Darbo rezultatų vertinimo metodai

Pramonės psichologas turi metodų, leidžiančių nustatyti darbo atlikimo, susijusio su asmenų sprendimais, vertinimo tvarką. Šie metodai gali būti suskirstyti į klases, priklausomai nuo to, kokį palyginimą reikia atlikti vertinant asmenį. Trys dažniausiai naudojami reitingų sistemos, reitingavimo sistemos ir suporuoti palyginimai.

1. Reitingų sistemos:

Bet kokio reitingų skalės sistemos mechanika yra gana paprasta. Teisėjo užduotis yra priimti sprendimą dėl to, kokiu mastu asmuo turi arba yra apibūdinamas kaip tam tikra ypatybė. Nors tai gali būti įvairių formų, jos vienas skiriamasis požymis yra tas, kad teisėjas gali du kartus suteikti tokį patį rezultatą, o kita dviem metodais tai nėra.

Skaitiniai įvertinimo skalės:

Ši forma tikriausiai yra populiariausia ir dažniausia reitingų skalės rūšis. Tokios svarstyklės dažnai vadinamos „grafinėmis svarstyklėmis“.

Toliau pateikiamas pavyzdys:

Teisėjo užduotis yra suteikti kiekvienam darbuotojui balą nuo 1 iki 9, kuri geriausiai apibūdina jo „patikimumo laipsnį“. Kriterinis balas darbuotojui paprastai yra vidutinis visų teisėjų rezultatas. Esant tokiai situacijai, kai kriterijus (pvz., Patikimumo laipsnis, bendras darbo žinių lygis, santykiai su kitais darbuotojais ir kt.) Apima įvairius klausimus, problema tampa sudėtingesnė. Dažnai bendras kriterijus yra tiesiog bendras visų klausimų balas.

Tačiau, kai darbuotojams vertinami keli klausimai, iš karto turi būti susiduriama su sudėtinio ir kelių kriterijų problema. Tokiais atvejais vis populiaresnis požiūris yra analizuoti klausimus, siekiant nustatyti pagrindinius nepriklausomo kriterijaus matmenis ir paskui priskirti „faktoriaus balus“ kiekvienam iš šių matmenų, kurie vėliau naudojami kaip kriterijai.

Standartinės svarstyklės:

Kitas reitingų skalės tipas apima standartų rinkinio ar pavyzdžių naudojimą palyginimo tikslais. Jie naudojami vietoj arba kartu su žodiniais inkaro taškais, kurie randami su grafiniu masteliu.

Standartinė skalė, skirta patikimumui įvertinti, gali atrodyti taip:

Tuomet vertintojas gali palyginti žmogų, kurį jis vertina, su vyrais, kurie yra paskirti kaip skalės referenciniai taškai. Šis metodas taip pat kartais vadinamas žmogaus palyginimo skalė. Pagrindiniai sunkumai, susiję su standartiniais svarstymais, yra rasti tinkamus standartus. Tam paprastai reikia kruopščiai iš anksto nustatyti esamų darbuotojų grupę. Taip pat yra labai jautri problema, kai šių žmonių vardus naudosite be jokio sutrikimo. Taigi reikia būti labai atsargiems, kad standartinė skalė nebūtų viešinama. Kitas sunkumas yra tai, kad intervalai tarp masto vyrų dažnai nėra vienodo dydžio.

Metodo privalumas yra gana aiškus. Kol teisėjų grupė gali susitarti dėl nedidelės darbuotojų grupės, kuri gerai žinoma visiems teisėjams, kvalifikaciją, pateikiama parengta palyginimo skalė, užtikrinanti, kad visi teisėjai turės bendrą referentą įvertinant likusį vyrai.

Sukauptų taškų skalė (kontrolinis sąrašas):

Daugelis reitingų skalių reikalauja, kad teisėjas patikrintų arba nurodytų, kuris iš teiginių, būdvardžių ar atributų apibūdina vertinamąjį asmenį. Pavyzdžiui, 7.3 pav. Pateikta reitingo forma yra būdvardžio kontrolinio sąrašo.

Kiekvienam asmeniui suteikiamas bendras balas pagal tam tikrus patikrintus elementus. Pateiktame pavyzdyje asmuo gali gauti + 1 už kiekvieną palankų būdvardį ir a-1 už kiekvieną nepalankų būdvardį. Sudėtingesniuose kontroliniuose sąrašuose skirtingiems elementams gali būti priskirti diferenciniai svoriai. Pavyzdžiui, Uhrbrock (1961 m.) Sumažino 2000 pareiškimus dėl darbuotojų elgesio.

Kiekvienam pareiškimui buvo suteikta vidutinė jos suvokiamo palankumo darbuotojui aprašymo reikšmė. Tada pareiškimai gali būti atrenkami naudoti kontroliniame sąraše, kurį savo ruožtu prižiūri priežiūros institucijos, kad įvertintų savo darbuotojus. Taškų įvertinimo metodas gali būti grindžiamas arba bendrų (algebrinių sumų) balų skaičiumi tiems tikrintiems elementams, arba, galbūt, visų patikrintų elementų vidutinei (vidutinei) skalės vertei. Kai kurie Uhrbrock teiginių pavyzdžiai ir jų skalės vertės pateiktos 7.3 lentelėje.

Kritinių incidentų tikrinimo sąrašas:

Kritinio incidento technika yra Flanagano (1954) sukurta procedūra. Kaip paprastai naudojamas, tai greičiausiai geriausiai gali būti apibūdinama kaip kontrolinio sąrašo reitingavimo procedūra. Tačiau taip pat yra pakankamai skirtinga plėtra, kad verta to paminėti.

Metodas apima tris skirtingus veiksmus:

1. Kritinių incidentų rinkimas

2. Įvykių mastelio keitimas

3. Kontrolinio sąrašo skalės sudarymas

Pirmasis žingsnis yra tai, ką šis metodas daro unikalus. Sąvoka „kritinis incidentas“ reiškia visus tuos, kurie elgiasi su žmonėmis, kuriuos prižiūrėtojas laikytų „vertingais“. Pažymėtina, kad tai gali būti „nepaprastai geros“ ar „blogos“ situacijos, susijusios su darbo elgesį. Kitais žodžiais tariant, kiekvienas prižiūrėtojas prašo pateikti tiek daug neįvykdyto faktinio elgesio atvejų, kiek jis gali prisiminti. Tuomet šie darbo incidentai pateikiami (antrasis etapas) ekspertų grupei, kuri priskiria skalės vertes, kaip šio incidento pageidautina.

Trečiajame etape sudaromas kontrolinis sąrašas, kuriame pateikiami tik tie teiginiai ar incidentai, kurie yra svarbūs apibrėžiant „gerus“ ir „neturtingus“ darbuotojus. Šiuos kontrolinius sąrašus prižiūrėtojas gali naudoti savo darbuotojams įvertinti. Įvertindamas darbuotoją, jis paprasčiausiai įdeda žymę kartu su kiekvienu įvykiu, kurį jis pastebėjo, kad darbuotojas „įsipareigoja“ ar eksponuoja. Darbuotojo balas paprastai laikomas visų jam patikrintų incidentų vidutine arba vidutine skalės verte (taip pat gali būti naudojamas bendras balas).

Kritinis incidentų tikrinimo sąrašas turi didelį pranašumą, nes jis grindžiamas faktiniu elgesiu ar incidentais. Vadovas negali būti priverstas vertinti bruožus ar ranguoti savo darbuotojus ir pan. Jis turi tik atsakyti į tai, ar jis ar ne, ar ne, yra stebėjęs konkretų kiekvieno darbuotojo incidentą. Kirchner ir Dunnette (1957) pranešė apie teigiamus rezultatus, atlikdami tyrimą, kuris šiek tiek atitinka pirmiau aprašytą procedūrą.

Prieš išvykstant iš kritinio incidento metodo, reikia pažymėti, kad ji turi daugiau bendrumo ir taikymo, nei paprasčiausiai yra veiklos rezultatų vertinimo sąrašo elementų šaltinis. Darbe pagrįsti elgesio incidentai buvo sėkmingai panaudoti lyderystės (Fleishman, 1955), organizacinių vertybių (Shartle, Brumback, Rizzo, 1964) ir kūrybiškumo tyrimuose (Buel, 1960).

2. Reitingų sistemos:

Reitingų sistemos ypatybė yra ta, kad ji leidžia dviem ar daugiau asmenų turėti tą patį reitingą arba skalės vertę. Įvertinimo sistema pagal savo pobūdį tai trukdo. Paprastas reitingas reikalauja, kad teisėjas nurodytų asmenis nuo aukščiausio iki žemiausio.

Taigi, tam tikra priežiūros institucijų grupė gali reitinguoti dešimt darbuotojų, kaip parodyta toliau:

Reitingavimo sistemos turi būdingą pranašumą, nes jas lengva paaiškinti ir paprastai jas lengvai priima asmenys, paskirti į teisėjus. Procedūra „prasminga“. Jis taip pat turi pranašumą, leidžiantį vertintojui surasti gana didelį skaičių asmenų be didelių sunkumų. Nykščio taisyklė pripažįsta, kad patenkinami ir patikimi rezultatai su reitingų sistema gali būti pasiekiami, kai Ns yra 50–60.

Guilfordas (1954) nurodė dar vieną reitingo pranašumą. Kadangi teisėjas yra priverstas lyginti žmogų iš žmogaus, o ne absoliutų palyginimą, jis turi lyginti asmenis, nuspręsdamas, kad jie yra vienas iš kito.

Šis metodas verčia teisėjus diskriminuoti reitinguojamus asmenis, neatsižvelgiant į tai, ar jis jaučia, kad jie tikrai skiriasi! Tarkime, kad dešimties vyrų, pateiktų mūsų ankstesniame pavyzdyje, gebėjimai buvo gana vienodi. Tuomet teisėjai greičiausiai turėtų pernelyg sudėtingą laiką, bandydami surinkti vyrus, o teisėjo reitingai būtų labai apgaulingi dėl atitinkamų dešimties vyrų privalumų.

Vienas iš būdų patikrinti šią galimybę, žinoma, yra kelių teisėjų naudojimas. Jei teisėjai susitartų dėl jų reitingų, gali būti diskontuojama dėl „realių“ ar tikro skirtumų tarp vyrų. Ankstesniame pavyzdyje teisėjai, atrodo, yra pakankamai nuoseklūs vertindami, kas yra geras ir kas yra prastas darbuotojas. Taigi, jų pasirinkimas turi būti grindžiamas tam tikrais realiais, o ne atsitiktiniais motyvais tam, kad būtų galima užsisakyti minėtus vyrus. Tai viena iš puikių priežasčių, kai įmanoma, naudoti kelis teisėjus ir apskaičiuojant teisėjų susitarimą su tam tikru indeksu, pvz., Koreliacijos koeficientu.

3. Suporuoti palyginimai:

Nors eilės tvarka netiesiogiai reikalauja, kad žmogus būtų lyginamas su kitais sąraše esančiais asmenimis reitingavimo proceso metu, tai nėra sistemingai įtraukta į metodą. Procedūra, kuri sistemingai verčia vertintoją lyginti kiekvieną žmogų su kiekvienu žmogumi, yra žinomas kaip suporuoto palyginimo metodas. Pavyzdžiui, apsvarstykite situaciją, kai keturis darbuotojus vertina vadovas. Jei suformuosime visas galimas vyrų poras, mes sudarysime N (N-l) / 2 tokias poras; mūsų atveju, 4 (3/2) = 6 poros.

Įprasta procedūra yra pateikti kiekvienai porai (po vieną) vadovui. Vadovas nurodo (dažniausiai su čekiu), kuris iš dviejų vyrų jaučiasi geriausias. Tada suporuota palyginimo matrica gali būti sukonstruota taip, kaip parodyta žemiau, kurioje naudojama ši taisyklė: Kai prižiūrėtojas pirmenybę teikia stulpui į eilutę, įdėkite žymę į tą langelį.

Tarkime, kad vadovas X priima tokius sprendimus dėl šešių darbuotojų porų:

Jei matricoje dedame žymes, naudojant pirmiau minėtą taisyklę, turime:

Taigi, šis vadovo rodiklis B yra geriausias darbuotojas, po to seka C, A ir D. Iš tikrųjų praktika daugelio teisėjų sprendimai įeina į matricą, kad būtų galima gauti stabilesnį pranašumo vertinimą. vertinami vyrai. Be to, įprasta, kad kiekvienos ląstelės proporcijos konvertuojamos į standartinius balus (Z balai), o po to kiekvienam stulpui rasti vidutinį Z balą.

Šis vidutinis Z balas yra to asmens skalės vertė, kurią matricoje nurodo tas stulpelis. Pastarosios procedūros ii pranašumas, kad šios skalės vertės gali būti laikomos ne tik darbuotojų gebėjimų rango tvarka, bet ir kaip rodiklis, kuriuo du darbuotojai skiriasi gebėjimu.

Gali būti naudinga paprasta iliustracija, pagrįsta dešimties hipotetinių vadovų atsakymais į keturis vyresnius vyresnius. Pirmiausia apsvarstykime sekančią matricą

Dabar perskaičiuokime nuoseklųjį matricą į proporcinę matricą, kurioje mes apibrėžiame proporciją kaip ⁿ / _N, kur n yra lygus ląstelių ženklų skaičiui, o N lygus teisėjų skaičiui arba galimų lygių ženklų skaičiui. Visose įstrižainėse yra įprasta įvesti 0, 50 proporcijas, nors mes iš tikrųjų niekada nepateikiame asmeniui, susietam su savimi, su teisėjais.

Kitas žingsnis yra konvertuoti proporcijas į Z balus. (Lentelė, kaip tai padaryti, pateikiama bet kurioje pagrindinėje statistikos knygoje.)

Jei visoms skalės reikšmėms pridedame 0, 78 pastovumą, kad pašalintume neigiamus ženklus, individai gali būti atstovaujami tęstinumu

Atkreipkite dėmesį, kad atstumas tarp C ir A yra gerokai didesnis už atstumą tarp D ir A arba B ir C. Jei šio metodo prielaidos yra įvykdytos, šie santykiniai atstumai gali būti laikomi santykiniais skirtumais tarp jų. vertinami asmenys - tai patraukli šios veiklos vertinimo metodo ypatybė. Išsamesnę suporuoto palyginimo aprėptį rasite „Edwards“ (1957) arba „Guilford“ (1954).

Vienas iš susietų palyginimų metodo trūkumų yra tai, kad nėra ypač naudinga, kai vertinamų asmenų skaičius tampa didelis. Anksčiau buvo pažymėta, kad vadovas gali sėkmingai ranguoti 50 arba 60 darbuotojų. Jei bandėme naudoti suporuotas palyginimo procedūras, mes turėtume

50 (49) 72 = 1225 porų

Net jei prižiūrėtojas kiekvieną minutę galėtų dirbti šešių porų greičiu, reitingui atlikti reikia daugiau nei tris valandas. Kuo didesnis vertinamų asmenų skaičius, tuo labiau astronomija tampa laiko reikalavimas.