Motyvacijos teorijos: Top 8 motyvacijos teorijos - paaiškinta!

Kai kurios svarbiausios motyvacijos teorijos yra šios: 1. Maslow'o poreikio hierarchijos teorija. „Porter“ ir „Lawler“ lūkesčių teorija.

Nuo pat pradžių, kai buvo įkurtos žmogaus organizacijos, įvairūs mąstytojai bandė išsiaiškinti atsakymą į tai, kas motyvuoja žmones dirbti. Įvairūs jų taikomi metodai lėmė keletą motyvacijos teorijų.

Tai trumpai aptariama tokia tvarka.

1. Maslow's Need Hierarchy teorija:

Tikriausiai galima pasakyti, kad labiausiai žinoma motyvacijos teorija yra Maslow'o poreikių hierarchijos teorija Maslow'o teorija remiasi žmogaus poreikiais. Daugiausia remdamasis savo klinikine patirtimi, jis priskyrė visus žmogaus poreikius hierarchiniu būdu nuo žemesnės iki aukštesnės kategorijos.

Iš esmės jis tikėjo, kad kai tik bus patenkintas tam tikras poreikio lygis, jis nebėra motyvuojantis žmogus. Tada, norint motyvuoti žmogų, reikia aktyvuoti kitą aukštesnį poreikio lygį. Maslowas nustatė penkis jo poreikių hierarchijos lygius, kaip parodyta 17.2 pav.

Dabar juos aptariame po vieną:

1. Fiziologiniai poreikiai:

Šie poreikiai yra pagrindiniai žmogaus gyvybei ir todėl apima maistą, drabužius, pastogę, orą, vandenį ir gyvenimo poreikius. Šie poreikiai susiję su žmogaus gyvybės išlikimu ir išlaikymu. Jie daro didžiulę įtaką žmogaus elgesiui. Šie poreikiai pirmiausia turi būti patenkinti bent iš dalies, prieš atsirandant aukštesnio lygio poreikiams. Kai bus patenkinti fiziologiniai poreikiai, jie nebėra motyvuoti.

2. Saugos poreikiai:

Poveikį fiziologiniams poreikiams tenkinti ateities poreikiai vadinami saugos ir saugumo poreikiais. Šie poreikiai išreiškiami tokiais troškimais kaip ekonominis saugumas ir apsauga nuo fizinių pavojų. Šių poreikių tenkinimas reikalauja daugiau pinigų, todėl asmuo raginamas dirbti daugiau. Kaip ir fiziologiniai poreikiai, jie tampa neaktyvūs, kai jie bus patenkinti.

3. Socialiniai poreikiai:

Žmogus yra socialinė būtybė. Todėl jis domisi socialine sąveika, draugyste, priklausomybe ir pan. Būtent tai yra socializacija ir priklausomybė, kodėl žmonės nori dirbti grupėse, o ypač vyresnio amžiaus žmonės eina į darbą.

4. Pagarbos poreikiai:

Šie poreikiai yra susiję su savigarba ir savigarba. Jie apima tokius poreikius, kurie rodo pasitikėjimą savimi, pasiekimus, kompetenciją, žinias ir nepriklausomumą. Pagarbos poreikių tenkinimas lemia pasitikėjimą savimi, jėgą ir gebėjimą būti naudingais organizacijoje. Tačiau nesugebėjimas įvykdyti šių poreikių reiškia jausmą, kad jis yra mažesnis, silpnumas ir bejėgiškumas.

5. Savęs aktualizavimo poreikiai:

Šis lygis yra visų žemesnių, vidutinių ir aukštesnių žmonių poreikių kulminacija. Kitaip tariant, paskutinis žingsnis pagal poreikių hierarchijos modelį yra savęs aktualizavimo poreikis. Tai reiškia įvykdymą.

Terminas „savęs aktualizavimas“ buvo sukurtas Kurt Goldstein ir reiškia tapti aktualizuotu tuo, kas yra geras. Iš tikrųjų savęs aktualizacija yra asmens motyvacija transformuoti savęs suvokimą į realybę.

Pasak Maslovo, žmogaus poreikiai atitinka tam tikrą dominavimo seką. Antrasis poreikis neatsiranda tol, kol pirmas nėra pakankamai patenkintas, o trečiasis poreikis neatsiranda tol, kol pirmieji du poreikiai bus tinkamai patenkinti ir tęsiasi. Kita poreikių hierarchijos pusė yra ta, kad žmogaus poreikiai yra neriboti. Tačiau Maslow'o poreikių hierarchijos teorija nėra be jos nusikaltėlių.

Pagrindinės teorijos kritikos yra šios:

1. Poreikiai gali arba negali atitikti tam tikros hierarchinės tvarkos. Taip sakant, poreikių hierarchijoje gali būti sutapimų. Pavyzdžiui, net jei nėra patenkintas saugos poreikis, gali atsirasti socialinis poreikis.

2. Visų vietų poreikio prioritetinis modelis gali būti netaikomas.

3. Tyrimai rodo, kad žmogaus elgesį bet kuriuo metu lemia elgsenos įvairovė. Todėl abejotinas galiojimas yra ir Maslovo prielaida, kad vienas poreikis yra patenkintas vienu metu.

4. Kai kuriems žmonėms motyvacijos lygis gali būti nuolat mažesnis. Pavyzdžiui, asmuo, kenčiantis nuo lėtinio nedarbo, gali likti patenkintas likusiam savo gyvenimo laikui, jei tik jis gali gauti pakankamai maisto.

Nepaisant to, Maslow'o poreikių hierarchijos teorija yra plačiai pripažinta, ypač tarp praktikuojančių vadovų. Tai gali būti siejama su teorijos intuityvia logika ir lengva suprasti. Vienas tyrėjas padarė išvadą, kad teorijos, kurios yra intuityviai stiprios, yra sunkios “.

2. Herzbergo motyvacijos higienos teorija:

Psichologas Frederick Herzberg išplėtė Maslow darbą ir parėmė naują motyvacijos teoriją, populiariai žinomą kaip Herzbergo motyvacijos higienos (dviejų faktorių) teorija. Herzbergas atliko plačiai paskelbtą motyvacinį tyrimą apie 200 apskaitininkų ir inžinierių, dirbančių Vakarų Pensilvanijoje ir aplink ją.

Jis paprašė šių žmonių apibūdinti du svarbius incidentus jų darbe:

(1) Kada jaučiatės ypač gerai apie savo darbą ir

(2) Kada jaučiate ypatingai blogą darbą? Jis naudojo kritinių incidentų metodą duomenims gauti.

Išnagrinėjus atsakymus buvo nustatyta gana įdomi ir gana nuosekli. Atsakiusių respondentų atsakymai, kai jie jaučiasi gerai apie savo darbą, gerokai skyrėsi nuo atsakymų, kurie buvo blogi. Pranešimai apie gerus jausmus paprastai siejami su pasitenkinimu darbu, o blogas jausmas - nepasitenkinimas darbu. Herzbergas pažymėjo, kad darbdaviai motyvavo darbą, ir pavadino darbą nepatenkinančiais higienos ar priežiūros veiksniais. Apskritai, motyvatoriai ir higienos veiksniai tapo žinomi kaip dviejų faktorių „Herzberg“ motyvacijos teorija

Herzbergo motyvaciniai ir higienos veiksniai parodyti 17.1 lentelėje

Pasak Herzbergo, priešingai nei pasitenkinimas nėra nepasitenkinimas. Pasak jo, pagrindinė priežastis yra ta, kad netinkamų darbo ypatybių pašalinimas iš darbo nebūtinai reiškia darbą. Jis tiki dvejopo tęstinumo egzistavimu. Priešingai nei „pasitenkinimas“, „nepatenkinti“ ir priešingai nei „nepasitenkinimas“ yra „jokio nepasitenkinimo“.

Pasak Herzbergo, šiandieniniai motyvatoriai yra rytoj higiena, nes pastaroji nustoja įtakoti asmenų elgesį, kai jie juos gauna. Todėl higiena gali būti kito motyvatorius.

Tačiau Herzbergo modelis pažymėtas taip:

1. Žmonės paprastai linkę paimti kreditą, kai viskas vyksta gerai. Jie kaltina gedimą išorinėje aplinkoje.

2. Teorija iš esmės paaiškina pasitenkinimą darbu, o ne motyvaciją.

3. Net ir pasitenkinimas darbu nėra vertinamas bendrai. Neįtikėtina, kad asmuo gali nepatikti dalies savo darbo, vis dar mano, kad darbas priimtinas.

4. Ši teorija ignoruoja situacinį kintamąjį, skatinantį asmenį.

Dėl savo visuotinio pobūdžio darbo užmokestis paprastai pasireiškia kaip motyvatorius ir hyginas.

Nepaisant kritikos, Herzbergo „dviejų veiksnių motyvacijos teorija“ buvo plačiai perskaityta ir keletas vadybininkų, atrodo, yra nepritaikyti jo rekomendacijoms. Pagrindinis jo rekomendacijų panaudojimas yra darbuotojų darbo planavimas ir kontrolė.

3. „McClelland“ poreikių teorija:

Kitas gerai žinomas poreikiu pagrįstas motyvacijos teorija, priešingai nei pasitenkinimo ir nepasitenkinimo poreikių hierarchija, yra McClelland ir jo partnerių sukurta teorija. McClelland sukūrė teoriją, pagrįstą Henry Murray parengtu ilgu motyvų ir akivaizdžių poreikių sąrašu, naudojamu jo ankstyvosiose asmenybės studijose. „McClelland“ poreikių teorija yra glaudžiai susijusi su mokymosi teorija, nes jis tikėjo, kad poreikiai yra išmokti ar įgyjami įvykių, patyrusių savo aplinkoje ir kultūroje, rūšių.

Jis nustatė, kad žmonės, kurie įgyja tam tikrą poreikį, elgiasi kitaip nei tie, kurie neturi. Jo teorija orientuota į tris Murray poreikius; pasiekimas, galia ir priklausomybė. Literatūroje šie trys poreikiai atitinkamai sutrumpinti „n Ach“, „n Pow“ ir „n Aff“.

Jie apibrėžiami taip:

Pasiekimo poreikis:

Tai yra siekis tobulėti, pasiekti standartų rinkinį ir siekti sėkmės. Kitaip tariant, poreikis pasiekti yra elgesys, nukreiptas į konkurenciją su kompetencijos standartu. „McClelland“ nustatė, kad žmonės, turintys didelį pasiekimų poreikį, yra geresni už tuos, kuriems reikia vidutinio ar mažo pasiekimo poreikio, ir pažymėjo, kad pasiekimų motyvacijos skirtumai regione / šalyje.

Per savo mokslinius tyrimus McClelland nustatė tris aukšto poreikio pasiekėjų charakteristikas:

1. Labai reikalingi pasiekėjai turi didelį norą prisiimti asmeninę atsakomybę už užduotį rasti problemos sprendimą.

2. Labai reikalingi laimėtojai linkę nustatyti vidutiniškai sunkius tikslus ir apskaičiuoti riziką.

3. Labai reikalingi laimėtojai turi didelį norą gauti grįžtamąjį ryšį.

Reikia energijos:

Galios poreikis yra susijęs su poveikiu kitiems, norą daryti įtaką kitiems, norą keisti žmones ir norą gyventi skirtingai. Žmonės, kuriems reikalinga didelė galia, yra žmonės, kurie mėgsta valdyti žmones ir įvykius. Tai sukelia žmogui pasitenkinimą.

Žmonėms, turintiems didelį energijos poreikį, būdinga:

1. Noras daryti įtaką kitam.

2. Noras kontroliuoti kitus.

3. Susirūpinimas dėl lyderių sekėjų santykių palaikymo.

Reikia prisijungti:

Narystės poreikis apibrėžiamas kaip noras sukurti ir palaikyti draugiškus ir šiltus santykius su kitais žmonėmis “. Narystės poreikis daugeliu atžvilgių yra panašus į Maslow socialinius poreikius.

Žmonės, kuriems reikalinga didelė priklausomybė, turi šias savybes:

1. Jie turi didelį norą priimti ir patvirtinti kitus.

2. Jie linkę atitikti tų žmonių, kurių draugystę ir draugystę jie vertina, norus.

3. Jie vertina kitų jausmus.

17.2 paveikslas - tai trijų poreikių teorijų, ką tik aptarė, santrauka. Diagramoje parodyta lygiagreti kiekvieno teorijos poreikių sąsaja. Maslow nurodo aukštesnio lygio užsakymų poreikius, o Herzberg - motyvacijos ir higienos veiksnius.

4. „McGregor“ dalyvavimo teorija:

Douglas McGregor suformulavo du skirtingus žmonių požiūrius, pagrįstus darbuotojų dalyvavimu. Pirma iš esmės neigiama, pažymėta „Teorija X“ ir kita iš esmės teigiama, pažymėta teorija Y.

X teorija grindžiama šiomis prielaidomis:

1. Žmonės yra natūralūs. Tai yra, jie mėgsta dirbti kuo mažiau.

2. Žmonėms trūksta ambicijų, nepatinka atsakomybė ir linkę būti nukreipti kitų.

3. Žmonės iš esmės yra savarankiški ir abejingi organizaciniams poreikiams ir tikslams.

4. Žmonės paprastai yra jautrūs ir nėra labai ryškūs ir ryškūs.

Priešingai, „Y“ teorija mano, kad:

1. Žmonės nėra pasyvūs ar atsparūs organizaciniams tikslams.

2. Jie nori prisiimti atsakomybę.

3. Jie nori, kad jų organizacija būtų sėkminga.

4. Žmonės sugeba nukreipti savo elgesį.

5. Jiems reikia pasiekti.

Tai, ką McGregor bandė dramatizuoti per savo teoriją X ir Y, yra apibūdinti kraštutinumus, kuriais siekiama pritraukti tvorą, per kurį paprastai laikomas organizacinis žmogus. Tiesa, kad nė vienas organizacinis žmogus iš tikrųjų nepriklauso nei X teorijai, nei teorijai Y. Iš tikrųjų jis / ji turi abiejų savybių. Iš tiesų atsitinka tai, kad žmogus keičiasi iš vieno rinkinio ar savybių į kitą, keisdamas savo nuotaiką ir motyvus keičiant.

5. Urwicko teorija Z:

Po daugelio McGregoro teorijų X ir Y pasiūlymų, trys teoretikai Urwick, Rangnekar ir Ouchi pranašavo trečią teoriją, kuri buvo pavadinta Z teorija.

Du Urwicks teorijos pasiūlymai yra tokie:

(i) Kiekvienas asmuo turėtų tiksliai žinoti organizacinius tikslus ir indėlio sumą, siekdamas šių tikslų.

(ii) Kiekvienas asmuo taip pat turėtų žinoti, kad organizacinių tikslų santykis bus patenkintas jo / jos poreikiais.

Urwick nuomone, pirmiau minėti du žmonės verčia žmones elgtis teigiamai, kad pasiektų tiek organizacinius, tiek individualius tikslus.

Tačiau Ouchi teorija Z pritraukė daug dėmesio valdymo specialistams ir tyrėjams. Pažymėtina, kad Z nieko nekelia, yra tik paskutinė anglų kalbos abėcėlė.

Z teorija pagrįsta šiais keturiais postulatais:

1. Stipri obligacija tarp organizacijos ir darbuotojų

2. Darbuotojų dalyvavimas ir dalyvavimas

3. Nėra oficialios organizacijos struktūros

4. Žmogiškųjų išteklių plėtra

„Ouchi“ teorija „Z“ - tai Japonijos valdymo praktikos (grupės sprendimų priėmimas, socialinė sanglauda, ​​darbo saugumas, holistinis rūpestis darbuotojams ir kt.) Priėmimas iš Amerikos bendrovių. Indijoje, Maruti-Suzuki, Hero-Honda ir kt., Taiko teorinius Z. postulatus.

6. Argyrio teorija:

Argyris sukūrė motyvacijos teoriją, paremtą pasiūlymu, kaip valdymo praktika daro įtaką individualiam elgesiui ir augimui. Jo nuomone, septyni individualaus asmenybės pokyčiai daro jį brandžią. Kitaip tariant, vystosi individo asmenybė

„Argyris“ mano, kad netobulumas egzistuoja individuose daugiausia dėl organizacinių aplinkybių ir valdymo praktikos, pvz., Užduočių specializacijos, vadovavimo grandinės, vadovavimo vienybės ir valdymo. Norėdamas subrendti, jis siūlo palaipsniui pereiti nuo esamos piramidės organizacijos struktūros prie humanistinės sistemos; nuo esamos valdymo sistemos iki lankstesnio ir aktyvesnio valdymo.

Jis teigia, kad tokia situacija patenkins ne tik jų fiziologinius ir saugos poreikius, bet ir motyvuos juos pasiruošti labiau pasinaudoti savo fiziologiniais ir saugos poreikiais. Tačiau taip pat paskatins juos pasiruošti labiau panaudoti savo potencialą įgyvendinant organizacinius tikslus.

7. Vroomo lūkesčių teorija:

Vienas iš plačiausiai priimtų motyvacijos paaiškinimų pasiūlė Viktoras Vroomas savo lūkesčių teorijoje. Tai yra pažinimo proceso motyvacijos teorija. Teorija yra pagrįsta pagrindinėmis idėjomis, kad žmonės bus motyvuoti daryti didelį pastangų lygį, kai tiki, kad yra ryšys tarp pastangų, kurias jie pateikia, pasiekimus ir gautus rezultatus.

Santykiai tarp pastangų, našumo ir atlygio sąvokų pavaizduoti 17.3 pav

Taigi pagrindiniai tikėjimo teorijos teorijos elementai yra:

1. Valencija:

„Vroom“ teigimu, „Valence“ reiškia vertę ar stiprybę, kuri tenka konkrečiam rezultatui ar atlygiui.

2. Prognozė:

Tai susiję su pastangomis atlikti rezultatus.

3. Instrumentalumas:

Pagal „instrumentalumą“, „Vroom“ reiškia įsitikinimą, kad našumas yra susijęs su atlygiais.

Taigi, „Vroom“ motyvacija taip pat gali būti išreikšta kaip lygtis taip: Motyvacija = Valencija x Tikimybė x Instrumentalumas

Kadangi šie trys kintamieji yra daugialypis modelis, jie turi turėti aukštas teigiamas vertes, kad būtų galima pagrįsti motyvuotą veiklos pasirinkimą. Jei bet kuris iš kintamųjų artėja prie nulio lygio, taip motyvuotos veiklos galimybė taip pat paliečia nulinį lygį.

Tačiau „Vroom“ tikėjimo teorija turi kritikų. Svarbiausi yra:

1. Kritikai, tokie kaip Porteris ir Lawleris, jį pavadino kaip pažinimo hedonizmo teoriją, kurioje siūloma, kad individas pažintiniu būdu pasirinktų veiksmų kelią, kuris sukelia didžiausią malonumą ar mažiausią skausmo laipsnį.

2. Prielaida, kad žmonės yra racionalūs ir skaičiuojantys, daro teoriją idealiu.

3. Tikimybių teorija neaprašo individualių ir situacinių skirtumų.

Tačiau įvairūs atlygiai yra vertingi ar vertingi. Pavyzdžiui, vienas darbuotojas pirmenybę teikia išmokoms, o kitas - pirmenybę teikia tik atvirkščiai. Tokio pat atlygio valencija įvairiose situacijose skiriasi.

Nepaisant visų šių kritikų, didžiausias mano tikėjimo teorijos taškas yra tai, kad paaiškinama, kodėl didelė darbo jėgos dalis daro mažai pastangų vykdant pareigas.

8. „Porter“ ir „Lawler“ lūkesčių teorija:

Tiesą sakant, Porter ir Lawler teorija yra Vroomo tikėjimo teorijos pagerėjimas. Jie teigia, kad motyvacija nėra lygiavertis pasitenkinimas ar našumas. Jų pasiūlytas modelis susiduria su kai kuriomis paprastomis tradicinėmis prielaidomis apie teigiamą pasitenkinimo ir veiklos santykį. Jie pasiūlė daugialypį modelį, kad paaiškintų sudėtingus santykius tarp pasitenkinimo ir našumo.

Svarbiausias Porterio ir Lawlerio modelio aspektas yra tai, kad pastangos ar motyvacija tiesiogiai nesukelia rezultatų. Tai nepažeista, tarpininkaujant gebėjimams ir bruožams bei vaidmenų suvokimui. Galų gale, našumas lemia pasitenkinimą. Tas pats pavaizduotas 17.4 pav.

Šiame modelyje yra trys pagrindiniai elementai. Trumpai aptarsime juos po vieną.

Pastangos:

Pastangos - tai energijos kiekis, kurį darbuotojas naudoja tam tikrai užduočiai. Kiek pastangų darbuotojas atliks užduotį, lemia du veiksniai:

i) atlygio vertė ir. \ t

(ii) pastangų ir atlygio tikimybės suvokimas.

Spektaklis:

Jo pastangos veda į jo pasirodymą. Abi gali būti lygios arba negali būti. Tačiau našumo dydį lemia darbo jėgos dydis, darbuotojo gebėjimas ir vaidmens suvokimas. Taigi, jei darbuotojas turi mažiau gebėjimų ir (arba) neteisingai vertina vaidmenį, jo atlikimas gali būti nedidelis, nepaisant didelių pastangų.

Pasitenkinimas:

Veikimas lemia pasitenkinimą. Pasitenkinimo lygis priklauso nuo apdovanojimų kiekio. Jei faktinių atlygių suma atitinka ar viršija suvokiamus teisingus atlygius, darbuotojas jaustis patenkintas. Šalyje, jei faktiniai atlygiai nesiekia suvokiamų, jis bus nepatenkintas.

Apdovanojimai gali būti dviejų rūšių - vidiniai ir išoriniai atlygiai. Vidinių atlygių pavyzdžiai yra pasiekimo ir savirealizacijos pojūtis. Kalbant apie išorinį atlygį, tai gali būti darbo sąlygos ir statusas. Teisinga mokslinių tyrimų parama, kad esminiai atlygiai yra labiau tikėtini, kad sukurs požiūrį į pasitenkinimą, susijusį su veiklos rezultatais.

Neginčijama, kad Porterio ir Lawlerio pasiūlytas motyvacijos modelis yra gana sudėtingas nei kiti motyvacijos modeliai. Tiesą sakant, pati motyvacija nėra paprastas priežastinio ryšio santykis, o tai yra sudėtingas reiškinys. Porteris ir Lawleris bandė išmatuoti kintamuosius, pvz., Galimų apdovanojimų vertes, pastangų ir atlygio tikimybių suvokimą ir vaidmenų suvokimą pasitenkinant.

Jie rekomendavo vadovams atidžiai iš naujo įvertinti savo atlygio sistemą ir struktūrą. Pastangų ir našumo-pasitenkinimo pasitenkinimas turėtų būti integruotas į visą organizacijos valdymo sistemą.