasitenkinimas iš esmės nepadidina našumo, o tai yra nepasitenkinimas, skatinantis našumą.

Nepatenkinti asmens norai yra motyvacijos proceso pradžia. Nepatenkinti poreikiai intensuoja individo viduje ir motyvuoja ieškoti būdų, kaip sumažinti šią įtampą. Jis kuria tam tikrus tikslus sau.

Jei jis sėkmingai įgyvendins savo tikslus, atsiras tam tikri kiti poreikiai, kurie padės nustatyti naują tikslą. Tačiau, jei tikslas nepasiekiamas, žmogus įsitraukia į konstruktyvų ar destruktyvų elgesį. Šis procesas niekada nesibaigia. Jis nuolat dirba ir individualiai.

Poreikiai, paskatos ir motyvai:

Skirtumas gali būti tarp trijų dalykų: reikia paskatų ir motyvų. Tai pabrėžia, kad bet koks individo poreikis ne visada sukelia veiksmų. Reikia aktyvuoti poreikį, kuris yra paskatos funkcija. Skatinimas yra kažkas, kas skatina arba linkusi įtikinti tam tikrą ryžtą. Tokiu būdu paskata yra išorinis stimulas, kuris aktyvuoja norą ir motyvą reiškia aktyvų poreikį, aktyvų norą ar norą.

Tačiau geresnis apibrėžimas yra apsvarstyti paskatą kaip paskatinimą dirbti. Kai žmogui yra motyvas, jis tampa aktyvus, kai yra tam tikrų paskatų. Taigi bet kokia paskata turi nuorodą į: (i) asmenį ir jo poreikius, kuriuos jis siekia patenkinti ar įvykdyti; ir ii) organizacijai, kuri suteikia asmeniui galimybę patenkinti savo norus už savo paslaugas. Taigi konceptualus skirtumas tarp motyvacijos ir paskatų yra tai, kad paskata yra motyvacijos priemonė.

Įrodyta, kad paskata tiesiogiai susijusi su motyvacijos lygiu. Padidėjimas lemia geresnius rezultatus ir paskatų sumažėjimas lemia prastesnius rezultatus. Svarbu pabrėžti, kad motyvacija nekeičia asmens gebėjimo dirbti. Tai paprasčiausiai lemia individualių asmenų pastangų lygį arba galbūt sumažina jį.

Keithas Davis sako, kad motyvai yra žmogaus norų išraiška; todėl jie yra asmeniniai ir vidiniai. Kita vertus, paskatos yra išorinės. Jis yra kažkas, ką jis pastebi savo aplinkoje, kaip naudingą jo motyvui pasiekti. Pavyzdžiui, vadovybė siūlo pardavėjams premiją kaip paskatą produktyviai nukreipti savo diskus į pripažinimą ir statusą.

Poreikiai sukuria įtampą, kurią savo kultūra keičia, kad sukurtų kai kuriuos norus. Šie pageidavimai yra interpretuojami teigiamų ir neigiamų paskatų forma tam tikram atsakymui ar veiksmui. Norint iliustruoti, noras maistui sukelia alkio įtampą. Kadangi kultūra daro įtaką alkiui, individualiai reikės atitinkamai kviečių ar ryžių. Gimtąja, galbūt paskata suteikiama jo žmonos pažadu paruošti jį savo mėgstamiausiu būdu.