Modeliai, naudojami vertinant organizacijos žmogiškųjų išteklių vertę

Svarbūs modeliai, naudojami vertinant organizacijos žmogiškųjų išteklių vertę, yra šie: (I) „Hermanson“ nepirktas prestižo modelis (ii) „Hermanson“ koreguotas diskontuotas būsimo darbo užmokesčio modelis (iii) „Hekimian“ ir „Jones“ konkurso pasiūlymo modelis (iv) „Lev“ ir „Schwartz“ dabartinė vertė ateities pajamų modelio (v) „Brummet“, „Flamholtz“ ir „Pyle“ ekonominės vertės modelis (vi) „Flamholtz“ stokastinio atlygio vertinimo modelis (vii) „Likert“ priežastinis, tarpinis ir galutinio rezultato modelis (viii) „Myers“ ir „Flower“ penkių dimensijų modeliai (ix) tikrumas lygiavertis grynosios naudos modelis (x) Brummet ir Taylor žmogiškųjų išteklių vertės indekso modelis.

(I) Hermansono nepirktas prestižo modelis:

Anot Hermansono (Roger H.), organizacijos žmogiškųjų išteklių vertė gali būti vertinama kapitalizuojant pelną, viršijančią įprastą darbo užmokestį pramonei arba įmonių grupei, kurios dalis yra įmonė. Pavyzdžiui, jei vidutinė grąža nuosavybės teisei tam tikroje pramonėje yra 10 proc. Ir įmonė per pastaruosius penkerius metus gavo 18 proc. 20, 00 000. Tuomet laikoma, kad jos turimas „turtas“ (žmogiškieji ištekliai) vertinamas Rs. 16, 00 000, nes 3 60 000 Rs pelno (ty 20, 00 000 x 18%) prielaida, kad 10% visų „R“ nuosavybės ir nuosavybės teise priklausančių turto. 36, 00 000. {Tai suteikia „R“ turto, kuris nepriklauso turtui, vertę. 16, 00 000, ty 36, 00 000 minus 20, 00 000).

Šis metodas turi ribotą naudojimą, nes (i) jis yra istoriškai pagrįstas ir tokiu būdu naudojamas kaip prognozuotojas; ii) net jei jis būtų grindžiamas prognozuojamais uždarbio rodikliais, jis nebūtų geresnis už pačius numatomus uždarbius; žmogiškieji ištekliai turi būti visų nesusijusių turtų bendra suma “, neatsižvelgiant į ne nuosavybės teise priklausantį turtą, išskyrus žmogiškuosius išteklius, arba į įvairias bazes, naudojamas nuosavybės vertybinių popierių pateikimui organizacijos knygose, ir iv) netiesiogiai prisiima nulį vertę visiems žmogiškiesiems ištekliams konkurencinėje situacijoje, nes teigiama vertė reikalauja didesnio nei vidutinio darbo užmokesčio.

(ii) „Hermanson“ patikslintas diskontuotas būsimo darbo užmokesčio modelis:

Hermansonas pasiūlė „koreguotą diskontuotą būsimą darbo užmokesčio modelį, pagal kurį būsimų kompensacijų diskontavimas su koregavimu bus atliekamas naudojant„ efektyvumo koeficientą “, kad būtų galima nustatyti asmens vertę.

Jis pasiūlė penkerių metų laikotarpį ir pritaikė koregavimą, kuris apskaičiuojamas pagal įdarbintų įmonių turimo turto vidutinio darbo užmokesčio normos ir visų ūkio subjektų valdomo turto vidurkio santykį. Šis modelis kritikuojamas dėl to, kad būsima kompensacija yra įmonės, įdarbinančios asmenį, atsakomybė, nes tai yra turtas.

(iii) „Hekimian“ ir „Jones“ konkurso pasiūlymo modelis:

James S Hekimian ir Curtis H. Jones sukūrė žmogiškojo vertinimo modelį, pagal kurį pelno centrų vadovai pasiūlo vertingų darbuotojų, dirbančių įvairiuose padaliniuose, paslaugas. Didžiausia pasiūlymo kaina būtų naudojama kaip asmens vertė, nes ji atspindėtų apskaičiuotą dabartinį ekvivalentą optimaliam individualių paslaugų naudojimui tarp pelno centrų.

Šis metodas turi potencialą įvertinti kai kurių asmenų vertę ir suteikia didelę kainą pasiūliusių investuotojų investicijoms, skatinančioms našumą, kad gautų pagrįstą pelną.

Vienas senų šio modelio apribojimų yra tas, kad jis siūlo tik labai dalinį sprendimą, nes jis būtų taikomas ir gali būti valdomas tik labai nedideliam viso įmonės žmogiškųjų išteklių pakategoriui.

iv) Lev ir Schwartz dabartinė būsimų pajamų modelio vertė:

Baruchas Levas ir Aba Schwartz naudojo Irvingo Fišerio propaguojamą žmogiškojo kapitalo ekonominę koncepciją ir teigia, kad „kapitalas apibrėžiamas kaip pajamų srauto šaltinis, o jo vertė yra dabartinė būsimų pajamų vertė, diskontuota pagal šaltinio savininkui būdingą normą … “Šis metodas rodo, kad apskaičiuotas žmogus, turintis„ y “metų žmogiškąjį kapitalą, yra:

E (V Y ) = tikėtinos žmogaus metų vertės vertės

T = asmens pensinis amžius

P y (t) = tikimybė, kad asmuo miršta (miršta apima tikimybę, kad darbuotojas išeis iš organizacijos, ty atsistatydina iš pareigų ir tt)

I = numatomas asmens uždarbis per laikotarpį

r = asmeniui būdinga diskonto norma

Šis modelis yra pagrįstas žmogiškojo kapitalo matas, kuris galėtų būti naudingas apibendrinant makro statistikoje ir vertinant tokio kapitalo dinamiką ir judumą. Be abejo, šis modelis teikia naudingą informaciją vadovybei ir potencialiems organizacijos investuotojams. Bendrovės nuomone, apskaičiuota suma yra tiek, kiek įsipareigojimas, kaip ir turtas, ir tokiu būdu šios lygios sumos bet kuriuo atveju yra nulinės.

Wayne J. Morse, pripažindamas šį skirtumą tarp žmogiškojo kapitalo sąvokų įmonėje ir įmonės žmogiškojo kapitalo, pasiūlė du atskirus dalyko komponentus, vadinamus žmogiškojo turto apskaitos ir žmogiškojo kapitalo apskaita. Morso teigimu „Žmogiškojo turto apskaita yra susijusi su organizacijoje naudojamų žmogiškųjų išteklių vertės nustatymu. Žmogiškojo kapitalo apskaita yra susijusi su organizacijos darbuotojų žmogiškųjų išteklių vertės nustatymu tos organizacijos darbuotojams.

v) Brummet, Flamholtz ir Pyle ekonominės vertės modelis:

Brummet ET. visi pasiūlė daug žmogiškųjų išteklių, įskaitant ekonominės vertės koncepciją, apimančią kelis komponentus, pvz., būsimų pajamų prognozavimą, šių prognozuojamų būsimų pajamų diskontavimą ir proporcingą šios dalies susiejimą beveik su visais turtu, įskaitant žmogiškuosius išteklius.

Nors šis pasiūlymas panašus į Hermansono modelį, šiame pasiūlyme žmogiškieji ištekliai lyginami su kitais ištekliais į jų įnašą į darbo užmokestį, o ne susiję tik su įprastu darbo užmokesčiu, jei toks yra, žmogiškiesiems ištekliams.

vi) „Flamholtz“ stokastinio atlygio vertinimo modelis:

Paskutiniame „Flamoltzs“ modelyje jis vizualizavo asmenų judėjimą per skirtingus vaidmenis ar pozicijas organizacijoje, kaip stochastinį procesą, priklausomai nuo ankstesnių vaidmenų ar paslaugų būsenų, kurias asmuo turi sistemoje.

Čia numatoma, kad asmens tikėtina realizavimo vertė yra apskaičiuojama sistemingai, vadovaujantis toliau nurodytais žingsniais:

a) apibrėžia tarpusavyje nesuderinamą „valstybių“, kurias asmuo gali užimti sistemoje (organizacija), rinkinį;

(b) nustatyti kiekvienos valstybės vertę organizacijai;

(c) numatomas asmens numatomas darbas organizacijoje; ir

(d) Nustatykite tikimybę, kad asmuo gali užimti kiekvieną galimą būseną tam tikru metu.

Asmens tikėtiną realizavimo vertę E (RV) galima išreikšti kaip:

Kur, R. = vertė, ft, kurią organizacija turi apskaičiuoti kiekvienoje galimo aptarnavimo šalyje,

I; = tikimybė, kad asmuo užims valstybę i:

t - Laikas

m = išėjimo būsena;

r = tinkama diskonto norma

Šis modelis turi nemažą nuopelną, nes jis suteiks rezultatų, kurie atitinka realybės ir promo gebėjimo tikimybes, kurios paprastai rodo laiką, per kurį organizacija galės naudotis individualiomis paslaugomis ir šių periodinių paslaugų dydžiu.

Ilgalaikis šio modelio apribojimas yra tas, kad taikoma subjektyvi tikimybės teorija, ir neatsižvelgiama į periodines išlaidas, susijusias su asmens išlaikymu organizacijoje, kad organizacija gautų paslaugų valstybės atlygį.

Kitaip tariant, paslaugų valstybės atlygis turi būti nustatomas kaip grynasis naudos perviršis organizacijai per asmens išlaikymo išlaikymo išlaidas. Flamholtz savo modelyje naudojo pakeitimo sąnaudų sąmatą kai kuriuose lauko tyrimuose, kad patvirtintų pakeitimo sąnaudas ir kitas vertės pakeitimo priemones.

Kai kuriuos šio modelio variantus pasiūlė Jaggi ir Lau, kurie kreipėsi į homogeniškas darbuotojų grupes, naudodamiesi Markovo grandinės atstovavimu apie galimą judėjimą įmonėje arba išeinant iš įmonės iki mirties ar išėjimo į pensiją, remiantis istoriniais duomenimis. „Bikki Jaggi“ ir „Hin-shaing Lau“ teigia, kad kai kuri intuityvioji priežastis, procedūra gali užtikrinti didesnį patikimumą ir tikslumą.

„Flamholtz“ stengėsi nustatyti formalaus organizavimo individualią vertę lemiančius veiksnius ir tokių kintamųjų tarpusavio ryšius. Jis pripažįsta, kad šie veiksniai gali būti naudingi piniginiams arba nepiniginiams rodikliams.

vii) Likertio priežastinis, tarpinis ir galutinis rezultatas:

Elgesio mokslininkas Rensis Likert pasisakė už grupių procesų ar interaktyvaus proceso tarp žmonių modelį, Likerto modelis pagrįstas išmatuotais santykiais tarp trijų kintamųjų grupių, vadinamų priežastiniais, tarpiniais ir galutinio rezultato kintamaisiais. Terminai reiškia ilgalaikius priežasties ir pasekmių santykius, kuriuos jis išsamiai dokumentavo per savo tyrimus.

Kadangi galutinio rezultato priemonės iš esmės yra „sunkios priemonės“, pvz., Gamyba, atliekos, pardavimas, sąnaudos, pelnas arba bet kokie kiti rezultatai, kuriuos galima įvertinti įprastu apskaitos procesu.

Pasak Rensio Likerto, tiek, kiek galima nustatyti reikšmingus ryšius tarp priežastinių, tarpinių ir galutinių rezultatų kintamųjų, galima įvertinti šių kintamųjų pokyčius per tam tikrą laikotarpį ir prognozuoti numatomą būsimą poveikį „sunkiam“ įvertinti būsimus rezultatus ir nuolaida šią lūkesčius nustatyti žmogiškųjų išteklių vertės pokyčius. Rensio Likertio modelį galima suprasti iš toliau pateikto paveikslo.

Likertio modelis buvo ištirtas ir bent iš dalies patvirtintas keliose organizacijose. Tačiau jo modelis apsiriboja pokyčių vertinimu ir neanalizuoja esamos vertės. Be to, jis apsiriboja interaktyviomis sąlygomis ir nėra susijęs su individualiais gebėjimais ir žmogiškųjų išteklių žiniomis

viii) „Myers“ ir „Flower“ penkių dimensijų modeliai:

M. Scott Myers ir Vincent S. Flowers savo „Žmogiškųjų išteklių vertinimo sistemoje“ pasiūlė organizacijos darbo jėgos įvertinimo tvarką ir įvertinti įvairių įnašų išlaidas, kad būtų pagerintas žmogaus organizacijos veiksmingumas.

Penki iš jų išvardyti matmenys:

a) Žinios,

b) įgūdžiai,

c) sveikata,

(d) Prieinamumas ir

e) požiūris.

Elgesio balai skaičiuojami pagal pozicijas ir valdžią, siekiant nustatyti požiūrį. Šie penki matmenys yra laikomi faktoriumi, o ne priedais. „Myers ir Flowers“ teigimu, „jei trūksta, kiti tampa netinkami“. Prieš priimant sprendimą tobulinti vieną aspektą, reikia atsižvelgti į kitų lygmenį.

Gali būti nebrangu pagerinti darbuotojo žinias, jei jo požiūris yra prastas. “Požiūris, įskaitant asmenines vertybes ir darbo nuostatas, yra pasirengimas reaguoti į įvairias gyvenimo situacijas ir, kaip savaime, duoti kryptį žinioms, įgūdžius, sveikatą ir prieinamumą.

Elgesio balai skaičiuojami pagal pozicijas ir valdymą, kad būtų galima nustatyti požiūrį. Taigi, pozicijų balai yra susieti su darbo užmokesčio investicijų pajamomis, išreikštomis pelno, nuostolių ar nuostolių terminu.

Šis perskaičiavimas ir numanoma investicijų grąžos koncepcija gali būti neįdomi buhalteriams, bet mokslininkų darbas įdomiame papildyme iš personalo srities į žmogiškųjų išteklių apskaitos literatūrą.

(ix) Organų diskontuotas tikrumo ekvivalento grynosios naudos modelis:

Dar vienas žmogiškųjų išteklių vertinimo modelis yra sukurtas Pekino organo daktaro disertacijoje, kurioje organas vertina tiek žmogiškųjų išteklių vertės, tiek naudos aspektus organizacijai. Apskritai išreikštas jo modelis

Kur, L = organizacijos darbuotojo numatomo naudingo tarnavimo laiko pabaiga;

j = j individualus, j = 1, 2, 3, 4, … n;

r = diskonto norma, nepriklausanti organizacijai (nerizikinga):

V a . = žmogiškųjų išteklių gaunama grynoji nauda, ​​atitinkanti tikrumą

t = kažkada laikotarpis nuo 1 iki L, kuris yra darbuotojo naudingo tarnavimo laiko taškas, kuriam lygus grynosios išmokos, lygiavertės grynosioms išmokoms, atsirandančioms po t;

k kj = koreguotos bendrosios grynosios dabartinės žmogiškųjų išteklių vertės profesionalioje paslaugų organizacijoje.

a = k + t.

Organo modelis naudojamas diskontuotų tikrumo ekvivalentų grynojo pelno sumai su nustatytais veiksniais, kaip parodyta toliau:

Kai žmonių indėlis ar nauda yra lengvai nustatomas ar nuspėjamas (pavyzdžiui, pardavimų, konsultantų ir kt.), Šis modelis gali būti naudingas. Tačiau organo siūlomo modelio naudojimas kelia rimtų problemų keliose situacijose, kai sunku nustatyti ir kiekybiškai įvertinti naudą organizacijai, kuri priskiriama konkretiems asmenims. Be to, šis modelis neapima jokio aiškaus asmenų sąveikos su grupių ar organizaciniais rezultatais pripažinimo.

(x) Brummet ir Taylor žmogiškųjų išteklių indekso modelis:

R. Lee Brummet ir Robert Taylor teigė, kad žinios apie žmogiškųjų išteklių vertybių dinamiką organizacijoje yra svarbesnės nei žinios apie vertės vertinimą tam tikru laiku. Remdamiesi šiuo pasiūlymu, Brummet ir Taylor pasiūlė žmogiškųjų išteklių vertės indeksą, vadinamą HRVI. HRVI nustatoma taikant interaktyvų daugiklį (IM) individualių veiklos rodiklių (IPR) produktų ir atitinkamų pozicijos įnašų potencialo (PCP) sumavimo sumetimui. Tai yra,

HRVI = MP [à (IPR x PCP)]

Siekiant sukurti veiklos standartus, naudojami padėties analizės profiliai, kurie, susiję su personalo veiklos vertinimais, sudarys individualius veiklos rodiklius (IPR) - dabartinių našumo lygių santykį su standartiniais arba idealiais veiklos lygiais.

Tuomet šios priemonės įvertinamos pagal organizacijos suvokiamą atitinkamų pozicijų svarbą. Be to, interaktyvusis daugiklis apskaičiuojamas naudojant Likert ar kitų siūlomų metodų rezultatus, skleidžiant rezultatus, kad būtų rodoma 1, 0 kaip neutrali būsena, mažiau kaip 0, kaip nedidelis, ir daugiau kaip 1, 0 kaip įnašas, ir kt. PCP būtų padaugintas iš interaktyvios būklės matavimo, siekiant nustatyti HRVI.

Šis žmogiškųjų išteklių vertės indekso nustatymo modelis gali būti naudojamas žmogiškiesiems ištekliams įvertinti, kaip šiuo metu skiriama organizacijai. Patrauklus šio modelio bruožas yra aiškus individualių ir grupinių sąlygų veiksnių įtraukimas.