Darbo vertinimas: darbo vertinimo koncepcija, tikslai ir tvarka

Darbo vertinimas: darbo vertinimo koncepcija, tikslai ir tvarka!

Darbo vertinimo koncepcija:

Paprastais žodžiais tariant, darbo vertinimas yra darbo vietų reitingas organizacijoje. Tai yra darbo hierarchijos darbo vietų vertės ar vertės nustatymo procesas. Ji bando palyginti santykinę vidinę darbo vertę ar vertę organizacijoje. Taigi darbo vertinimas yra lyginamasis procesas.

Toliau pateikiami svarbūs darbo vertinimo apibrėžimai:

Tarptautinio darbo biuro (TDO) teigimu „Darbo vertinimas yra bandymas nustatyti ir palyginti reikalavimus, kuriuos įprastas darbas atlieka įprastiems darbuotojams, neatsižvelgiant į individualius darbuotojų gebėjimus ar veiklos rezultatus“.

Britų vadybos institutas darbo vertinimą apibrėžia kaip „darbo vietų analizės ir vertinimo procesą, kad būtų galima patikimai įvertinti jų neigiamą naudą naudojant vertinimą kaip subalansuotos darbo užmokesčio struktūros pagrindą“. „Kimball“ ir „Kimball“ žodžiais „Darbo vertinimas yra pastangos nustatyti santykinę kiekvienos įmonės darbo vertę, siekiant nustatyti, koks turėtų būti teisingas pagrindinis atlyginimas už tokį darbą“.

Wendell prancūzų kalba apibrėžia darbo vertinimą kaip „įvairių darbo vietų santykinės vertės nustatymo organizacijoje procesą, kad skirtingo darbo užmokesčio dydžiai būtų skirtingi. Santykinė darbo vertė reiškia santykinę vertę. Kintamieji, kurie, kaip manoma, yra susiję su sukurta verte, yra tokie veiksniai kaip atsakomybė, įgūdžiai, pastangos ir darbo sąlygos “.

Dabar mes galime apibrėžti darbo vertinimą kaip procesą, naudojamą nustatant darbo hierarchijos santykinę vertę. Tai svarbu pažymėti, kad darbo vertinimas yra darbo vietų rangas, o ne darbuotojas. Darbo turėtojai vertinami vykdant veiklos įvertinimą. Darbo vertinimas reikalauja, kad darbuotojas atliktų įprastą darbą. Taigi, procesas ignoruoja individualius darbo turėtojo gebėjimus.

Darbo vertinimas suteikia pagrindą darbo hierarchijai kurti ir darbo užmokesčio struktūrai nustatyti. Reikia prisiminti, kad darbo vertinimas yra susijęs su santykiais, o ne absoliutais. Štai kodėl darbo vietų vertinimas negali būti vienintelis lemiamas veiksnys sprendžiant darbo užmokesčio struktūras.

Išoriniai veiksniai, pavyzdžiui, darbo rinkos sąlygos, kolektyvinės derybos ir individualūs skirtumai, taip pat turi įtakos darbo užmokesčio lygiui, organizacijoms. Nepaisant to, darbo vertinimas tikrai gali būti objektyvus standartas, nuo kurio galima nustatyti darbo užmokesčio struktūros pakeitimus.

Darbo įvertinimo pradžia yra darbo analizė. Jokio darbo negalima vertinti, nebent ir kol jis bus analizuojamas. Kaip darbo vietų vertinimas skiriasi nuo darbo analizės, darbo aprašymo ir darbo specifikacijų, pateikta 14.1 lentelėje.

Darbo vertinimo tikslai:

Pagrindinis darbo vertinimo tikslas yra nustatyti santykinę skirtingų darbo vietų vertę organizacijoje, kad būtų sukurtas teisingo atlyginimo struktūros pagrindas. Valstyb ÷ s nar ÷ s nurodo TDO ataskaitą, kad daugumos darbo vertinimo sistemų tikslas yra nustatyti sutartą logišką pagrindą skirtingų darbo vietų tam tikroje įmon ÷ je ar mašinoje santykin ÷ ms vert ÷ ms, ty siekiama nustatyti santykinę darbo vertę. Principas, kuriuo grindžiamos visos darbo vertinimo schemos, yra visų darbo vietų įmonėse vertinimas ir vertinimas, atsižvelgiant į daugelį veiksnių, kurių santykinė svarba įvairiose darbo vietose skiriasi.

Darbo įvertinimo tikslai, kad jie būtų tvarkingesni, yra:

1. Pateikite standartinę kiekvienos įmonės darbo vertės nustatymo procedūrą.

2. Nustatykite teisingus darbo užmokesčio skirtumus tarp skirtingų darbo vietų organizacijoje.

3. Pašalinkite darbo užmokesčio skirtumus.

4. Užtikrinkite, kad kaip ir užmokestis būtų mokamas visiems kvalifikuotiems darbuotojams už panašų darbą.

5. Sudaryti pagrindą paskatų ir skirtingų premijų planų nustatymui.

6. Tarnauti kaip naudinga nuoroda nustatant individualius skundus dėl darbo užmokesčio normos.

7. Pateikite informaciją apie darbo organizavimą, darbuotojų atranką, įdarbinimą, mokymą ir daug kitų panašių problemų.

8. Pateikite etaloną, kaip organizuoti darbuotojų karjeros planavimą.

Darbo vertinimo procedūra:

Nors bendras darbo vertinimo tikslas yra nustatyti santykinę darbo vietų hierarchijos vertę, nėra jokios bendros darbo vertinimo procedūros, kurią vykdytų visos organizacijos. Taigi darbo vertinimo tvarka įvairiose organizacijose skiriasi. Pavyzdžiui, darbo e vertinimo procedūra gali būti sudaryta iš aštuonių etapų, apibrėžtų 14.1 paveiksle.

1. Preliminarus etapas:

Tai yra darbo vertinimo programos etapas. Šiame etape reikalinga informacija apie dabartinę tvarką, priimami sprendimai dėl naujos programos poreikio arba esamos sistemos persvarstymas, o aiškus programos tipo pasirinkimas bus naudojamas organizacijoje.

2. Planavimo etapas:

Šiame etape rengiama vertinimo programa ir informuojama apie darbo vietų turėtojus. Tinkamos priemonės sudaromos siekiant sukurti bendras darbo grupes ir atrinkti vertintinų darbo vietų pavyzdžiai.

3. Analizės etapas:

Tai yra etapas, kai surenkama reikalinga informacija apie darbo vietų pavyzdžius. Ši informacija yra vidinio ir išorinio darbo vertinimo pagrindas.

4. Vidaus vertinimo etapas:

Be analizės etapo yra vidinis vertinimo etapas. Vidaus vertinimo etape etaloninių darbų pavyzdžiai yra surenkami pagal pasirinktą vertinimo planą, parengtą planavimo etape. Po to darbo vietos suskirstomos pagal duomenis, kol bus renkami rinkos kursų duomenys. Santykinė darbo vietų vertė nustatoma lyginant darbo vietas.

5. Išorės vertinimo etapas:

Šiame etape tuo metu renkama informacija apie rinkos kainas.

6. Projektavimo etapas:

Šiame etape sukurta darbo vietų kategorijų atlyginimų struktūra.

7. Įvertinimo etapas:

Tai yra etapas, kuriame skirtingos darbo vietos yra įtraukiamos į atlyginimo struktūrą, kaip suprojektuota ankstesniame etape 6.

8. Etapo kūrimas ir priežiūra:

Tai yra paskutinis darbo vertinimo programos etapas. Šiame etape sukuriamos darbo užmokesčio struktūros palaikymo procedūros, siekiant atsižvelgti į infliacinį spaudimą darbo užmokesčio lygiu, naujų darbo vietų klasifikavimą į struktūrą ir esamų darbo vietų pokyčius atsižvelgiant į jų pareigų ir rinkos kainų pokyčius.

Indijoje Indijos personalo valdymo institutas Kolkata pasiūlė šiuos penkis žingsnius, kad būtų sukurta darbo vertinimo programa:

1. Analizuoti ir parengti darbo aprašymą

2. Pasirinkite ir parengite darbo vertinimo programą / planą

3. Klasifikuokite darbo vietas

4. Įdiekite programą

5. Išlaikyti programą

Šie žingsniai yra savaime suprantami. Todėl jie nėra išsamiai aptariami.

Darbo vertinimo privalumai:

Remiantis TDO leidinio skelbimu, darbo vertinimas suteikia šiuos privalumus:

1. Darbo vertinimas yra logiškas procesas ir objektyvus metodas padeda sukurti teisingą ir nuoseklią darbo užmokesčio struktūrą, pagrįstą santykine darbo vietų verte organizacijoje.

2. Pašalindami darbo užmokesčio skirtumus organizacijoje, darbo vertinimas padeda sumažinti konfliktus tarp profesinių sąjungų ir vadovybės, o savo ruožtu padeda skatinti harmoningus jų tarpusavio santykius.

3. Darbo vertinimas supaprastina darbo užmokesčio administravimą, nustatant vienodą darbo užmokesčio normą.

4. Tai logiškas pagrindas deryboms dėl darbo užmokesčio ir kolektyvinių derybų.

5. Naujų darbo vietų atveju darbo vertinimas palengvina jų nustatymą į esamą darbo užmokesčio struktūrą.

6. Mechanizacijos modemo laikais veikimas labai priklauso nuo mašinos, o ne nuo paties darbuotojo. Tokiais atvejais darbo vertinimas yra realus pagrindas darbo užmokesčio nustatymui.

7. Darbo įvertinimo metu gauta informacija taip pat gali būti naudojama tobulinant atrankos, perkėlimo ir skatinimo procedūras remiantis lyginamaisiais darbo reikalavimais.

8. Darbo vertinimas vertina darbą, o ne darbuotojus. Organizacijos turi daug darbo vietų su specializacijomis. Tai dar kartą yra darbo vertinimas, kuris padeda įvertinti visas šias darbo vietas ir nustatyti darbo užmokestį bei panaikinti dviprasmiškumą.

Darbo vertinimo trūkumai:

Nepaisant daugelio privalumų, darbo vertinimas patiria šiuos trūkumus:

1. Darbo įvertinimas yra jautrus dėl žmogaus klaidų ir subjektyvaus sprendimo. Nors nėra standartinio veiksnių sąrašo, į kurį reikia atsižvelgti vertinant darbą, yra keletas veiksnių, kurių negalima tiksliai įvertinti.

2. Darbo užmokesčio, nustatyto darbo vertinimo ir rinkos jėgų, skirtumas yra skirtingas. Pasakykite Kerr ir Fisher, darbo vietos, kurios paprastai yra didelės, palyginti su rinka, yra jaunesniojo, slaugytojo ir mašinisto darbo vietos, o amatų normos yra palyginti mažos. Silpnesnės grupės geriau vertinamos nei rinkos, o pirmosios - ne jėga, o teisingumas “.

3. Kai pirmą kartą organizacijoje taikomas darbo vertinimas, kyla abejonių darbuotojų, kurių darbo vietos vertinamos, ir profesinių sąjungų, kad ji gali atsisakyti kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio normų nustatymo.

4. Darbo vertinimo metodai, kurių trūksta moksliškai, dažnai vertinami kaip įtartini dėl darbo vertinimo metodų veiksmingumo.

5. Darbo vertinimas - tai daug laiko reikalaujantis procesas, reikalaujantis, kad specializuotas techninis personalas jį atliktų ir todėl taip pat gali būti brangus.

6. Darbų vertinimas nėra tinkamas, kad būtų galima nustatyti santykinę įgūdžių orientuotų darbo vietų vertę. Tačiau šie įgūdžiai negali būti vertinami kiekybiškai.

7. Atsižvelgiant į darbo vietų ir darbo sąlygų pokyčius, būtina dažnai vertinti darbo vietas. Tai ne visada taip paprasta ir paprasta.

8. Darbo vertinimas lemia dažnus ir esminius darbo užmokesčio struktūros pokyčius. Tai savo ruožtu sukuria finansinę naštą organizacijai.