Pramoninės moralės matavimas: subjektyvios ir objektyvios priemonės

Subjektyvios priemonės:

Įdomus moralės matas yra tas, kuris matuoja grupių ir pogrupių formacijas. Šiam tikslui Moreno (1943) sukūrė techniką; jis jį pavadino sociometrija. Jenkinsas (1947) modifikavo Moreno techniką ir vadino jo metodu nominavimo techniką. Jis naudojosi jais labai sėkmingai mokydamas laivyno moralę. Tolesnė nuoroda į šį darbą bus pateikta skyriuje apie vadovavimą.

Technika yra paprasta. Kiekvienas grupėje esantis asmuo prašo įvardyti asmenį, kurį jis laiko geriausiu darbuotoju, arba tą, kuris padarytų geriausią vadovą, arba labiausiai sąžiningą asmenį. Kiekvienas žmogus yra pateikiamas diagramoje apskritimu; iš jos nubrėžiama rodyklė, žyminanti asmenį, kurį jis pavadino. Grupės vadovas yra tas, kuris gauna didžiausią pasirinkimų skaičių. Jei šis asmuo taip pat yra bosas, jis yra ir formalus, ir neformalus lyderis.

Tačiau, jei oficialus lyderis negauna daug pasirinkimų, iš karto matyti, kad jis yra tik pavaduotojas ir kad neoficialus lyderis, jei toks yra, yra tikra jėga grupėje. Šis asmuo yra žinomas kaip „žvaigždė“. Tiesą sakant, grupėje gali būti daugiau nei viena žvaigždė. Asmuo, kuris niekada nepasirinktas, vadinamas „izoliatu“; jis gali būti toks nesvarbus, kad jei jis išstumtų iš grupės, jo struktūra ir moralė nepasikeis.

Kartais du darbuotojai pasirenka vienas kitą. Tokie asmenys paprastai vadinami „tarpusavio susižavėjimo visuomenėmis“ ir gali veikti kaip atskiri, o ne grupė. Trikampis atsiranda, kai X pasirenka Y, kuris savo ruožtu pasirenka Z; tai yra pogrupio pradžia ir gali būti padidintas į klavišą. 13.2–13.4 paveikslai yra paprasti socialiniai gramai, iliustruojantys kai kuriuos skirtingus grupės struktūros tipus.

Iš tikrųjų praktika socialiniai gramai gali tapti labai sudėtingi. 13.5 pav. Pavaizduotas kompleksinis socio gramas, kurį Jenkins atliko savo darbe su karinio jūrų laivyno eskadru. Socialinių gramų tyrimas yra vertingas. Jis gali pateikti vadovus, susijusius su klonų formavimu, ir kiek jie gali veikti kaip trikdantys veiksniai organizacijoje. Ji gali pagrįsti pastabas, kurios anksčiau buvo tik įtariamos. Jis gali pasirinkti potencialų lyderį iš anksto prieš bet kokį darbo stažo principą. Socialinis gramas yra daug daugiau nei populiarumo apklausa.

Socialinės ir metrinės darbo grupės gali padidinti gamybą. „Van Zelst“ (1952) sutaupė 5 proc. Visų gamybos sąnaudų, nes dailidės ir mūrininkai pasirinko savo „bičiulius“ kaip partnerius darbe. Darbo komandos buvo priskirtos remiantis nustatytomis nuostatomis. Pirmieji partneriai pasirinko dvidešimt du darbuotojus, 28 turėjo antrą pasirinkimą, o 16 gavo trečiąjį pasirinkimą. Aštuoni iš 74 buvo izoliuoti, tai yra, nebuvo atrinkti, bet buvo, žinoma, priskirti.

Van Zelst praneša apie šį subjektyvų vieno iš darbuotojų pranešimą: „Atrodo, kad viskas vyksta sklandžiau. Tai leidžia jums jaustis patogiau dirbti. 1 Negalima švaistyti jokio laiko, kad būtų užmiršta, kas ketina daryti ir ką daryti.

Mes tik atrodo, kad einame į priekį ir tai darome. Darbas taip pat yra daug įdomesnis, kai jūsų draugas dirba su jumis. Bet kokiu atveju jums tai patinka daug geriau. “Šis principas, pagal kurį darbuotojai priskiria save poroms darbo vietose, o ne valdo griežtas taisykles, nėra tuščias. Tai yra esminis dalykas kuriant moralę. Daugiau jos turėtų būti taikomos pramonei, nes darbuotojai dažnai turi dirbti komandose.

Tačiau matuojant kitus tris moralės veiksnius - tikslą, pažangą link tikslo ir prasmingą dalyvavimą - socialinis gramas gali būti mažai vertingas. Norint gauti objektyvių duomenų šiose srityse, turi būti naudojamas požiūris, apklausa arba pokalbis. Jau pateikta medžiaga parodė, kokį metodą ir metodą reikia pasirinkti.

Objektyvios priemonės:

Siūloma, kad socialinis gramas kartu su klausimynais, požiūriais ir interviu suteikia geriausią moralės matą, nepamirštant daugelio rodiklių, kurie paprastai laikomi šio veiksnio matavimais. Tarp šių rodiklių yra streikai, darbo jėgos apyvarta, nedalyvavimas, skundai, pasiūlymai ir gamybos duomenys.

„Giese“ ir „Ruter“ (1949 m.) Bandė prognozuoti įmonės padalinių moralę iš objektyvių duomenų. Jie gavo daugkartinę koreliaciją tarp +0, 71 tarp šešių tiriamų objektyvių veiksnių ir moralės, išmatuotos klausimynu. Dėl aukštų koreliacijų jie pasiūlė objektyvų moralės indeksą, kurį būtų galima gauti matuojant šiuos veiksnius: produktyvų efektyvumą, klaidų efektyvumą, neturintį įtakos klientams, klaidų efektyvumą, turintį įtakos klientams, apyvartą, vėlavimą ir nebuvimą.

Jie nustatė, kad, kai moralas yra mažas, departamento nebuvimas ir vėlavimas būna didelis. Jie nustatė tik nedidelį ryšį tarp moralės ir produktyvaus efektyvumo. Manoma, kad departamento morale gali atsispindėti tam tikrų grupių veiklos rūšių derinyje, yra įdomi ir tikriausiai prasmingesnė nei bandoma koreluoti moralę su vienu kriterijumi, pavyzdžiui, gamyba, ar paini morale (grupės reiškinys) su pasitenkinimu darbu (individualus reiškinys).

Bernbergas (1952 m.) Praneša apie 890 valandinių darbuotojų, dirbančių dideliame orlaivių gamybos įrenginyje, tyrimą. Remdamasis statistine rezultatų analize, jis nustatė, kad nėra reikšmingo ryšio tarp moralės testų ir konkrečių asmenų prognozavimo rodiklių, tačiau moralės testai gali būti prognozuojami departamentams ir gamykloms. Bernbergo rezultatai pabrėžia, kad moralė yra grupinis reiškinys, o ne individualus reiškinys.

Jis turėjo penkis rodiklius: nebuvimą, trokštumą, trumpalaikius praleidimus, keliones į medicinos skyrių ir nuopelnus. Be to, jis sujungė juos į bendrą rodiklį. Jis naudojo netiesioginį požiūrio matavimo metodą kaip moralės ir tiesioginio požiūrio matavimo priemonę. Jo tikslas buvo nustatyti, kuri iš dviejų moralės teorijų labiau nuspėja veiklos rodiklius.

Viena teorija laikė grupinio reiškinio moralę, o kita - tai formalios organizacijos priėmimo laipsnis. Tiesą sakant, skirtumas tarp šių dviejų teorijų buvo apie plaukų padalijimo lygį. Abu buvo skirti matuoti grupės reiškinį. Abu jie vengė, kad individualus požiūris ir pasitenkinimas darbu būtų lygiavertės moralei.

Jo rezultatai parodė, kad šios dvi priemonės koreliuoja su -1-0, 77. Akivaizdu, kad abi hipotezės prognozuoja grupės skirtumus (ty departamentų skirtumus), bet ne individualius skirtumus dėl veiklos kintamųjų. Šiame tyrime buvo gauti duomenys iš 890 iš 1009 valandų dirbančių darbuotojų penkiuose trijų gamyklų padaliniuose orlaivių kompanijoje.

Problemos, susijusios su objektyvios moralės priemonėmis:

Būtina atsargiai kalbėti apie idėją, kad objektyvūs rodikliai gali būti laikomi moralės prognozėmis. Geriausia būtų laikyti tokias sąvokas kaip išorinius indikatorius, mirksi raudonus žibintus, reikalaujančius sustabdyti ir išvaizdą. Nors šie rodikliai gali rodyti mažą moralę, jie kitaip gali reikšti neveiksmingą vadovavimą arba mokymo, atrankos ar darbo standartų trūkumus.

Šių rodiklių sudėtingumas yra tas, kad jie gali būti tik iš dalies susiję su morale; nėra jokio tikrumo, kiek kitų veiksnių įveda vaizdą. Pavyzdžiui, streikas gali rodyti ne mažą moralę, bet verslo sąlygų atspindį. Panašiai ir žemos moralės darbuotojai negali drįsti streikuoti, nes jaučiasi per daug nugalėti ir sumušti; šiuo atveju streiko nebuvimas atsiranda dėl mažos, o ne didelės moralės. Be to, darbo stažą ir darbo jėgos apyvartą visada galima vertinti kaip žemos moralės požymius, nes sąlygos darbo rinkoje, oras ir kiti veiksniai gali sukelti darbuotojo elgesį.

Darbuotojai, kurių moralė yra didelė, gali norėti pateikti pasiūlymus, tačiau susilaikyti nuo to, nes kiti darbuotojai gali piktintis savo idėjomis. Roethlisberger (1946) nurodo vieną įmonę, kuri savo darbuotojo pasiūlymus pavertė teismų komitetui ir skyrė tinkamus apdovanojimus. Vadovybė skelbė skelbimus apie apdovanojimus savo skelbimų lentose, siekdama paskatinti tolesnius pasiūlymus ir suteikti nugalėtojams pripažinimą.

Ši gerai suprantama programa sukėlė vis didesnį nepasitenkinimą. Amatininkai dažnai diskriminuoja darbuotojus, laimėjusius, kai pasiūlymas buvo susijęs su darbais, susijusiais su pareigūnų atsakomybės sritimi, nes jie tokius pasiūlymus interpretavo kaip kritiką dėl jų darbo. Taip pat darbuotojai, kurių darbo vietos buvo supaprastintos dėl pasiūlymų ir dėl to gavo mažesnes darbo užmokesčio normas, darė spaudimą asmeniui, atsakingam už pasiūlymą.

Be šių bėdų, kai laimėjo pinigai, pareiškėjai pasirodė ir paprašė bendrovės atsiskaityti pagal darbuotojo „netikėtą“. Vadovybė pagaliau turėjo pakeisti savo procedūrą ir paskelbti apdovanojimus pagal kodo numerį, taip pašalindama pripažinimo veiksnį, kuris buvo pirminio ketinimo dalis. Trumpai tariant, ši siūlymų sistema nesukūrė ar nepadėjo bendradarbiauti, todėl ji sumažino, o ne didino moralę.