Lyderystė: kriterijus, apibrėžimas ir vertinimas

Lyderystė: kriterijus, apibrėžimas ir matavimas!

„Stiprus lyderis žino, kad jei jis vystys savo partnerius, jis bus dar stipresnis“ - James F. Lincoln

Darbuotojo elgesį įtakoja daugelis veiksnių. Daugiau, nei jo aplinka, jo socialinė aplinka vaidina svarbų vaidmenį reguliuojant jo veiksmus, formuojant jo veiksmus ir motyvaciją. Darbuotojų darbo aplinkoje veikiantys tarpasmeniniai santykiai labai veikia jo veiksmus.

Kad pramoninė organizacija galėtų judėti į priekį ir eiti į priekį šiais konkurenciniais laikais, būtina neabejotinai reikalauti lyderio, kuris ne tik veda bendrovę į priekį, bet ir užtikrina, kad pažanga būtų pasiekta už tai atsakingiems asmenims.

Kiekviena vadovybė žiūri į lyderį, kuris sugeba motyvuoti darbuotojus siekti daugiau, o kiekvienas darbuotojas ieško lyderio, galinčio efektyviai bendrauti su vadovais darbuotojų vardu.

Idealiu atveju lyderis turėtų būti toks, kuris gali dirbti tiek su vadovais, tiek su darbuotojais. Kas žino, kaip elgtis ir vadovauti žmonėms. Tas, kuris jungiasi su savo grupe, veiksmingai bendrauja su jais, perduoda autoritetą, reikalauja gerbti ir bendradarbiauti ir sugeba užtikrinti sklandų organizacijos funkcionavimą.

Lyderystė yra dar viena sritis, kurioje Pramonės psichologas gali daug prisidėti prie veiksmingo vadovavimo psichologinių aspektų. Psichologas gali prisidėti prie vyrų, turinčių lyderystės gebėjimų, vertinimo ir taip pat planuoti mokymo modulius, užtikrinančius, kad jie taps veiksmingais lyderiais, kurie gali imtis organizacijos.

Kriterijus:

Vienintelė pozicija negali būti laikoma lyderystės kriterijumi. Jei taip būtų, tuomet vadovai ir kiti asmenys, turintys aukštesnes pareigas organizacijoje, būtų laikomi lyderiais vien dėl to, kad jie turėjo „aukštą autoritetą“.

Vyrai, turintys aukštas pareigas, gali būti „tikrieji“ lyderiai, nes jie negali turėti jokio elgesio ar savybių, susijusių su vadovavimu. Jie tik „rodo“ lyderystę dėl savo pozicijos.

Lyderis yra tas, kuris turi tam tikrų savybių, dėl kurių jis yra pranašesnis už kitus grupės narius. Šios savybės gali būti daugiau patirties nei kitiems ar daugiau žinių ir įgūdžių, reikalingų darbui, arba gebėjimas susidoroti su sudėtingomis ir sudėtingomis situacijomis pramoninėje organizacijoje.

Pavyzdžiui, labiausiai patyręs darbuotojas grupėje gali būti laikomas lyderiu dėl jo vertės turint žinias ir gebėjimus valdyti naudojamas mašinas.

Kiti gali laikyti asmenį kaip lyderį dėl tam tikrų jam būdingų asmenybės savybių.

Pavyzdžiui, žmogus, turintis ramus dispozicijos ar proto buvimas krizės laikais, gali sukelti susižavėjimą grupe ir sukurti norą jo vadovavimui.

Tačiau šios savybės, nors ir puikios, nebūtinai rodo lyderio instinktų buvimą asmenyje. Patyręs darbuotojas gali vadovauti arba padėti darbuotojams, bet gali būti nesėkmingas iš tikrųjų vadovaujant ar motyvuojant grupę svarbesnėse situacijose.

Kitų asmenų elgesio įtaka tiesiogiai ar netiesiogiai ir motyvuojant juos į bendrą tikslą yra savybės, kurios gali būti pripažintos lyderiu.

Lyderystės apibrėžtis:

Pasak Davio, „Lyderystė yra gebėjimas įtikinti kitus ieškoti norimų tikslų entuziastingai. Tai žmogiškasis veiksnys, jungiantis grupę ir motyvuoja jį į tikslą. “

„Shartle“, „Stogdill“ ir grupė, dirbanti „Ohio State University“, apibrėžia vadovavimą kaip procesą, kuriuo organizacijos narių veikla yra įtakojama tikslų nustatymo ir tikslų pasiekimo atžvilgiu.

Pasak Haimanno, „Lyderystė - tai procesas, kurio metu vykdomoji valdžia vaizdingai nukreipia vadovus ir įtakoja kitų darbą, pasirinkdama ir pasiekdama nurodytus tikslus, tarpininkaujant tarp asmenų ir organizacijos taip, kad abu gaus maksimalų pasitenkinimą“.

Lyderystės apibrėžimas kaip organizacijos tikslo nustatymo ir pasiekimo įtakos procesas nėra jokios konkrečios lyderystės koncepcijos ar teorijos, taip pat apriboja vadovavimą asmenims, turintiems ypatingų asmeninių savybių ar tam tikrų pozicijų.

Pasak „Knootz“ ir „Odonell“, „Lyderystė yra vadovo gebėjimas paskatinti pavaldinius dirbti pasitikėjimu ir uolumu“. daro šią apibrėžtį neįkainojama.

Apibrėždama vadovybę kaip laipsnį, kuriuo žmogus daro įtaką kitiems savo organizacijoje, siekdamas bendro tikslo, atgraso pripažinti asmenį kaip lyderį tik remiantis jo pozicija organizacijoje.

Tikruosius lyderius pripažįsta jų tiesioginė ar netiesioginė įtaka kitiems grupėje, o prižiūrėtojai ir administratoriai ir tt nėra automatiškai laikomi „lyderiais“, būdami „vadovavimo pozicijose“.

Lyderystės matavimas:

Ypač sunku rasti objektyvių vadovavimo priemonių:

1. Lyderystė buvo vertinama pagal komandos ar darbo grupės našumą:

Kai manoma, kad produktyvumas yra geros vadovavimo rezultatas. Tačiau daugelis šio metodo nepriėmė.

2. Kitas lyderystės matavimo metodas yra vertinimo metodas “ :

Šiuo metodu asmens vadovavimo gebėjimus vertina keletas pasirinktų teisėjų. Tai gali būti jo viršininkai arba jo kolega arba jo pavaldiniai. Teisėjo užduotis yra įvertinti asmenį apie jo turimus bruožus.

Kiekvienam teisėjui pateikiamas kontrolinis sąrašas, kuriame išvardijami keli būdvardžiai ir vadovavimo savybių požymiai. Teisėjas turi nurodyti, kokiu mastu asmuo turi tam tikrą bruožą ar charakteristikas, išvardytas kontroliniame sąraše.

3. Nominavimo technika:

Šiuo metodu darbuotojai privalo paskirti keletą asmenų, kurie, jų manymu, yra geri ir blogi vadovai. Asmuo, gaunantis didžiausią teigiamų nominacijų skaičių, yra lengvai atpažįstamas kaip sugebėjęs paveikti žmones kaip lyderį.